Jakie są zasady ustalania wysokości oraz nabywania prawa do „trzynastki”

Uregulowania dotyczące „trzynastki”, czyli zasady ustalania jej wysokości, termin wypłaty oraz zasady nabywania do niej prawa określa ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej ustawa o „trzynastkach”).

Prawo do „trzynastki”

Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje pracownikom zatrudnionym przez jednostki sfery budżetowej, m.in. pracownikom samorządowych jednostek budżetowych, zakładów budżetowych, biur poselskich, gospodarstw pomocniczych jednostek budżetowych prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w ustawie o finansach publicznych.

Omawiane świadczenie może należeć się także osobom wykonującym pracę na rzecz podmiotów z sektora prywatnego, jeśli stosowne postanowienia w tym zakresie zostały zamieszczone w wewnątrzzakładowych przepisach płacowych.

Przepisy ustawy o „trzynastkach” nie mają zastosowania do osób zajmujących kierownicze stanowiska w państwie (np. prezesa i wiceprezesów Rady Ministrów, marszałków i wicemarszałków Sejmu i Senatu) oraz do żołnierzy i funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Celnej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej oraz Biura Ochrony Rządu.

Termin wypłaty „trzynastki”

Jednostki sfery budżetowej są zobowiązane do wypłacania „trzynastek” uprawnionym pracownikom nie później niż do 31 marca roku kalendarzowego następującego po roku, za który to świadczenie przysługuje (art. 5 ust. 2 ustawy o „trzynastkach”). Odstępstwo od tej reguły występuje jedynie w przypadku, gdy z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę w związku z likwidacją pracodawcy. Wtedy wynagrodzenie roczne trzeba wypłacić w dniu zakończenia stosunku pracy (art. 5 ust. 3 ustawy o „trzynastkach”). Inne powody rozstania się z pracownikiem nie powodują wcześniejszego wypłacania świadczenia.

WAŻNE!

W przypadku likwidacji zakładu pracy „trzynastkę” należy wypłacić pracownikowi w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawcy dobrowolnie wypłacający „trzynastki” mogą w swych wewnętrznych regulacjach dowolnie wyznaczyć termin ich wypłaty (podobnie jak ich wysokość czy warunki nabycia do nich prawa).

Ustalanie uprawnień do wynagrodzenia rocznego

Pracodawcy przed naliczeniem wysokości i wypłatą „trzynastek” powinni sprawdzić, które osoby spełniają warunki uprawniające do jej uzyskania.

Wynagrodzenie roczne przysługuje pracownikom, a więc osobom zatrudnionym w ramach stosunku pracy (na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę). Rodzaj umowy o pracę oraz wymiar czasu pracy nie ma tu znaczenia. Świadczenia tego nie otrzymają natomiast m.in. zleceniobiorcy i osoby wykonujące zadania na podstawie umowy o dzieło.

Okresy zatrudnienia a prawo do „trzynastki”

„Trzynastka” przysługuje pracownikowi sfery budżetowej po przepracowaniu w danym zakładzie pełnego roku kalendarzowego (art. 2 ust. 1 ustawy o „trzynastkach”). Jeśli pracownik pracował krócej niż rok w danym roku kalendarzowym, prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługuje mu pod warunkiem przepracowania co najmniej 6 miesięcy. W tym przypadku wysokość „trzynastki” jest proporcjonalna do przepracowanego okresu (art. 2 ust. 2 ustawy o „trzynastkach”).

Wskazane okresy odnoszą się tylko do zatrudnienia u konkretnego pracodawcy. Nie należy tu zliczać okresów pracy w różnych jednostkach, nawet jeśli byłyby to podmioty ze sfery budżetowej.

WAŻNE!

Licząc okres zatrudnienia, od którego zależy prawo do „trzynastki” i jej wysokość, należy uwzględniać wyłącznie okres zatrudnienia u danego pracodawcy.

