Okres od stycznia do marca 2026 roku to pierwszy pełny kwartał obowiązywania nowelizacji Kodeksu pracy, wdrażającej w pewnym zakresie unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Ponad sto dni po wejściu w życie przepisów dane kilku portali nie pokazują przełomu. Wielu pracowników ocenia nowe regulacje - jako de facto "martwe" - i nie działające w praktyce tak, jak tego oczekiwano.
- Zmiany w KP i 100 dni transparentności płac. Rewolucji nie ma, dyrektywa to za mało a na polskie kompleksowe przepisy wciąż czekamy
- 100 dni transparentności płac. Rewolucji nie ma, dyrektywa to za mało
- IT wciąż liderem, ale bez nowych rekordów
- Pułapka fikcyjnej transparentności
- Co dalej? Czerwiec 2026 testem dojrzałości rynku
Zmiany w KP i 100 dni transparentności płac. Rewolucji nie ma, dyrektywa to za mało a na polskie kompleksowe przepisy wciąż czekamy
Nowelizacja Kodeksu opublikowana 24 grudnia 2025 roku w założeniu miała przyspieszyć proces publikowania jawnych widełek finansowych w ofertach pracy. Ogłoszenie nowelizacji dało nadzieję na to, że jawność wynagrodzeń stanie się normą.
Polska wciąż wdraża unijną dyrektywę o transparentności wynagrodzeń ale zmiany w zakresie pewnych aspektów jawności płac zostały już wdrożone w KP. Dla wielu przedsiębiorstw oznacza to obowiązek informowania kandydatów o przewidywanych zarobkach na określonym stanowisku. Pracodawca ma do wyboru trzy momenty, w których może przekazać tę informację: bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę, przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną (jeśli rekrutacja odbywa się bez publicznego ogłoszenia), najpóźniej przed podpisaniem umowy. Przepisy stanowią, że: Art. 18 zn. 3ca. § 1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
- wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
§ 3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Równolegle wprowadzono bezwzględny zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki. Celem tego rozwiązania jest przerwanie mechanizmu utrwalania różnic płacowych – osoby, które kiedyś zgodziły się na niższe wynagrodzenie, często przenosiły tę niekorzystną sytuację do kolejnych miejsc pracy.
100 dni transparentności płac. Rewolucji nie ma, dyrektywa to za mało
Okres od stycznia do marca 2026 roku to pierwszy pełny kwartał obowiązywania nowelizacji Kodeksu pracy, wdrażającej w pewnym zakresie unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Ponad sto dni po wejściu w życie przepisów dane portali justjoin.it i rocketjobs.pl nie pokazują przełomu. W IT udział ofert z widełkami płacowymi spadł z 58,4 do 54,4 proc. rok do roku, w pozostałych branżach wzrósł jedynie symbolicznie – z 34,4 do 35,4 proc. Jawność wynagrodzeń pozostaje relatywnie wysoka w obszarach technologicznych, ale poza IT rośnie zbyt wolno, by mówić o zmianie jakościowej.
Po ponad trzech miesiącach od tej daty dane nie potwierdzają takiego scenariusza. Na justjoin.it, portalu dedykowanym branży IT, udział ofert z widełkami spadł o cztery punkty procentowe w ujęciu rok do roku. Na rocketjobs.pl, obejmującym pozostałe branże, wzrost wyniósł zaledwie jeden punkt procentowy. Linia wzrostu od 2024 roku pozostaje w zasadzie płaska – oscyluje w granicach 50-60 proc. dla IT i 30–35 proc. dla reszty rynku. Delikatny ruch widać dopiero w marcu 2026 roku, kiedy na rocketjobs.pl udział ofert z widełkami osiągnął 37,7 proc. To jednak za wcześnie, by mówić o zmianie trendu.
– Po okresie rosnącej presji na transparentność wynagrodzeń widać, że rynek podchodzi do tego tematu bardziej zachowawczo, niż można było zakładać. Spadek udziału ofert z widełkami w IT sugeruje, że firmy w warunkach zmieniającego się rynku próbują zachować większą elastyczność negocjacyjną. To nie jest odwrót od jawności, ale trend przestał się rozwijać dynamicznie. Poza IT sytuacja wygląda jeszcze mniej postępowo. Mimo symbolicznego wzrostu rok do roku daleko jeszcze do pełnej transparentności. Być może realna zmiana nastąpi dopiero wraz z pełnym wdrożeniem przepisów w czerwcu tego roku – komentuje Paulina Świątkiewicz, HR Business Partner w justjoin.it i rocketjobs.pl.
IT wciąż liderem, ale bez nowych rekordów
Segment technologiczny pozostaje znacznie bardziej transparentny niż reszta rynku. Najwyższy udział ofert z widełkami odnotowują specjalizacje niszowe: Ruby (81,3 proc.), Scala (80,6 proc.), PHP (77,6 proc.), JavaScript (72,1 proc.) i Go (71,5 proc.). To technologie, w których podaż kandydatów jest ograniczona, a konkurencja o specjalistów ostra – firmy nie mogą sobie pozwolić na ukrywanie stawek, bo najlepsi kandydaci po prostu nie zwracają uwagi na takie oferty.
Z pozostałych branż najwyższy udział ofert z widełkami mają produkcja (58 proc.), marketing (54,2 proc.), praca w sklepie (50 proc.), design (49,2 proc.) i gastronomia (44,4 proc.). Między najbardziej transparentnym obszarem technologicznym, a najbardziej transparentną branżą poza IT dystans wynosi ponad 20 punktów procentowych.
Pułapka fikcyjnej transparentności
Sam fakt podania widełek płacowych nie zawsze rozwiązuje problem. Częstym zjawiskiem są oferty z ekstremalnie szerokimi przedziałami wynagrodzenia: 5–15 tys. zł, 10–25 tys. zł, 15–40 tys. zł, które formalnie spełniają wymogi transparentności, ale w praktyce nie dają kandydatowi realnej informacji o tym, na jaki budżet może liczyć.
Za taką rozpiętością stoi zwykle jedno z trzech: zróżnicowane wymagania pracodawcy co do doświadczenia, różnice między umową o pracę a kontraktem B2B lub po prostu chęć zabezpieczenia pola do negocjacji. Z perspektywy kandydata efekt jest jednak zawsze ten sam – oferta jest formalnie jawna, ale faktycznie nieczytelna.
Na tym tle Polska wypada znacznie słabiej niż chociażby kraje skandynawskie, które od lat uchodzą za wzorzec w dziedzinie jawności płac. W Norwegii, Szwecji i Finlandii funkcjonują mechanizmy pozwalające sprawdzić zarobki sąsiadów czy współpracowników – transparentność nie kończy się na etapie rekrutacji, ale jest wpisana w codzienność relacji pracowniczych.
Co dalej? Czerwiec 2026 testem dojrzałości rynku
Pełna implementacja unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń w Polsce, obejmująca między innymi obowiązek raportowania luki płacowej, planowana jest na czerwiec 2026 roku, ale już wiadomo, że tak się nie stanie, bo ustawy (na ten moment) wciąż brak.
Polecamy: Rozliczenie płac w praktyce
Źródło: rocketjobs.pl oraz justjoin.it