Nie mają Państwo obowiązku ustalania w umowie pracownika – zastępcy wynagrodzenia w tej samej wysokości, które otrzymywał nieobecny pracownik. Wysokość wynagrodzenia powinna zostać określona na ogólnych zasadach, tzn. z uwzględnieniem kwalifikacji zawodowych zastępcy, jakości i ilości wykonywanej przez niego pracy. Jeżeli jednak obowiązują u Państwa przepisy określające systemy i wysokość wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach, w tym na kierowniczych, to zastępca nie może otrzymać niższego wynagrodzenia, niż wynika to z przepisów wewnątrzzakładowych lub pragmatyk służbowych.
W przypadku konieczności zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25 § 1 Kodeksu pracy). Umowa na zastępstwo jest więc rodzajem umowy zawartej na czas określony, uzależniony od długości okresu nieobecności zastępowanego pracownika. Jako nieobecność usprawiedliwioną uznawane są wszelkie okresy zawieszenia wykonywania pracy przez pracownika z powodu np. urlopu wypoczynkowego, urlopów rodzicielskich – macierzyńskiego, wychowawczego czy bezpłatnego, a także okresy choroby. W umowie na zastępstwo datę zakończenia umowy wyznacza powrót zastępowanego pracownika do pracy lub – w przypadku jego śmierci – data zgonu albo ustanie przyczyny usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli pracownik bezpośrednio po tym okresie będzie nieobecny w pracy z powodów nieusprawiedliwionych. Pracodawca może też określić w umowie konkretną datę powrotu nieobecnego pracownika do pracy lub wskazać faktyczny okres trwania takiej umowy. Jednak zawarcie w umowie tak sprecyzowanego terminu jej zakończenia nie jest zalecane.
Z treści umowy o pracę na zastępstwo powinno wyraźnie wynikać, że została ona zawarta właśnie w tym celu. Jak każda umowa o pracę, również umowa na zastępstwo powinna zawierać w swojej treści warunki pracy i płacy zastępowanego pracownika. Należy uznać, że warunki zatrudnienia zastępcy nie muszą być zbieżne z warunkami zatrudnienia zastępowanego pracownika, przy czym zakres obowiązków zastępcy powinien być zbliżony do obowiązków nieobecnego pracownika.
Przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika – zastępcy powinni Państwo przestrzegać art. 78 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone tak, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Oznacza to, że mogą Państwo zaproponować zastępcy wynagrodzenie w innej wysokości niż uzyskiwane przez zastępowanego pracownika. Nie powinno być ono jednak niższe niż wynika to z wewnętrznych regulacji płacowych obowiązujących u pracodawcy, np. z regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego pracy lub z przepisów szczególnych, jeżeli należą Państwo do sfery budżetowej.
WAŻNE!
Pracodawca może zaproponować zastępcy niższe wynagrodzenie od uzyskiwanego przez nieobecnego pracownika.
Część pracodawców w przepisach wewnątrzzakładowych określa wysokość płacy, np. widełkami, lub ma ustalony system wynagradzania na poszczególnych stanowiskach pracy. Wówczas zastępca nie może być pod tym względem dyskryminowany i otrzymać niższego wynagrodzenia niż zostało to przewidziane na danym stanowisku. Jeśli chodzi o uprawnienia pracownika – zastępcy do dodatkowych świadczeń ze stosunku pracy, które przysługiwały nieobecnemu pracownikowi, to pracodawca nie ma obowiązku zapewniania tych świadczeń pracownikowi na zastępstwie.
Z zastępcą zostaje nawiązany odrębny stosunek pracy. Zatem nie oznacza to, że taki pracownik automatycznie wstępuje we wszystkie uprawnienia zastępowanej osoby, w tym do świadczeń pozapłacowych. Natomiast w przypadku, gdy takie uprawnienia wynikają z wewnętrznych przepisów płacowych, zastępca ma do nich prawo. Jeśli jednak dodatkowe przywileje zostały przyznane tylko nieobecnemu pracownikowi, to zastępca nie musi ich otrzymać. Chodzi tu np. o pakiet medyczny, służbowy telefon czy polisę na życie, przy czym pracodawca może przyznać zastępcy takie świadczenia w wyniku indywidualnych negocjacji.
Podstawa prawna:
- art. 25 § 1, art. 78 § 1 i § 2 Kodeksu pracy.