Wypłata "trzynastki" po przejęciu zakładu pracy

Jeżeli pracownicy spełniają warunki uprawniające do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego, przewidziane w regulaminie wynagradzania przejętego pracodawcy, to są Państwo zobowiązani do wypłaty tego świadczenia. Jeżeli nie zawarli Państwo z przejętym pracodawcą porozumienia o przejęciu zakładu pracy, mogą Państwo żądać od poprzedniego pracodawcy na podstawie art. 376 § 1 Kodeksu cywilnego zwrotu połowy kwoty „trzynastki” wypłaconej przejętemu pracownikowi.

UZASADNIENIE

Zasady przyznawania „trzynastki” pracownikom sektora państwowego reguluje ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Pracodawca prywatny może przyznać pracownikom prawo do „trzynastki” i w tym zakresie stosować w części lub w całości powołaną ustawę. Natomiast ustalenia dotyczące szczegółowych warunków przyznania i wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracodawca powinien określić w przepisach wewnątrzzakładowych, tj. w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu.

WAŻNE!

Pracodawca prywatny może stosować w części lub w całości ustawę o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek budżetowych, jeśli zdecydował o tym w przepisach wewnątrzzakładowych.

Pracodawca, który przejął część innego zakładu pracy, staje się stroną w istniejących stosunkach pracy. Ponadto odpowiada solidarnie z poprzednim pracodawcą za jego zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałe przed przejęciem pracowników.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 września 1995 r. (I PRN 60/95, OSNP 1996/7/100), ta odpowiedzialność obejmuje m.in. wypłatę wynagrodzenia, jak również innych świadczeń, których obowiązek realizacji wynika z obowiązujących w przejmowanym zakładzie układów zbiorowych pracy oraz regulaminów, gdyż te akty prawne, obok przepisów Kodeksu pracy i innych ustaw oraz postanowień umowy o pracę, stanowią również o treści stosunku pracy.

Solidarna odpowiedzialność pracodawców umożliwia uprawnionym pracownikom dochodzenie wykonania zobowiązania od każdego z nich albo od obu (dotychczasowego i aktualnego pracodawcy) w całości lub w części. Pracownikowi przysługuje zatem prawo wyboru, który spośród pracodawców będzie zobowiązany spełnić jego świadczenie. Pracownik może także wystąpić do sądu pracy z roszczeniem ze stosunku pracy zarówno wobec dotychczasowego, jak i nowego pracodawcy, niezaspokojonym przez dotychczasowego pracodawcę. Sąd pracy po uznaniu słuszności żądania pracownika jest zobowiązany wydać wyrok zasądzający należność dochodzoną przez pracownika od obu pozwanych pracodawców – przejętego i przejmującego.

Jeżeli jeden z pracodawców zaspokoi roszczeń pracowników, treść porozumienia o przejęciu zakładu pracy rozstrzygnie o tym, czy i w jakich częściach będzie on mógł żądać zwrotu wypłaconego świadczenia od drugiego pracodawcy. Mimo że nie istnieje obowiązek zawierania tego typu porozumień, to w praktyce są one często nawiązywane i służą zabezpieczeniu interesów pracodawców w przypadku planowanego przejęcia części lub całości zakładu pracy. W takim porozumieniu przejmujący pracodawca może zagwarantować sobie prawo regresu w stosunku do poprzedniego pracodawcy, np. przez zawarcie klauzuli, że w przypadku zaspokojenia przez niego roszczeń ze stosunku pracy powstałych przed przejęciem zakładu pracy poprzedni pracodawca zwróci mu wszelkie kwoty wypłacone z tego tytułu. Natomiast jakakolwiek próba wyłączenia solidarnej odpowiedzialności poprzedniego i nowego pracodawcy w takim porozumieniu jest nieskuteczna z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter art. 23¹ Kodeksu pracy.

Przepis ten ustanawia tylko zasadę odpowiedzialności solidarnej pracodawców. Natomiast zasady rozliczeń między współdłużnikami odpowiedzialnymi solidarnie za zobowiązanie niezaspokojone przez jednego z nich określa art. 376 § 1 Kodeksu cywilnego. Przepis ten ma zastosowanie tylko wówczas, gdy pracodawcy – przekazujący i przejmujący zakład pracy nie zawarli porozumienia co do wzajemnych rozliczeń z tytułu świadczeń spełnionych wobec pracowników objętych transferem przez jednego z nich.

WAŻNE!