Prawo do „trzynastki” za dany rok może przysługiwać również pracownikowi, który przepracował mniej niż 6 miesięcy w tym roku. Dotyczy to sytuacji, gdy nieprzepracowanie tego okresu wynikało z:

● nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (art. 2 ust. 3 pkt 1 ustawy o „trzynastkach”) – dotyczy to zarówno nauczycieli placówek feryjnych, jak i nieferyjnych (np. przedszkoli);

PRZYKŁAD

Szkoła wyższa przyjęła do pracy od 1 października 2009 r. osobę na stanowisko nauczyciela akademickiego. Mimo że osoba ta nie przepracowała 6 miesięcy w 2009 r., powinna otrzymać „trzynastkę” proporcjonalną do okresu zatrudnienia w ubiegłym roku.

● zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące (art. 2 ust. 3 pkt 2 ustawy o „trzynastkach”). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 r. (II URN 20/86, OSNC 1987/2-3/45), sezon może obejmować także przełom roku, co oznacza, że „trzynastkę” wypłaca się za dany rok nawet wtedy, gdy przepracowany okres jest krótszy od 3 miesięcy, pod warunkiem że umowa obejmująca sezon została zawarta na okres nie krótszy niż 3 miesiące;

PRZYKŁAD

Marek W. został zatrudniony w urzędzie miasta do prac przy odśnieżaniu na okres od 1 listopada 2009 r. do 28 lutego 2010 r. Mimo tak krótkiego okresu zatrudnienia Marek W. powinien otrzymać w 2010 r. „trzynastkę” w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu 2 miesięcy w 2009 r. oraz osobno w 2011 r. – za pracę w 2010 r.

● powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej (art. 2 ust. 3 pkt 3 ustawy o „trzynastkach”);

● rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub na świadczenie rehabilitacyjne, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją (art. 2 ust. 3 pkt 4 ustawy o „trzynastkach”);

● podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego, na podstawie powołania lub wyboru, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją, po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej (art. 2 ust. 3 pkt 5 ustawy o „trzynastkach”);

● korzystania z urlopu wychowawczego, urlopu dla poratowania zdrowia, korzystania przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego (art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy o „trzynastkach”);

● wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika (art. 2 ust. 3 pkt 7 ustawy o „trzynastkach”).

WAŻNE!

Osobie, która ma prawo do „trzynastki” mimo nieprzepracowania pełnego roku, należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie roczne w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

Jak liczyć okres zatrudnienia

Najbardziej kontrowersyjne w kontekście „trzynastek” jest to, co wliczać do przepracowanego okresu, tzn. jak ustalić efektywny czas pracy czy sam okres pozostawania w stosunku pracy.

Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26) podkreślił, że „przepracowanie” w rozumieniu ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym oznacza faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Zdaniem sądu, jako przerwy niepozbawiające prawa do wynagrodzenia rocznego należy traktować wyłącznie okresy zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, takie jak okresy: urlopu wychowawczego, urlopu dla poratowania zdrowia, urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego, a także okresy służby wojskowej i zastępczej. Wszystkie inne usprawiedliwione nieobecności w pracy i zwolnienia sąd uznał za okresy nieprzepracowane.

Zgodnie jednak z poglądem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, popartym uchwałą Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05, OSNP 2006/7-8/109), przy liczeniu stażu do „trzynastki” danego pracownika powinno się uwzględniać okres pozostawania w zatrudnieniu, a nie faktyczne świadczenie pracy. W konsekwencji pracownicy, którzy z różnych usprawiedliwionych powodów byli nieobecni w zakładzie i nie wykonywali przypisanych im obowiązków nawet przez czas dłuższy niż 6 miesięcy (np. osoby przebywające na długich zwolnieniach lekarskich czy urlopach macierzyńskich), także powinni mieć prawo do „trzynastki”.

Do okresu pozostawania w zatrudnieniu uprawniającego do „trzynastki” należy również wliczać dni urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami (art. 174¹ Kodeksu pracy). Do okresu uprawniającego do dodatkowego wynagrodzenia wliczamy także zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat, z okazji ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka czy dni, w czasie których pracownik był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Niewątpliwie stosowanie w praktyce drugiej z zaprezentowanych interpretacji jest korzystniejsze dla pracownika i w razie ewentualnego sporu nie powinno spotkać się z zarzutem wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym.

