Na czym polega równe traktowanie w zakresie wynagradzania

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uważać różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy, tj.:

• w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• w zakresie warunków zatrudnienia,
• w zakresie awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
• ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
• ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

Udowodnienie naruszenia zasady równego traktowania

W przypadku różnicowania przez pracodawcę wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Jeśli pracodawca będzie wskazywał na różnice w wynagradzaniu ze względu na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, powinien umieć wykazać, że kierował się tymi kryteriami i miały one znaczenie w ocenie zadań wykonywanych przez pracowników.

Jeśli jednak to pracownik będzie dochodził odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, powinien wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości, co praca wykonywana przez pracownika wynagradzanego korzystniej (wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251).

W oddziałach spółki XYZ dwaj kierownicy ds. gospodarczych zarządzają działami porównywalnej wielkości. Zgodnie z regulaminem organizacyjnym spółki, kierownicy zajmują się m.in. realizacją zadań związanych z utrzymaniem czystości w budynkach produkcyjnych. Kierownik A z 20-letnim stażem pracy na podobnych stanowiskach i w zakresie kierowania zespołem otrzymuje pensję zasadniczą 7000 zł, natomiast kierownik B z 10-letnim stażem pracy w jednostkach o innym profilu działalności i bez doświadczenia w kierowaniu zespołem otrzymuje wynagrodzenie miesięczne 8000 zł. Obydwaj mają wyższe wykształcenie, ale kierownik B dodatkowo ukończył studia podyplomowe w zakresie zarządzania. Pracodawca zróżnicował wynagrodzenia kierowników ze względu na to, że kierownik B jest lepiej wykształcony, ma ciekawsze pomysły i lepiej mu się z nim współpracuje, a ponadto ma do niego większe zaufanie niż do kierownika A. W razie sporu z kierownikiem A pracodawca będzie musiał wykazać, że wskazane przez niego kryteria miały znaczenie do ustalenia wysokości wynagrodzenia obydwu pracowników. Jeżeli kierownik A wystąpiłby do sądu z pozwem przeciwko pracodawcy, musiałby wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości jak kierownik B. W przypadku gdy regulacje zakładowe nie przewidują kryteriów, na jakie powołał się pracodawca i według których zróżnicował wynagrodzenia pracowników, kierownik A ma szanse na wygranie sporu przed sądem.

Praca jednakowej wartości

Pracą jednakowej wartości jest praca, której wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18^3c § 3 Kodeksu pracy). Aby mówić o pracy jednakowej wartości, wszystkie te elementy muszą wystąpić łącznie.

Jak podkreślał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, M.P.Pr. 2007/7/336, chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Jeżeli obowiązki pracownicze wykonywane są na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej, wówczas nie ma możliwości racjonalnego wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (wyrok SN z 15 marca 2006 r., II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46). Co więcej, w wyroku z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41 sąd podkreślił, że (...) zawarte w art. 18^3c § 1 k.p. pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają różne znaczenie. W sytuacji gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania – za pomocą kryteriów określonych w art. 18^3c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo (...).

Zróżnicowanie wynagrodzeń a dyskryminacja

Jeżeli różnicowanie sytuacji prawnej pracowników należących do tej samej grupy, np. posiadającej wspólne cechy lub właściwości, nie zostało spowodowane naruszeniem niedozwolonego przez Kodeks pracy kryterium, wówczas nie można mówić o naruszeniu równego traktowania i dyskryminacji. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2011 r., I PK 231/10, M.P.Pr. 2011/8/423-425, (...) zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego lekarzy w stosunku do wynagrodzenia lekarzy rezydentów nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu art. 18^3c k.p. Z uwagi na odmienne źródła finansowania wynagrodzeń i fakt, że ich wysokość zależy bezpośrednio od ustawodawcy, a nie dyrektora szpitala, nie można zarzucić mu dyskryminacji (...).

Odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, jest możliwe, jeśli wynika z uzasadnionych potrzeb, takich jak:

• realizacja konkretnej polityki zatrudnienia,
• lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez ludzi młodych (wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10).

Sąd podkreślił również, że (...) przyjęcie założenia, że niewielkie, drobne różnice w wynagrodzeniu mogą być uznane za dyskryminację, (jeśli tylko praca ma cechy, o których mowa w art. 18^3c § 1 k.p.), prowadziłoby do sytuacji, w której de facto sądy kształtowałyby siatkę płac u pracodawców, co jest niedopuszczalne (...).

