Nieterminowe wykonanie zobowiązania pieniężnego

Przepisy Kodeksu pracy określają, że wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 1 i 2 k.p.). Regulamin pracy, układ zbiorowy i inne przepisy prawa pracy mogą określić inny, wcześniejszy termin wypłaty. Można go także określić w umowie o pracę w sposób korzystniejszy dla pracownika, niż to wynika z przepisów.

Naruszenie obowiązku wypłaty wynagrodzenia

Naruszenie obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę następuje wówczas, gdy w terminie płatności nie jest ono wypłacane pracownikowi w pełnej wysokości. Ta sama reguła dotyczy innych świadczeń pieniężnych należnych pracownikowi lub uprawnionym członkom jego rodziny.

Przepisy dotyczące terminu wypłaty wynagrodzeń mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Pracodawca nie może zatem tłumaczyć się, że opóźnienie lub brak wypłaty wynagrodzenia jest spowodowane np. nieterminową zapłatą od kontrahentów lub utratą płynności finansowej. Także błędne naliczenie wynagrodzenia i wypłata co prawda w terminie, ale w niepełnej wysokości nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności. Brakująca część wynagrodzenia powinna zostać wypłacona niezwłocznie.

WAŻNE!

Opóźnienia w wypłacie pensji ani wypłata jej w obniżonej wysokości nie usprawiedliwiają trudności finansowe, gdyż ryzyko prowadzonej działalności ponosi pracodawca, nie zaś pracownicy.

Przepisy chroniące wynagrodzenie nie mogą być modyfikowane. Zasada ta obowiązuje nawet wtedy, gdy chęć zmiany wyraziłyby obie strony stosunku pracy. Tak więc pracodawca nie może liczyć na to, że pracownicy zrzekną się niewypłaconego wynagrodzenia (art. 84 k.p.). Niezależnie od tego, czy oświadczenia w tym przedmiocie zostałyby wymuszone na pracownikach, czy też złożyliby je całkowicie dobrowolnie w celu ochrony swych miejsc pracy, będą one bezwzględnie nieważne. Niemożliwe jest także manipulowanie przez pracodawcę terminami wypłaty wynagrodzeń niezależnie od tego, jaka przyczyna miałaby to spowodować. Bez znaczenia dla dopuszczalności wypłaty wynagrodzenia z opóźnieniem pozostaje wyrażenie na to zgody przez pracowników. Obowiązku terminowej wypłaty nie uchyla również zgoda wyrażona w imieniu pracowników przez związki zawodowe.

Przykład

Pracodawca nie wypłacił pracownikom wynagrodzenia w pełnej wysokości. Tłumaczył im, że jest to spowodowane kryzysem, brakiem zamówień i utratą płynności finansowej. Pracownicy zrzekli się niewypłaconej części wynagrodzenia, licząc, że dzięki temu pracodawca nie zbankrutuje. W świetle art. 84 k.p. zrzeczenie się wynagrodzenia przez pracowników jest nieważne i na pracodawcy nadal ciąży obowiązek wypłaty całości wynagrodzenia.

Odsetki

Jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi (art. 481 § 1 k.c.). Na podstawie art. 300 k.p. ten przepis Kodeksu cywilnego ma zastosowanie w przypadku zwłoki pracodawcy w wypłacie całości lub części wynagrodzenia pracowniczego.

Tak więc zasadą jest, że niewypłacenie całości lub części wynagrodzenia w terminie powoduje obowiązek uiszczenia stosownych odsetek. Stanowią one swego rodzaju ryczałtową rekompensatę za nieterminowe wykonanie zobowiązania pieniężnego (zapłaty wynagrodzenia za pracę). Są świadczeniem okresowym, akcesoryjnym (ubocznym) w stosunku do świadczenia głównego (wynagrodzenia), które stanowi właściwy przedmiot zobowiązania pomiędzy stronami stosunku pracy. Taką funkcję odsetek potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lipca 2011 r. Sąd wskazał, że przysługujące wierzycielowi zgodnie z art. 481 k.c. odsetki za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego stanowią ryczałtowo ujętą, minimalną rekompensatę doznanego uszczerbku wskutek pozbawienia go możliwości czerpania korzyści z należnego świadczenia pieniężnego. Odsetki te pełnią zatem funkcję odszkodowawczą.

Przykład

Pracodawca dokonał wypłaty w wysokości 90% przysługującego pracownikowi wynagrodzenia. Po zgłoszeniu przez pracownika niedopłaty, pracodawca niezwłocznie wypłacił mu brakującą kwotę. Przepisy zakładowe pracodawcy wspominają o odsetkach ustawowych z tytułu opóźnienia wypłaty. W rezultacie razem z brakującą częścią wynagrodzenia, pracownik otrzymał odsetki ustawowe jako rekompensatę za opóźnienie.

Odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Warto nadmienić, że pracownik może dochodzić również odsetek od zaległych odsetek. Jest to możliwe dopiero od chwili wytoczenia o nie powództwa lub gdy pracodawca zgodził się na doliczenie zaległych odsetek do dłużnej sumy (art. 482 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Inne sankcje

Pracownik, który nie otrzymuje na czas przysługującego mu wynagrodzenia za pracę, może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może nakazać pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, jeżeli przeprowadzona kontrola potwierdzi skargę.

Pracodawcy grozi również grzywna. Karze tej podlega ten, kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia, wysokość tego wynagrodzenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń. Wysokość grzywny może wynosić od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 k.p.).

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 55 § 1¹ k.p.). Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. stwierdził, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

Podstawa prawna:

• art. 55 § 1¹, art. 84, art. 85 § 1 i 2, art. 94 pkt 5, art. 282 § 1 i art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 481 § 1, art. 482 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516),
• wyrok SN z 7 lipca 2011 r. (II CSK 635/10, niepubl.).