Ponieważ w miesiącu, w którym miała miejsce praca nadliczbowa, i w miesiącu odbioru czasu wolnego na wniosek pracownika obowiązywały go różne wymiary czasu pracy, aby poprawnie ustalić wynagrodzenie za te miesiące, muszą Państwo dokonać stosownych obliczeń. W miesiącu, w którym pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, powinni Państwo wypłacić mu odpowiednio wyższe wynagrodzenie. Natomiast w miesiącu, w którym odebrał czas wolny i w związku z tym przepracował mniej godzin, jego wynagrodzenie powinno być odpowiednio niższe. Szczegóły – w uzasadnieniu.
Za pracę w nadgodzinach pracodawca w pierwszej kolejności powinien udzielić pracownikowi czasu wolnego:
- w tym samym wymiarze na pisemny wniosek pracownika lub
- w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych bez wniosku pracownika.
Udzielenie czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy powinno nastąpić do końca okresu rozliczeniowego. Natomiast odbiór czasu wolnego na wniosek pracownika nie jest ograniczony konkretnym terminem.
Jeżeli pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, to za pracę w godzinach nadliczbowych powinien wypłacić pracownikowi dodatek w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia, w zależności od tego kiedy te nadgodziny wystąpiły. Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych została zrekompensowana czasem wolnym, to pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty dodatku za przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe. Nie zwalnia go to jednak z wypłaty normalnego wynagrodzenia za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę.
Zgodnie z dominującym poglądem udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy, w kolejnych miesiącach okresu rozliczeniowego jest dopuszczalne, jeżeli wniosek o udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy został złożony przed terminem wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym nadgodziny te wystąpiły. W razie braku takiego wniosku pracodawca po zakończonym miesiącu powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wraz z właściwym dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
W sytuacji gdy pracownik odbiera za nadgodziny czas wolny na swój wniosek w innym miesiącu niż ten, w którym wystąpiła praca nadliczbowa, i w obu tych miesiącach wymiar czasu obowiązujący pracownika jest taki sam, pracodawca nie musi dokonywać dodatkowych obliczeń. Problem pojawia się, jeżeli – tak jak w przedstawionym przez Państwa przypadku – w miesiącu, w którym miała miejsce praca nadliczbowa, i w miesiącu odbioru czasu wolnego na wniosek pracownika wymiary czasu pracy są różne. Wówczas do poprawnego ustalenia wynagrodzenia za te miesiące konieczne jest przeliczenie wynagrodzenia. Gdyby w przedstawionej sytuacji nie przeliczyli Państwo wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w miesiącu wystąpienia nadgodzin, to otrzymałby on wynagrodzenie zaniżone. Zostałoby mu bowiem wypłacone wyłącznie wynagrodzenie za godziny wynikające z obowiązującego go harmonogramu pracy. Nie otrzymałby natomiast wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe. Z kolei Państwa pracownik otrzymałby zawyżone wynagrodzenie w miesiącu, w którym korzystał z czasu wolnego. Jest to spowodowane tym, że przepracował mniej godzin, niż to wynikało z jego rozkładu czasu pracy. Sposób przeliczenia wynagrodzenia przedstawiamy poniżej.
PRZYKŁAD
Przyjmując stan faktyczny przedstawiony w pytaniu, wynagrodzenie za czerwiec i lipiec pracodawca powinien obliczyć w następujący sposób:
Wynagrodzenie za czerwiec:
Pracownik przepracował zgodnie z harmonogramem 160 godz. oraz dodatkowo 12 godz. nadliczbowych.
Krok 1.
Obliczenie wynagrodzenia za czas przepracowany zgodnie z obowiązującym pracownika wymiarem czasu pracy:
5472 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 450 zł (premia regulaminowa) = 5922 zł
Krok 2.
Obliczenie normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych:
5922 zł (wynagrodzenie zasadnicze i premia regulaminowa) : 160 godz. = 37,01 zł
37,01 zł x 12 godz. = 444,12 zł
Łącznie za czerwiec pracodawca powinien wypłacić pracownikowi 6366,12 zł, co wynika z wyliczenia: 5922 zł + 444,12 zł = 6366,12 zł.
Wynagrodzenie za lipiec:
Zgodnie z harmonogramem pracownik powinien przepracować 176 godzin. W związku z udzieleniem czasu wolnego pracownik przepracował 164 godziny (176 godz. – 12 godz.). Pracownik w tym miesiącu powinien otrzymać wynagrodzenie wyłącznie za przepracowane godziny:
5472 zł (wynagrodzenie zasadnicze) : 176 godz. (obowiązujący wymiar czasu) = 31,09 zł
31,09 zł x 164 godz. (godziny faktycznie przepracowane przez pracownika) = 5098,76 zł
Za lipiec pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości 5548,76 zł, co wynika z wyliczenia: 5098,76 zł + 450 zł (premia regulaminowa) = 5548,76 zł.
Podstawa prawna:
- art. 1511 i 1512 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 232, poz. 1378