Świadczenia pieniężne związane z zakazem konkurencji

Zakaz konkurencji jest zawierany w osobnej umowie i może obowiązywać zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i przez pewien czas po jego zakończeniu. Świadczenia, jakie przysługują pracownikowi, są różne w zależności od tego, kiedy umowa ta obowiązuje.

Umowa w trakcie trwania stosunku pracy

Przepisy nie określają, czy w przypadku umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy pracownikowi należą się jakieś dodatkowe świadczenia. Jak wynika z praktyki, umowy takie nie są odpłatne. Jednak nie oznacza to, że pracodawca w takiej umowie nie może wpisać dodatkowego wynagrodzenia dla podwładnego. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r. „w przeciwieństwie do klauzuli konkurencyjnej (umowy przewidującej zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy), umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być zarówno umową dwustronnie, jak i jednostronnie zobowiązującą”. Co oznacza, że może rodzić obowiązki zarówno po stronie pracownika (powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej), jak i po stronie pracodawcy (np. zapłatę).

Aby umowa taka była odpłatna, strony muszą o tym postanowić wprost w umowie. Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Przepis art. 101² § 3 k.p. (dotyczącego minimalnej wartości odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy) nie ma zastosowania przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z 10 października 2002 r.).

Przykład

Pracownik pracuje na stanowisku kierowniczym. Ma dostęp do strategicznych informacji. Zarabia 6000 zł miesięcznie. Strony w umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy ustaliły, że pracownik z tego tytułu otrzyma kwotę w wysokości 700 zł. Mogą tak zrobić, gdyż odszkodowanie w tym przypadku nie musi stanowić 25% wynagrodzenia.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

W praktyce częściej spotykaną umową jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowę taką można zawrzeć jednie z tymi byłymi pracownikami, którzy mieli dostęp do ważnych informacji. W wyniku jej zawarcia pracownik ma obowiązek powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej, a pracodawca musi wypłacić z tego tytułu odszkodowanie. Jego wysokość musi wynosić minimum 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie można oczywiście ustalić na wyższym poziomie.

Przepisy prawa pracy nie określają, które składniki na poczet odszkodowania za zakaz konkurencji uznać za wynagrodzenie.

Z doktryny wynika, że jako wynagrodzenie powinniśmy w tym przypadku uznać:

• pensję zasadniczą,
• dodatki do wynagrodzenia (za pracę w porze nocnej, za wysługę lat, za godziny nadliczbowe, funkcyjny itp.),
• premie, nagrody, prowizje.

Nie powinniśmy natomiast wliczać innych świadczeń wypłacanych przez pracodawcę, które nie mają charakteru wynagrodzenia, np. ekwiwalent urlopowy, środki z zfśs, diety czy świadczenia wypłacone w związku z wypadkiem przy pracy.

Przykład

Pracownik zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Strony ustaliły, że będzie on trwał przez 6 miesięcy, a pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia.

W ciągu ostatnich 6 miesięcy zatrudnienia pracownik otrzymywał stałą pensję w wysokości 8500 zł oraz dodatki: funkcyjny 250 zł, za znajomość języków obcych 300 zł. Ponadto w tym okresie otrzymywał premie w wysokościach: 400 zł, 560 zł, 800 zł, 450 zł, 720 zł, 640 zł. W czasie ostatniego półrocza świadczył również pracę w godzinach nadliczbowych, za co dostał dodatek do wynagrodzenia, łącznie w kwocie 930 zł. Odchodząc otrzymał także ekwiwalent za niewykorzystany urlop w kwocie 1500 zł.

Aby obliczyć wynagrodzenie za zakaz konkurencji, należy obliczyć świadczenia wypłacone w okresie ostatniego półrocza:

• 8500 zł x 6 = 51 000 zł,
• 250 zł x 6 = 1500 zł,
• 300 zł x 6 = 1800 zł,
• 400 zł + 560 zł + 800 zł + 450 zł + 720 zł + 640 zł = 3570 zł.

Sumujemy wszystkie powyższe składniki oraz dodatek za godziny nadliczbowe. Nie bierzemy pod uwagę ekwiwalentu za urlop. Sumę dzielimy przez 6:

51 000 zł + 3570 zł + 1500 zł + 1800 zł + 930 zł = 58 800 zł/ 6 = 9800 zł.

Obliczamy 25% tej kwoty:

9800 zł x 25% = 2450 zł – należność za zakaz konkurencji.

Można również sumę z 6 miesięcy pomnożyć przez 25% i taką sumę rozłożyć na pół roku, niekoniecznie w równych ratach.

WAŻNE!

Odszkodowanie wypłacane byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie umowy o zakazie konkurencji nie stanowi podstawy do oskładkowania. Jest ono natomiast opodatkowane (art. 21 ust. 1 pkt 3d ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).

Jeżeli pracodawca nie określi wysokości odszkodowania, umowa nadal będzie ważna i osoba objęta zakazem będzie mogła dochodzić odszkodowania w wysokości wskazanej w Kodeksie pracy, tj. w kwocie 25% poprzedniego wynagrodzenia pracownika (uchwała SN z 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03).

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/02). Kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi (wyrok SN z 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03).

Podstawa prawna:

• art. 101¹–101³ Kodeksu pracy,
• § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia MPiPS z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.),
• art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. d ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2012 r., poz. 361).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 10 października 2002 r. (I PKN 560/01, OSNP-wkł. 2003/3/8),
• uchwała SN z 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/03, OSNP 2004/7/116),
• uchwała SN z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01, OSNP 2002/7/155),
• wyrok SN z 10 października 2003 r. (I PK 528/02, OSNP 2004/19/336),
• wyrok SN z 27 stycznia 2004 r. (I PK 222/03, PiZS 2006/8/31).