WAŻNE!

Nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych stanowi naruszenie zasady równego traktowania i dyskryminację.

Kształtowanie wysokości wynagrodzenia przez sąd

W uzasadnieniu do wyroku z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98, Sąd Najwyższy wskazał, że o ile wynagrodzenia za pracę nie może kształtować sąd pracy, o tyle są od tej zasady wyjątki. Jeśli przepisy umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia, (...) sąd powinien ustalić (ukształtować) to wynagrodzenie na odpowiednim poziomie (zastąpić postanowienia umowy odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego). Z istoty, takie rozstrzygnięcie może dotyczyć ukształtowania treści trwającego stosunku pracy na przyszłość (...).

Dodatkowe świadczenia po ustaniu stosunku pracy a dyskryminacja

Ustalenie dodatkowego świadczenia pieniężnego dla pracowników, z którymi zostanie definitywnie rozwiązana umowa o pracę, nie stanowi naruszenia zakazu dyskryminacji. Świadczenia rekompensujące pracownikowi utratę zatrudnienia nie są uzależnione od kwalifikacji, doświadczenia, odpowiedzialności czy wysiłku pracownika, zatem trudno rozpatrywać jego przyznanie w kategoriach uznania naruszeń zasady niedyskryminacji w zakresie zatrudnienia (wyrok SN z 28 maja 2008 r., I PK 259/07, M.P.Pr. 2008/10/532).

Ustalając wysokość odpraw w związku z planowanymi zwolnieniami pracowników, pracodawca nie powinien różnicować ich wysokości wobec tych, których sytuacja jest podobna. Sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu byłoby postanowienie układu zbiorowego, porozumienia zbiorowego czy regulaminu zwolnień, zgodnie z którym pracownicy zwalniani później otrzymywaliby wyższą odprawę niż pracownicy zwalniani wcześniej. Takie postanowienia w zakresie, w jakim gorzej traktują pracowników zwalnianych wcześniej, jako sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu, byłyby nieważne (art. 9 § 4 k.p.). W konsekwencji, pracodawca musiałby wypłacić odprawy w wyższej wysokości wszystkim pracownikom, a nie tylko tej grupie, której pierwotnie przyznano wyższe odprawy (wyrok SN z 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007/17-18/246).

Zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu uzasadnia ustalanie zasad nabywania prawa do nagrody jubileuszowej przez wyłączenie okresów pracy w prywatnym zakładzie pracy (wyrok SN z 10 października 2007 r., II PK 38/07, OSNP 2008/21-22/313). Postanowienia wewnętrznych przepisów płacowych określających zasady nabywania prawa do nagrody jubileuszowej powinny być zgodne z zasadą określoną w art. 18^3c Kodeksu pracy, tj. wynikającą z prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Zasada równego traktowania nie wyklucza różnicowania wysokości wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach i posiadających podobne kwalifikacje zawodowe ze względu na cechy osobiste i różnice w jakości wykonywanej pracy lub wkładanego w nią wysiłku. Zatem wynagrodzenie pracowników może być różne również wtedy, gdy wypełniając te same obowiązki wykonują je inaczej.

W opisach stanowisk „specjalista ds. sprzedaży” i „specjalista ds. sprzedaży bezpośredniej dla klienta biznesowego”, pracodawca określił podobne kwalifikacje zawodowe wymagane od pracowników zatrudnianych na tych stanowiskach.

Zgodnie z opisem stanowisk, praca na pierwszym stanowisku jest wykonywana w siedzibie spółki, ale pracodawca nie określił dodatkowych cech, jakie powinna posiadać osoba zajmująca to stanowisko. Praca wykonywana na drugim stanowisku wymaga od pracownika przemieszczania się po terenie kilku województw, ponadto osoba zatrudniona na tym stanowisku powinna posiadać umiejętność dostosowania się do zmiennych warunków zewnętrznych, być empatyczna i otwarta.

Dla tych stanowisk pracodawca może ustalić wynagrodzenia w różnej wysokości, zwłaszcza jeśli wykaże, że obsługa klienta biznesowego jest trudniejsza oraz że od efektów pracy na tym stanowisku i od indywidualnych cech osobistych pracownika zależy w dużej mierze zysk spółki. Takie postępowanie pracodawcy będzie prawidłowe.