PRZYKŁAD

Zatrudniona w gospodarstwie pomocniczym Izabela W. zaszła w ciążę i z tego powodu w 2009 r. efektywnie świadczyła pracę jedynie przez 4 miesiące (najpierw przebywała na zwolnieniu chorobowym, a później na urlopie macierzyńskim). Zgodnie z poglądem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w przedstawionej sytuacji Izabeli W. należy wypłacić wynagrodzenie roczne w wysokości proporcjonalnej do okresu faktycznie przepracowanego w 2009 r.

Przerwy w zatrudnieniu

Występowanie przerw między okresami zatrudnienia u danego pracodawcy w roku kalendarzowym nie pozbawia prawa do „trzynastki”. Sąd Najwyższy uzasadniając uchwałę z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4) uznał, że nie jest istotne, czy okres uprawniający do wynagrodzenia rocznego został przepracowany bez przerwy, czy składało się na niego kilka umów o pracę.

PRZYKŁAD

Robert B. pracował w 2009 r. w jednym z biur poselskich w okresie od 1 lutego do 30 czerwca, a następnie po 4-miesięcznej przerwie od 1 listopada do końca roku. Ponieważ w sumie jego okres zatrudnienia w biurze w 2009 r. wyniósł 7 miesięcy, przysługuje mu z tego tytułu „trzynastka”.

Obliczanie długości okresu zatrudnienia

Licząc nieprzerwany okres zatrudnienia należy postępować zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96, OSNP 1997/17/310). Zgodnie z nim, upływ miesiąca pracy przypada w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień odpowiadający nazwą lub datą dniowi, w którym rozpoczęto liczenie okresu. W ocenie sądu nie należy w tym przypadku posiłkować się art. 112 Kodeksu cywilnego, który wskazuje, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdy takiego dnia nie ma w ostatnim miesiącu – w ostatnim dniu tego miesiąca.

Natomiast przy zliczaniu kilku okresów zatrudnienia u jednego pracodawcy obejmujących niepełne miesiące, miesiąc należy liczyć jako 30 dni (art. 114 Kodeksu cywilnego).

PRZYKŁAD

Henryk B. pracował w 2009 r. w starostwie powiatowym w okresie od 15 czerwca do 14 grudnia. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego Henryk B. nabył prawo do „trzynastki”. Henryk B. pracował od 15 czerwca do 14 grudnia 2009 r., czyli zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego równo 6 miesięcy. Przy obliczaniu okresu zatrudnienia pracownika nie należy kierować się tu dyspozycją art. 112 Kodeksu cywilnego, ponieważ w przedstawionych okolicznościach do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia zabrakłoby 1 dnia.

Pozbawienie prawa do „trzynastki”

Pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia rocznego, gdy w roku, za który jest ustalane do niego prawo:

● był nieobecny w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych dłużej niż dwa dni,

● stawił się do pracy lub przebywał w niej w stanie nietrzeźwości,

● został ukarany karą dyscyplinarną wydalenia z pracy lub ze służby,

● jego umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia z jego winy (art. 3 ustawy o „trzynastkach”).

Obliczanie „trzynastki”

Dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. Licząc wysokość tego świadczenia należy uwzględniać:

● wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

● wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy,

● wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

WAŻNE!

Aby wyliczyć kwotę należnej „trzynastki”, należy najpierw ustalić podstawę jej wymiaru, a następnie podstawę tę pomnożyć przez stopę procentową wynoszącą 8,5%.

Przy obliczaniu podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W związku z tym podstawę „trzynastki” ustalamy z pominięciem:

● jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

● wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

● nagród jubileuszowych,

● wynagrodzenia za czas innej niż urlop wypoczynkowy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. za urlop szkoleniowy,

● ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

● kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

● dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

● wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

● odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

● wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy,

● dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej oraz nagród z zakładowego funduszu nagród.

Oprócz tego w podstawie „trzynastki” nie uwzględniamy m.in.:

● świadczenia rehabilitacyjnego oraz zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa,

● wynagrodzenia otrzymywanego na podstawie zawartej z pracownikiem umowy cywilnoprawnej.

