Terminy w prawie pracy i w umowach cywilnoprawnych

Terminy w prawie pracy liczy się w dniach, tygodniach i miesiącach. W przepisach prawa pracy nie podano sposobu obliczania terminów, choć w przepisach Kodeksu pracy znajdują się nieliczne wyjątki, np. obliczanie okresów wypowiedzenia. Gdy mamy do czynienia z takim szczególnym sposobem liczenia terminów, wówczas stosujemy reguły określone wyłącznie w Kodeksie pracy. Natomiast gdy przepisy Kodeksu pracy lub innych ustaw nie regulują sposobu obliczania określonego terminu w związku z nieuregulowaniem tej sprawy w przepisach prawa pracy – należy stosować odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Oznacza to, że przy obliczaniu terminów w prawie pracy nie zawsze stosuje się zasady wskazane w Kodeksie cywilnym, na przykład zgodnie z wyrokiem SN z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96, OSNAP 1997/17/310) sposób liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych.

Zawiadomienie o rozpoczęciu działalności

Pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie Inspektora Pracy i Państwowego Inspektora Sanitarnego w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności (art. 209 § 1 k.p.). Obowiązek ten ciąży na pracodawcy także w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.

Początek biegu 30-dniowego terminu należy liczyć od momentu zatrudnienia przez pracodawcę pierwszego pracownika (nawiązania stosunku pracy), a nie od momentu rozpoczęcia działalności. W Kodeksie pracy nałożono taki obowiązek na pracodawcę, czyli podmiot zatrudniający chociaż jednego pracownika, a nie na podmiot prowadzący (rozpoczynający) działalność.

Terminy związane z zawieraniem umów o pracę

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca ma obowiązek najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków (art. 29 § 2 k.p.).

Prawo pracy nie ogranicza stron w prawie do określenia okresu trwania umów o pracę na czas określony. Mogą one być zawierane na dowolne okresy z zastrzeżeniem, że umowy na czas określony nie można zawrzeć na bardzo długi czas, np. na 10 lat. W przypadku zawarcia umowy na czas określony na 10 lat lub więcej sąd pracy może uznać, że w istocie jest to umowa o pracę na czas nieokreślony, a umowa o pracę na czas określony została zawarta jedynie w celu uniknięcia skutków związanych z wypowiadaniem umów o pracę na czas nieokreślony. Ponadto należy zauważyć, że nadmierne wydłużanie czasu trwania umowy o pracę na czas określony może być w pewnych okolicznościach uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym celem umowy na czas określony (art. 8 k.p.). Także w ocenie Sądu Najwyższego zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (np. 9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. – wyroki SN: z 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006/13–14/207; z 25 października 2007 r., II PK 49/07, OSNP 2008/21–22/317).

Zmiany w zakresie czasu trwania umów na czas określony wprowadziła ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035; zwana dalej ustawą antykryzysową). W ustawie tej znajdują się dwa rodzaje przepisów: pierwszy dotyczy wszystkich przedsiębiorców, a drugi przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych.

Należy przypomnieć, że przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna posiadająca zdolność prawną, wykonująca we własnym imieniu zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodową wykonywaną w sposób zorganizowany i ciągły (art. 2, art. 4 pkt 1 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej – DzU z 2007 r. nr 155, poz. 1095 ze zm.). Natomiast przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych został zdefiniowany w art. 3 ustawy antykryzysowej.

WAŻNE!

Ograniczenie czasu trwania umów na czas określony oraz zawieszenie art. 25¹ k.p. dotyczy wszystkich przedsiębiorców. Powyższe oznacza więc, że przepisy ustawy nie mogą mieć zastosowania do pracodawców niebędących przedsiębiorcami, a więc np. do jednostek budżetowych, publicznych zakładów opieki zdrowotnej itp.

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony zawartej przed dniem wejścia w życie omawianej ustawy (czyli przed 22 sierpnia 2009 r.) przypada po 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Jednocześnie nowa ustawa nie wprowadza żadnej sankcji dla pracodawcy, który nie będzie przestrzegał 2-letniego limitu. Nie precyzuje też, jaki skutek prawny ma upływ 24-miesięcznego limitu zatrudnienia na czas określony. Po tym czasie umowa nie przekształca się automatycznie w umowę na czas nieokreślony, ale jeżeli strony mają zamiar nadal pozostawać w stosunku pracy, zostaje im do wyboru albo umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy, albo umowa na czas nieokreślony.