Należy pamiętać, że jeżeli u pracodawcy nie wprowadzono systemu wartościowania pracy, trudno mówić o porównywaniu zarobków pracowników o podobnych kwalifikacjach czy wykonujących jednakową pracę, zwłaszcza że dane stanowisko jest np. jedynym o takim charakterze w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. W tej sprawie stanowisko zajął SN w wyroku z 9 lutego 2007 r. (I PK 222/06, OSNP 2008/11-12/159), w którym wskazał, że: (...) podwyższenie wynagrodzenia jednemu pracownikowi z pominięciem pozostałych zatrudnionych w przypadku braku systemu wartościowania pracy nie oznacza nierównego traktowania, jednakże może być oceniane według kryteriów niezgodności z zasadami współżycia społecznego (...). Niedopuszczalne jest zatem porównywanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na różnych stanowiskach. Pracodawca przyznając zatem podwyżkę danemu pracownikowi nie narusza zasady niedyskryminacji, zwłaszcza gdy nie wprowadził systemu wartościowania pracy.

Zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników nie stanowi dyskryminacji wówczas, gdy zdecydowały o tym względy obiektywne, które w razie sporu musi udowodnić pracodawca.

WAŻNE!

W razie sporu z pracownikiem to pracodawca będzie musiał wykazać, że ustalając zasady wynagradzania w firmie kierował się obiektywnymi przesłankami.

Co powinien zrobić pracodawca, aby uniknąć zarzutu dyskryminacji

Często u pracowników może powstawać subiektywne poczucie dyskryminacji. Nie zawsze oznacza to powstanie dysproporcji w zakresie wynagrodzenia lub dyskryminacji konkretnej grupy pracowników. Do stanu poczucia dyskryminacji i nierównego traktowania ze względu na wynagrodzenie mogą się przyczynić m.in.:

• błędy w polityce płacowej,
• nieuporządkowane i niezrozumiałe regulacje wewnętrzne (regulaminy wynagradzania, premiowania i nagradzania pracowników),
• rezygnacja z opisu stanowisk i wartościowania pracy w organizacjach, w których było ono przeprowadzane.

W spółce istnieje regulamin premiowania, który przewiduje przyznawanie pracownikom miesięcznych premii regulaminowych oraz premii jednorazowych, których zasady przyznawania nie zostały jasno opisane w regulaminie. Pracownicy nie posiadają zakresów obowiązków i nie ma wprowadzonego systemu oceny pracowniczej. Pracodawca jednak, niezależnie od istniejącego regulaminu, przyznaje pracownikom jednorazowe premie. Zdarza się, że premie tego rodzaju przyznaje w tym samym miesiącu kilkakrotnie stałej grupie pracowników. Na podstawie zaistniałej sytuacji można domniemać naruszanie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania, gdyż co prawda premie mają charakter jednorazowy, ale w regulaminie premiowania pracodawca powinien zawrzeć zasady ich przyznawania i częstotliwości wypłaty. Należałoby przy tym rozstrzygnąć, czy są to premie za wypełnienie podstawowych obowiązków czy za wykonanie dodatkowych zadań. Aby jednak dokonać tego ustalenia, konieczne jest posiadanie przez pracodawcę zakresów czynności pracowników oraz dokonywanie oceny ich pracy.

WAŻNE!

W przypadku braku konkretnych zasad wynagradzania w zakładzie pracownicy gorzej wynagradzani mogą wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu i domagać się odszkodowań z tego tytułu.

Roszczenia pracownika

Ponieważ roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 Kodeksu pracy), pracownicy mają czas na wystąpienie przeciw pracodawcy, w tym także po rozwiązaniu umowy o pracę.

W razie naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania, zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3d Kodeksu pracy). Wysokość odszkodowania ustala się jako różnicę między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać pracownik, nie naruszając zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście przez niego otrzymanym (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Zasądzona przez sąd wysokość odszkodowania, które nie ma ustalonej górnej granicy, jest zwolniona z podatku dochodowego (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. g ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych) i składek (§ 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe).

Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania przysługuje pracownikowi niezależnie od odszkodowania, do jakiego będzie miał prawo w razie niezgodnego prawem rozwiązania stosunku pracy.

