Państwa postępowanie jest nieprawidłowe. Zapisy w umowie o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia regulaminu wynagradzania. Ponadto pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
UZASADNIENIE
Mimo że Państwa pracownica jest zatrudniona na okres próbny, nie mogą Państwo wypłacać jej tylko wynagrodzenia zasadniczego, z pominięciem przewidzianej w regulaminie wynagradzania premii prowizyjnej z tytułu utargów. Nie ma znaczenia również to, że zawarta przez Państwa umowa o pracę z pracownicą nie przewiduje tego składnika wynagrodzenia. Umowa o pracę zawarta z pracownicą nie może być mniej korzystna niż postanowienia regulaminu wynagradzania, w którym jest zapis o przyznawaniu premii prowizyjnej. W umowie o pracę powinni Państwo wskazać wszystkie składniki wynagrodzenia przysługujące pracownicy na podstawie przepisów regulaminu wynagradzania. W Państwa sytuacji możliwe jest zawarcie aneksu do umowy o pracę, w którym zostanie wskazana premia prowizyjna i wypłacone zaległe wynagrodzenie.
PRZYKŁAD
W zakładzie został wypowiedziany zakładowy układ zbiorowy pracy. Po okresie wypowiedzenia tego układu pracownikom zostały wręczone wypowiedzenia zmieniające warunki płacy lub zostały zawarte porozumienia zmieniające te warunki, zgodnie z postanowieniami określonymi w nowym, mniej korzystnym regulaminie wynagradzania. Zmiana wynagrodzeń pracowników nastąpiła w prawidłowy sposób.
Pracownik nie musi otrzymywać żadnych dodatkowych składników wynagrodzenia poza wynagrodzeniem zasadniczym. Jeżeli jednak w regulaminie wynagradzania obowiązującym u konkretnego pracodawcy występują dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę określone dla poszczególnych stanowisk, to przy zawieraniu umowy należy je w niej wymienić. W umowie o pracę nie trzeba natomiast określać wysokości poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę, jeżeli wysokość ta wynika z regulaminu wynagradzania. Nie należy również wskazywać składników wynagrodzenia wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących (Kodeksu pracy, innych ustaw i rozporządzeń) i wypłacanych w wysokości i na zasadach określonych w tych przepisach (np. odprawa emerytalna).
Składniki wynagrodzenia za pracę powinny być wskazane we wszystkich umowach o pracę, które są zawierane począwszy od 1 stycznia 2004 r. Przepisy ustawy nowelizującej Kodeks pracy nie nałożyły obowiązku uzupełniania o składniki wynagrodzenia umów o pracę zawartych przed tym dniem.
Przepisy regulaminu wynagradzania nie mają zastosowania, jeżeli prawo do poszczególnych składników wynagrodzenia i ich wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 1999 r., I PKN 262/99; OSNP 2001/2/35).
Wynagrodzenie jako element warunków zatrudnienia należy do zakresu ochrony przed dyskryminacją. Obejmuje ono wszelkie składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą przyznane pracownikom zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę lub o takiej samej wartości. Praca o jednakowej wartości to taka, której wykonywanie wymaga od pracownika porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Pracownik, który uważa, że jest dyskryminowany ze względu na różne wynagrodzenia wśród pracowników, może wystąpić do sądu, ale to on będzie musiał udowodnić, że nastąpiło dyskryminujące zróżnicowanie wynagrodzeń. Na pracodawcy będzie ciążył natomiast obowiązek wykazania obiektywnych przyczyn uzasadniających wypłacanie pracownikom pensji w różnej wysokości.
WAŻNE!
Żadna umowa o pracę nie może być sprzeczna z przepisami prawa pracy, ani zawierać mniej korzystnych postanowień niż przepisy prawa pracy.
Podstawa prawna
- art. 18 § 1–2, art. 183c, art. 29 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo uzupełniające:
- Z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. (Wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06)