Należy przy tym pamiętać, że nazwa „nagroda” nie przesądza ostatecznie o tym, że świadczenie, które tak zostało nazwane, nie ma charakteru roszczeniowego i powinno zostać wyłączone z obliczenia wysokości „trzynastki”. W opinii Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z 21 września 2006 r. (II PK 13/06, OSNP 2007/17–18/254), pracodawca ustalając spełnienie przez pracownika warunków do przyznania świadczenia dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą. Wówczas taka premia (nazwana nagrodą) powinna być wliczona do podstawy naliczania „trzynastki”.

Istnieją natomiast wątpliwości, czy w podstawie wynagrodzenia rocznego należy uwzględniać wynagrodzenie za czas zwolnień okolicznościowych oraz 2 dni opieki nad dzieckiem. Zgodnie z uzasadnieniem wyroku Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05, OSNP 2006/7-8/109) należy rozróżnić czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy od czasu zwolnienia od pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Natomiast przepisy dotyczące obliczania ekwiwalentu za urlop, które stosujemy przy naliczaniu „trzynastek”, wyłączają z podstawy jego naliczania jedynie usprawiedliwione nieobecności w pracy, a nie zwolnienia okolicznościowe. Oznacza to, że wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy (urlopy okolicznościowe, 2 dni opieki nad dzieckiem) powinno być uwzględniane w podstawie naliczania „trzynastki”. Jednak część ekspertów prawa pracy nie zgadza się z tym stanowiskiem i uważa, że z podstawy wymiaru „trzynastki” należy wyłączać wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy. W związku z tymi rozbieżnościami najbezpieczniejsze dla pracodawcy będzie uwzględnienie w podstawie wymiaru wynagrodzenia rocznego, wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy. Jest to bowiem rozwiązanie korzystne dla pracownika i postępując w ten sposób pracodawca nie narazi się na roszczenia z jego strony. O wyjaśnienie tej sprawy nasza redakcja zwróciła się z pismem do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Po otrzymaniu odpowiedzi przedstawimy stanowisko resortu na łamach czasopisma.

PRZYKŁAD

Witold R. pracuje na pełny etat w urzędzie miasta i nabył prawo do „trzynastki” za 2009 r. W sumie w 2009 r. z tytułu umowy o pracę otrzymał wynagrodzenie w wysokości:

● stałe wynagrodzenie zasadnicze (razem z wynagrodzeniem za urlop wypoczynkowy): 30 000 zł za 12 miesięcy (miesięcznie po 2500 zł),

● dodatek funkcyjny: 2400 zł za 12 miesięcy (miesięcznie po 200 zł),

● wynagrodzenie za godziny nadliczbowe z okresu luty–marzec 2009 r.: 450 zł,

● nagrodę jubileuszową: 2500 zł.

Witold R. w 2009 r. odbywał szkolenie przeprowadzane jako samokształcenie kierowane. W związku z tym wykorzystał 2 dni urlopu szkoleniowego w lipcu 2009 r.

Wyliczenia należnej „trzynastki” będą wyglądały następująco:

Krok 1. Obliczenie wynagrodzenia za urlop szkoleniowy

Przy wyliczaniu podstawy „trzynastki” od sumy otrzymanych przez pracownika składników pensji trzeba odjąć m.in. wynagrodzenie za dni urlopu szkoleniowego. W naszym przypadku wynagrodzenie to wyniesie:

(2500 zł wynagrodzenia zasadniczego + 200 zł dodatku funkcyjnego) : 184 godzin do przepracowania w lipcu 2009 r. = 14,67 zł,

14,67 zł x 16 godzin urlopu szkoleniowego = 234,72 zł.

Krok 2. Ustalenie podstawy wymiaru „trzynastki”

(30 000 zł + 2400 zł + 450 zł – 234,72 zł wynagrodzenia za urlop szkoleniowy)* = 32 615,28 zł.

Krok 3. Wyliczenie kwoty „trzynastki”

32 615,28 zł x 8,5% = 2772,30 zł.

* do podstawy nie wliczamy nagrody jubileuszowej.

Opodatkowanie i oskładkowanie „trzynastki”

Dodatkowe wynagrodzenie roczne jest zaliczane do przychodów ze stosunku pracy (art. 12 updof) i podlega opodatkowaniu na ogólnych zasadach, ponieważ nie zostało wymienione w ustawowych wyłączeniach z opodatkowania.

