Jednym ze środków ochrony wynagrodzenia są przepisy regulujące dopuszczalność dokonywania potrąceń z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi.
Kodeks pracy rozróżnia 2 rodzaje potrąceń:
- bez zgody pracownika oraz
- wyłącznie na podstawie pisemnej zgody pracownika.
Wynagrodzenie podlegające potrąceniom
Wynagrodzenie za pracę podlegające potrąceniu obejmuje wszystkie stałe i zmienne składniki wynagrodzenia, przysługujące pracownikowi za dany okres.
Potrąceniom podlegają również:
- nagrody z zakładowego funduszu nagród,
- dodatkowe wynagrodzenie roczne,
- wynagrodzenie urlopowe,
- ekwiwalent za niewykorzystany urlop,
- odprawy emerytalne lub rentowe,
- inne dodatki wypłacane w związku z pozostawaniem w stosunku pracy lub jego ustaniem.
Potrąceniu podlegają również dochody, jakie pracownik uzyskuje od pracodawcy z tytułu umów cywilnoprawnych, a także świadczenia w naturze – po przeliczeniu na wartość pieniężną.
Potrącenia z wynagrodzenia bez zgody pracownika
Możliwość potrącenia należności z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody dotyczy ściśle określonego kręgu świadczeń.
Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych potrąceniu podlegają wyłącznie:
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – do wysokości 3/5 wynagrodzenia,
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne – do wysokości 1/2 wynagrodzenia,
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi – do wysokości 1/2 wynagrodzenia,
- kary pieniężne zastosowane na podstawie art. 108 k.p.
W razie zbiegu potrąceń potrącenia należności innych niż alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych w sumie nie mogą przekroczyć 1/2 wynagrodzenia, a łącznie z należnościami na pokrycie świadczeń alimentacyjnych – 3/5 wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne nałożone na pracownika potrąca się do wysokości 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń na pokrycie świadczeń alimentacyjnych, należności innych niż alimentacyjne oraz udzielonych zaliczek.
WAŻNE!
Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
- Należności z wynagrodzenia pracowniczego mogą być potrącane w drodze egzekucji albo bez postępowania egzekucyjnego.
Nie wolno dokonywać potrąceń należności alimentacyjnych bez przeprowadzenia postępowania egzekucyjnego w przypadku, gdy:
- świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,
- wynagrodzenie zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.
WAŻNE!
Tytułem wykonawczym jest np. prawomocny wyrok lub ugoda sądowa, wyrok sądu polubownego lub ugoda zawarta przed takim sądem. Aby tytuł egzekucyjny stał się tytułem wykonawczym, musi uzyskać tzw. klauzulę wykonalności. Nadaje ją sąd na wniosek wierzyciela. Na tytuł wykonawczy składa się więc tytuł egzekucyjny (najczęściej wyrok sądu, np. nakaz zapłaty) zaopatrzony w klauzulę wykonalności.
Spłata pożyczki z kasy zapomogowo-pożyczkowej lub z zfśs, zwrot równowartości nierozliczonej odzieży czy obuwia roboczego, spłata kosztów prywatnych rozmów przez służbowy telefon to częste przypadki „długu” pracownika wobec pracodawcy. Wzajemne rozliczenia w tym zakresie nie mogą być podstawą do dokonywania potrąceń, jeżeli pracodawca nie uzyskał tytułu wykonawczego lub zgody pracownika na potrącenia (z wyjątkiem zaliczki, kar pieniężnych i nadpłaconego wynagrodzenia za pracę). Podobnie nie można dokonać potrącenia w ramach rozliczenia szkody powstałej w mieniu powierzonym pracownikowi. Nawet umowa o odpowiedzialności materialnej nie daje pracodawcy podstaw do potrącenia powstałej straty. Jeżeli pracodawca chce ją wyrównać, musi uzyskać zgodę pracownika albo tytuł wykonawczy.
Kwoty wolne od potrąceń
Granice, do jakich wolno uszczuplić wynagrodzenie pracownika, są zróżnicowane w zależności od rodzaju należności, które podlegają potrąceniu.
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
- minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
- 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
- 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.
Wypłata wynagrodzenia z góry
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W takim przypadku prawo pracownika do wynagrodzenia ocenia się na koniec okresu rozliczeniowego (miesiąca), odliczając z niego kwoty wypłacone z góry w poprzednim terminie płatności za okresy, za które pracownik nie nabył prawa do wynagrodzenia.
WAŻNE!
Z wynagrodzenia pracowniczego w danym terminie płatności można odliczyć tylko kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie płatności.
Gdy pracodawca w najbliższym terminie płatności nie dokona odliczenia kwoty wypłaconej w poprzednim terminie płatności, taka należność będzie mogła być potrącona z wynagrodzenia tylko za pisemną zgodą pracownika albo gdy będzie objęta tytułem wykonawczym.
Podobnie jest w sytuacji, gdy pracownik otrzyma omyłkowo naliczone zbyt wysokie wynagrodzenie, jego potrącenie może nastąpić jedynie na podstawie pisemnej zgody pracownika. W przypadku braku takiej zgody pracodawca może na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu wystąpić do sądu z powództwem cywilnym przeciwko pracownikowi.
Podstawa prawna:
- art. 87–91 Kodeksu pracy.