Przepis o zasadach rozliczeń między współdłużnikami odpowiedzialnymi solidarnie za zobowiązanie niezaspokojone przez jednego z nich (art. 376 § 1 Kodeksu cywilnego) ma zastosowanie tylko wówczas, gdy pracodawcy – przekazujący i przejmujący zakład pracy nie zawarli porozumienia co do wzajemnych rozliczeń z tytułu świadczeń spełnionych wobec pracowników objętych transferem przez jednego z nich.

W opisanej sytuacji poprzedni pracodawca przyznał pracownikom prawo do „trzynastki” na zasadach przewidzianych przepisami o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Zatem pracownicy nabyli prawo do tego świadczenia jeszcze u poprzedniego pracodawcy. W tym przypadku bez znaczenia pozostaje termin wypłaty „trzynastki”. Ważny jest moment, w którym pracownicy nabywają prawo do nagrody. Przepis art. 23¹ Kodeksu pracy wskazuje bowiem, że tylko za zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Dotychczasowy pracodawca nie odpowiada zatem za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejęciu zakładu pracy. W tym przypadku należy posiłkować się uzasadnieniem uchwały Sądu Najwyższego z 1 lutego 2000 r. (III ZP 20/99, OSNP 2000/13/51), w której wskazano, że „pracownik nabywa prawo do świadczenia uzależnionego od przepracowania określonego czasu w ostatnim dniu tak oznaczonego terminu (nie zaś w terminie wskazanym w przepisach jako dzień wypłaty świadczenia). Należy więc przyjąć, że pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia w ostatnim dniu roku, za który to świadczenie przysługuje”.

Prawo pracowników do wynagrodzenia rocznego (a tym samym zobowiązanie pracodawcy z tego tytułu) powstało 31 grudnia 2010 r. W omawianej sytuacji, w tym dniu pracownicy świadczyli jeszcze pracę na rzecz poprzedniego pracodawcy, a zatem zobowiązanie powstało przed przejęciem zakładu pracy. Przepisy o odpowiedzialności solidarnej będą więc miały zastosowanie, a nowy pracodawca będzie mógł żądać od poprzedniego zwrotu części wypłaconego świadczenia (nawet jeśli termin nabycia prawa do nagrody przypadnie po przejęciu zakładu, np. 31 maja 2011 r.).

Wskazana regulacja dotycząca odpowiedzialności solidarnej ma zastosowanie tylko do pracowników przejętych przez nowego pracodawcę. Wobec pozostałych zatrudnionych, związanych z nieprzejętą częścią zakładu pracy, odpowiedzialność ponosi wyłącznie dotychczasowy pracodawca.

Mimo że w Państwa zakładzie przepisy wewnętrzne nie przewidują wypłaty wskazanego świadczenia, mają Państwo obowiązek nadal stosować postanowienia regulaminu wynagradzania przejętego pracodawcy w stosunku do przejętych od niego pracowników. Zatem w tym przypadku tej grupy zatrudnionych należy naliczyć i wypłacić „trzynastkę”.

WAŻNE!

Nowy pracodawca jest zobowiązany stosować regulamin wynagradzania przejętego pracodawcy do przejętych pracowników tylko do czasu zmiany ich warunków pracy i płacy.

Fakt, że w przejmowanej części zakładu pracy stosowano odpowiednie przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej oznacza, że muszą je Państwo respektować aż do czasu zmiany treści stosunku pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 4 kwietnia 2000 r. (III ZP 7/00, OSNP 2000/18/679), w której stwierdził, że „(...) uprawnienie pracowników jednostki sfery budżetowej do dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowi element treści stosunków pracy pracowników zakładu pracy będącego taką jednostką przejętego w trybie art. 23¹ k.p. i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku na podstawie porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego (...)”.

Jeżeli zatem treść stosunku pracy nie została zmieniona na mocy wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę, a pracownicy spełniają warunki uprawniające go do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, są Państwo zobowiązani takie wynagrodzenie naliczyć i wypłacić na zasadach określonych w regulaminie wynagradzania przejętego pracodawcy.

Treść porozumienia o przejęciu zakładu pracy rozstrzygnie natomiast o tym, czy będą Państwo uprawnieni do żądania od poprzedniego pracodawcy zwrotu kosztów poniesionych w związku z zaspokojeniem roszczeń pracowników. Jeśli porozumienie nie zostało zawarte, po zaspokojeniu roszczeń pracowników mają Państwo możliwość żądania od poprzedniego pracodawcy zapłaty połowy kwoty wyegzekwowanej przez pracownika objętego transferem, na podstawie art. 376 § 1 Kodeksu cywilnego.

Podstawa prawna:

• art. 1, art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.),
• art. 23¹, art. 42, art. 77² Kodeksu pracy,
• art. 366, art. 376 § 1 Kodeksu cywilnego.