„Trzynastka” stanowi również podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz na ubezpieczenie zdrowotne (art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz art. 81 ust. 1 ustawy zdrowotnej).

Pytania i odpowiedzi

(?) Czy pracownica, która pracowała w jednym z urzędów marszałkowskich na podstawie umowy o pracę w okresie od 1 stycznia do 14 kwietnia 2009 r. oraz w okresie od 16 października do 31 grudnia 2009 r., powinna otrzymać wynagrodzenie roczne za 2009 r.? We wspomnianych okresach poza urlopem wypoczynkowym nie miała innych nieobecności w pracy.

Pracownica ma prawo do „trzynastki” za 2009 r., ponieważ w 2009 r. przepracowała w sumie 6 miesięcy. Łącznie okres zatrudnienia pracownicy w urzędzie marszałkowskim w 2009 r. wynosi 5 pełnych kalendarzowych miesięcy i 30 dni, w tym:

● 3 miesiące w okresie od 1 stycznia do 31 marca,

● 14 dni w okresie od 1 do 14 kwietnia,

● 2 miesiące w okresie od 16 października do 15 grudnia,

● 16 dni w okresie od 16 do 31 grudnia.

W tym przypadku, zgodnie z art. 114 Kodeksu cywilnego, 30 dni należy liczyć jako 1 miesiąc. W związku z tym pracownica przepracowała w 2009 r. 6 miesięcy.

(?) Jeden z pracowników odejdzie na emeryturę 31 marca 2010 r. Czy wraz z wypłatą „trzynastki” przysługującej za ubiegły rok musimy wypłacić mu również „trzynastkę” za okres przepracowany w 2010 r.?

Nie mają Państwo takiego obowiązku. „Trzynastkę” za 2010 r. (w proporcjonalnej wysokości) należy wypłacić temu pracownikowi do końca marca 2011 r.

W dniu rozwiązania umowy o pracę trzynastą pensję trzeba wypłacać jedynie pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę z innego powodu nie wpływa na termin wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

(?) Czy do ustalenia podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy wliczyć wynagrodzenie należne za grudzień 2009 r. wypłacone w styczniu 2010 r.?

Tak. Przy ustalaniu prawa do „trzynastki” bierzemy pod uwagę zarówno czas przepracowany w danym roku, jak i pensję przysługującą za miesiące przepracowane w roku, za który „trzynastka” jest wypłacana. Termin wypłaty wynagrodzenia grudniowego w styczniu następnego roku nie zmienia faktu, iż jest to wynagrodzenie za czas przepracowany w roku, za który przysługuje „trzynastka”.

(?) W połowie 2009 r. zatrudniliśmy na podstawie umowy na czas określony osobę, która na początku ubiegłego roku pracowała dla nas na podstawie umowy na zastępstwo. Czy okres zatrudnienia na podstawie umowy na zastępstwo powinien być uwzględniany przy ustalaniu stażu pracy, od którego zależy prawo do „trzynastki” i jej wysokość?

Tak. Prawo do „trzynastki” ma każdy pracownik, do którego odnosi się ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, niezależnie od tego, jaki jest rodzaj wiążącej go z pracodawcą umowy o pracę (na czas nieokreślony, określony, na czas wykonywania określonej pracy czy na zastępstwo).

(?) Czy nauczycielski dodatek mieszkaniowy wliczać do podstawy naliczania dodatkowego wynagrodzenia rocznego?

Dodatek mieszkaniowy nie jest składnikiem wynagrodzenia (jest to tzw. dodatek socjalny). Z tego powodu nie może być brany pod uwagę przy ustalaniu wysokości „trzynastki”.

Podstawa prawna

• ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.),
• art. 112, art. 114 Kodeksu cywilnego,
• § 6, § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.),
• art. 2 ustawy z 31 lipca 1981 r. o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (Dz.U. Nr 20, poz. 101 ze zm.),
• art. 12 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.),
• art. 18 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585),
• art. 81 ust. 1 ustawy 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027 ze zm.).