Wysokość wynagrodzenia pracownika jest jego dobrem osobistym, chronionym przepisami Kodeksu cywilnego. Jeśli pracodawca ujawni informacje dotyczące wynagrodzenia pracownika narusza jego dobro osobiste. Pracodawcy często zapisują w regulaminach wewnętrznych zakazy rozpowszechniania jakichkolwiek informacji na temat wysokości wynagrodzeń przez pracowników. Kwestia potencjalnej odpowiedzialności pracownika za złamanie takich postanowień regulaminu pracy, umowy o pracę czy postanowień innego aktu wewnątrzzakładowego nie jest jednoznaczna i budzi liczne kontrowersje. Często zapisy te są martwym prawem wewnątrzzakładowym.
Upomnienie lub nagana
Katalog czynów, za które pracownik może zostać ukarany karą upomnienia lub nagany, jest zamknięty.
Jest to nieprzestrzeganie przez pracownika:
• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• przepisów bhp,
• przepisów przeciwpożarowych, a także
• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz
• usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 k.p.).
W związku z tym ukaranie karą grzywny lub nagany za ujawnienie wysokości swoich zarobków innemu pracownikowi jest możliwe, ale pracodawca musi się liczyć ze sprzeciwem ze strony pracownika i w razie odrzucenia sprzeciwu wystąpieniem pracownika do sądu pracy.
Wypowiedzenie umowy
Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli ten dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Taka sankcja nie może być zastosowana do pracownika, który ujawnił wbrew zakazowi pracodawcy wysokość swojego wynagrodzenia. Z pewnością taka kara może być zastosowana do pracownika działu kadr czy płac, który wbrew obowiązującemu go nakazowi zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzeń pracowników, ujawnił je osobom trzecim, nieuprawnionym do uzyskania tych informacji. Wskazane jest, aby w regulaminach pracy definiować jako podstawowy obowiązek pracowników mających dostęp do danych osobowych i informacji na temat wynagrodzeń bezwzględny zakaz ujawniania tych informacji osobom trzecim.
Obowiązek ujawnienia wynagrodzenia
Są jednak sytuacje, gdy pracownik działu kadr czy płac jest zobowiązany do ujawnienia wysokości wynagrodzenia pracownika, a niewywiązanie się z tego obowiązku może powodować określone kary. Najczęściej spotykanym przypadkiem jest egzekucja z wynagrodzenia za pracę przeprowadzana przez komornika (przepisy działu II k.p.c.).
Dokonując zajęcia wynagrodzenia za pracę, komornik wzywa pracodawcę, aby w ciągu tygodnia:
• przedstawił za okres 3 miesięcy poprzedzających zajęcie, za każdy miesiąc oddzielnie zestawienie periodycznego wynagrodzenia dłużnika za pracę oraz oddzielnie jego dochodu z wszelkich innych tytułów,
• podał, w jakiej kwocie i w jakich terminach zajęte wynagrodzenie będzie przekazywane wierzycielowi,
• w razie istnienia przeszkód do wypłacenia wynagrodzenia za pracę złożył oświadczenie o rodzaju tych przeszkód, a w szczególności podał, czy inne osoby roszczą sobie prawa, czy i w jakim sądzie toczy się sprawa o zajęte wynagrodzenie i czy - oraz o jakie roszczenia - została skierowana do zajętego wynagrodzenia egzekucja przez innych wierzycieli (art. 882 k.p.c.).
Pracodawca jest zobowiązany do niezwłocznego zawiadomienia komornika oraz wierzyciela o każdej zmianie wymienionych okoliczności. Pracodawcy, który nie złożył w terminie oświadczenia albo zaniedbał przesłania zawiadomienia lub dokumentów zajęcia wynagrodzenia nowemu pracodawcy dłużnika, komornik wymierza grzywnę w wysokości do 500 zł (art. 884 § 2 i 3 k.p.c.). Grzywna może być powtórzona, jeżeli pracodawca nadal uchyla się od wykonania tych czynności w dodatkowo wyznaczonym terminie (art. 886 k.p.c.). Jeżeli pracodawcą nie jest osoba fizyczna, grzywnie podlega pracownik lub wspólnik odpowiedzialny za wykonanie takiej czynności, a w razie niewyznaczenia takiego pracownika lub niemożności jego ustalenia - osoby uprawnione do reprezentowania pracodawcy. Jeżeli pracodawcą jest spółka cywilna, grzywnie podlega którykolwiek ze wspólników.
Konsekwencje ujawnienia wysokości wynagrodzenia osobom niepowołanym
Ujawnienie wysokości zarobków może stanowić naruszenie nie tylko dóbr osobistych, ale i danych osobowych, do których ochrony pracodawca jako administrator jest zobowiązany na mocy przepisów ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm. - zwanej dalej uodo).
Z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownik może się domagać od pracodawcy odszkodowania i zadośćuczynienia. Pracownik, który ujawnił te dane, może zostać zwolniony dyscyplinarnie. Na tym jednak nie kończy się odpowiedzialność tego pracownika i pracodawcy.
W razie stwierdzenia, że działanie lub zaniechanie pracownika wyczerpuje znamiona przestępstwa określonego w ustawie, Generalny Inspektor kieruje do organu powołanego do ścigania przestępstw zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa, dołączając dowody dokumentujące podejrzenie (art. 19 uodo).
Podstawa prawna
• art. 108 Kodeksu pracy,
• art. 882, 884 § 2 i § 3, art. 886 Kodeksu postępowania cywilnego,
• ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.). n
Monika Cieślak