Wartościowanie stanowisk pracy sposobem na dyskryminację płacową

Narzędziem wspomagającym ograniczenie ewentualnej odpowiedzialności pracodawcy z tytułu dyskryminacji w wynagradzaniu jest wartościowanie stanowisk pracy. Każde stanowisko powinno zostać porównane z innymi stanowiskami na tle całego przedsiębiorstwa oraz sytuacji na rynku pracy. Efektem wartościowania powinna być uporządkowana struktura stanowisk, przez co należy rozumieć uporządkowaną hierarchię stanowisk oraz wskazanie względnych różnic między nimi na tle całej struktury organizacyjnej danej jednostki.

Wartościowanie pracy określa relacje płac zasadniczych względem poszczególnych stanowisk, czyli mapę płac, ale nie ma bezpośredniego wpływu na wysokość płac.

O wysokości stawek decydują:

• sytuacja finansowa firmy,
• strategia rozwoju,
• sytuacja na rynku pracy,
• rezultaty negocjacji ze związkami zawodowymi oraz
• pozostałe czynniki zewnętrzne.

Wartościowanie stanowi czynnik determinujący zróżnicowanie stawek wynagrodzeń.

W wyniku wartościowania pracy powstaje określona hierarchia płac, która jest następnie korygowana pod wpływem innych czynników. Dzięki zastosowaniu procedury wartościowania, pracodawca może wprowadzić w miarę obiektywny taryfikator pracy służący do określenia m.in. kategorii zaszeregowania poszczególnych rodzajów pracy, warunków pracy, wykształcenia, stażu, umiejętności czy cech psychicznych.

Wartościowanie pozwala precyzyjnie opisać wymagania dotyczące konkretnej pracy, stanowiące niejako przesłankę dla ustalenia płacy zasadniczej. Natomiast cechy i zachowania pracownika mogą być z powodzeniem badane np. za pomocą okresowych ocen pracowniczych. Wpływają one na płacę zmienną oraz, w pewnych zakresach, na zmiany w płacy zasadniczej. Natomiast systemowa ocena efektów pracy (realizowana np. przy udziale audytu wewnętrznego lub kontroli wewnętrznej) dostarcza wiedzy o wynikach pracy. Od niej powinna zależeć np. wysokość premii i nagród. Pozycja pracodawcy, który dokonał wartościowania pracy, jest w sądzie i tak zdecydowanie mocniejsza niż w przypadku, gdy w firmie przyjęto wyłącznie uznaniowe zasady wynagradzania.

Korzyści (+)

Dzięki wartościowaniu stanowisk pracodawca będzie mógł próbować udowodnić, że różnica w wysokości wynagrodzeń poszczególnych grup pracowników nie wynika z chęci dyskryminacji, ale z rzeczywistej wartości tych stanowisk dla organizacji.

Aby w praktyce realizować zasadę równego wynagradzania, pracodawca musi zadbać o uporządkowanie systemu wynagradzania. Podstawą do ograniczenia ewentualnych zarzutów i roszczeń pracowników jest spowodowanie przez pracodawcę, aby systemy wynagrodzeń były bardziej przejrzyste i zrozumiałe dla wszystkich zatrudnionych.

Należy również zwrócić uwagę na nazewnictwo stanowisk. Pojęcie „praca jednakowa” nie jest jednoznaczne – chodzić tu może bowiem nie tylko o wykonywanie pracy identycznej, tzn. posiadającej taką samą nazwę i zakres obowiązków. Nazwy poszczególnych stanowisk mogą również prowadzić do fałszywego wyobrażenia pracownika o wartości pracy. „Koordynator ds. płac” może brzmieć dużo poważniej niż „główny specjalista ds. płac”, ale w praktyce może się okazać, że prace wykonywane na bardzo różnie brzmiących stanowiskach mają podobny, a czasem identyczny poziom odpowiedzialności, umiejętności czy wysiłku. W razie istnienia różnic w nazewnictwie, ustalenie wysokości wynagrodzenia powinno być współmierne do zakresu faktycznie wykonywanych obowiązków.

Podstawa prawna:

• art. 9 § 4, art. 18^3a–3c, art. 78 § 1, art. 291 § 1 Kodeksu pracy,
• art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. g ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.),
• § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. Nr 161, poz. 1106 ze zm.).