Jeden z naszych pracowników jest zatrudniony na 1/4 etatu. Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 610,50 zł brutto. W czerwcu 2018 r. powinien przepracować 42 godziny, a przepracował dodatkowo 10 godzin ponad wymiar ustalonego etatu. Jak obliczyć rekompensatę za dodatkowe godziny? - pyta Czytelnik z Radomia.
Wynagrodzenie za godziny przekraczające ustalony w umowie wymiar czasu pracy (godziny ponadwymiarowe) oblicza się, dzieląc wynagrodzenie przysługujące za ten wymiar (610,50 zł) przez nominalną liczbę godzin przewidzianą dla 1/4 etatu (168 godzin x 1/4 etatu = 42 godziny). Tak ustaloną stawkę za 1 godzinę należy pomnożyć przez 10 godzin. Poza wynagrodzeniem zasadniczym godziny ponadwymiarowe mogą być opłacone 100% lub 50% dodatkiem. Jednak, aby pracownik nabył do niego prawo, umowa o pracę musi zawierać odpowiednie zapisy w tym zakresie.
W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia zatrudnionego (oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia. Zapisy w umowie mogą określać np. dobowe lub tygodniowe liczby godzin, po których przepracowaniu pracownikowi będzie przysługiwać taki dodatek, np.: praca powyżej 6 godzin na dobę lub praca po przekroczeniu 30 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 151 § 5 Kodeksu pracy).
KONFERENCJA: Outsourcing kadrowo-księgowy. Praktyczne wskazówki z budowania oraz realizacji kontraktów outsourcingowych
Zgodnie z ugruntowanym przez sądy poglądem brak porozumienia w zakresie określenia godzin, za które ma być wypłacony dodatek, powoduje, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ma do niego prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13, OSNP 2015/9/121). Zgodnie natomiast z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140) za godziny ponadwymiarowe zatrudniony nabywa jednak prawo do normalnego wynagrodzenia, które: (...) obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w danym zakładzie pracy przepisami o wynagradzaniu pracowników, przysługują danemu pracownikowi. Wynagrodzenie to może obejmować również dodatek funkcyjny czy też dodatek za staż pracy, jak również dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne dodatki (...). W skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
Podstawą wymiaru dodatku jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 1511 § 3 Kodeksu pracy).
W wyroku z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11, OSNP 2012/15-16/191) Sąd Najwyższy wskazał, że: (...) stawka osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 KP oznacza wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. (...) dodatek ten w odróżnieniu od dodatku stażowego, dodatku za pracę świadczoną w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp. - wiąże się bezpośrednio, tak jak wynagrodzenie zasadnicze, z funkcją wykonywaną przez pracownika. Powstanie po stronie pracownika prawa podmiotowego do otrzymania dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione - jak to ma miejsce przy innych dodatkach - od dopełnienia przez pracownika wymaganych w tym względzie dodatkowych przesłanek.
Mimo że wskazany wyrok dotyczy stawki osobistego zaszeregowania określonej w przepisach dotyczących przestoju, należy przyjąć, że może mieć zastosowanie do ustalania dodatku za godziny nadliczbowe, a tym samym za godziny ponadwymiarowe. Zatem bezpieczniej dla pracodawcy jest wliczyć dodatek funkcyjny, do którego pracownik ma prawo, do podstawy wymiaru dodatku za godziny ponadwymiarowe.
Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu otrzymuje obok wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 3000 zł dodatek funkcyjny w kwocie 150 zł. Podstawą do obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za godziny ponadwymiarowe jest wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny, tj. 3150 zł.
Godzin, które zostały przepracowane przez niepełnoetatowego pracownika ponad obowiązujący go limit, ale nie przekroczyły powszechnie obowiązujących norm czasu pracy, nie można zrekompensować czasem wolnym. Taka forma rekompensaty jest bowiem możliwa tylko w przypadku godzin nadliczbowych. Zatem za godziny ponadwymiarowe należy pracownikowi zapłacić.
PRZYKŁAD
Pracownik jest zatrudniony na 1/4 etatu w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku. Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 610,50 zł brutto. W czerwcu 2018 r. przepracował 52 godziny z 42 godzin do przepracowania. Umowa o pracę nie przewiduje prawa pracownika do dodatku za godziny ponadwymiarowe. Z tytułu pracy ponadwymiarowej zatrudniony ma prawo do wynagrodzenia, które należy obliczyć następująco:
● 610,50 zł : 42 godz. = 14,54 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę ponadwymiarową),
● 14,54 zł x 10 godz. = 145,40 zł (łączne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe).
Za godziny ponadwymiarowe pracownikowi przysługuje 145,40 zł.
Za czerwiec 2018 r. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w łącznej kwocie 755,90 zł (610,50 zł + 145,40 zł).
Podstawa prawna:
● art. 81, art. 151 § 5, art. 1511, art. 1512 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost. zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1076).