Jednocześnie zawieszono art. 25¹ k.p., zgodnie z którym trzecia umowa na czas określony przekształcała się w umowę na czas nieokreślony. Obecnie do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie (czyli 22 sierpnia 2009 r.) omawianej ustawy nie stosuje się art. 25¹ k.p.

Ustawa nie określa jednak, od kiedy należy liczyć limit 24 miesięcy, wobec tego należy uznać, że termin ten powinien być liczony od dnia wejścia w życie ustawy, czyli od 22 sierpnia 2009 r.

WAŻNE!

Zasady określone w ustawie antykryzysowej dotyczące umów na czas określony będą obowiązywać do 31 grudnia 2011 r.

Przykład

Paweł N. zawarł umowę o pracę na czas określony od 1 czerwca 2009 r. do 30 maja 2009 r. Strony zamierzają zawrzeć kolejną umowę o pracę. Zatrudnienie na podstawie umowy na czas określony może trwać maksymalnie do 24 miesięcy od 22 sierpnia 2009 r.

Na podstawie art. 34 ust. 2 ustawy antykryzysowej do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. stosuje się art. 25¹ k.p.

Przykład

Pracodawca zawarł umowę z Anną K. do 31 grudnia 2011 r., a gdyby zawarł od 1 stycznia 2012 r. nową umowę na 1 rok, to umowa od stycznia 2012 r. będzie liczona jako pierwsza według art. 25¹ k.p.

Po zawarciu umowy o pracę pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia na piśmie. Należy ją wręczyć pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy (art. 29 § 3 k.p.). Informację można wręczyć nawet w dniu zawarcia umowy. Musi to być jednak odrębny dokument, a nie np. załącznik do umowy o pracę.

Termin 7 dni liczy się zgodnie z art. 111 i 115 k.c., co oznacza, że termin 7 dni kończy się z upływem ostatniego dnia. Jeżeli koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, termin upływa dnia następnego. Przy obliczaniu terminu nie uwzględnia się dnia zawarcia umowy.

Szkolenia okresowe bhp

Pracownicy mają obowiązek przechodzić okresowe szkolenia bhp, których częstotliwość zależy od rodzaju wykonywanej pracy. Szkolenia pracowników na stanowiskach robotniczych przeprowadza się co najmniej raz na 3 lata, a na stanowiskach robotniczych, na których występują szczególnie duże zagrożenia dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracowników – co najmniej raz w roku (§ 15 ust. 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy – DzU nr 180, poz. 1860 ze zm.).

Nie rzadziej niż raz na 5 lat szkoli się:

• osoby będące pracodawcami,

• inne osoby kierujące pracownikami (np. kierowników, mistrzów i brygadzistów),

• pracowników inżynieryjno-technicznych,

• pracowników służby bhp i inne osoby wykonujące zadania tej służby,

• pracowników, których charakter zadań wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne,

• pracowników, których praca wiąże się z odpowiedzialnością w zakresie bhp.

Pracowników administracyjno-biurowych należy szkolić nie rzadziej niż raz na 6 lat.

Pierwsze szkolenie okresowe osób będących pracodawcami i innych osób kierujących pracownikami przeprowadza się do 6 miesięcy, a pozostałych – do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach (§ 15 ust. 4 rozporządzenia w sprawie szkoleń bhp).

W ramach wyżej wymienionych terminów dokładną częstotliwość oraz czas trwania szkolenia ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami bądź ich przedstawicielami, biorąc pod uwagę rodzaj i warunki wykonywania prac na tych stanowiskach. Szkolenie bhp może być jedno albo kilkudniowe.

Powierzenie innej pracy

W przypadku swoich uzasadnionych potrzeb pracodawca może na okres przejściowy powierzyć pracownikowi inną pracę. Okres ten nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.). Możliwe jest powierzenie innej pracy w ostatnich 3 miesiącach danego roku i w pierwszych 3 miesiącach następnego roku. Powoduje to, że całkowity okres wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę wynosi 6 miesięcy.

Wskazany przez pracodawcę okres można przedłużyć aż do wyczerpania 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Pracodawca może również kilkakrotnie w ciągu roku powierzać pracownikowi inną pracę aż do wyczerpania 3 miesięcy. Okres 3 miesięcy może być zatem ciągły albo stanowić sumę krótszych okresów w ciągu roku. Za miesiąc uznaje się 30 dni, ale dopuszczalna jest sytuacja powierzenia pracy na 3 następujące po sobie miesiące, które łącznie liczą więcej niż 90 dni, np. czerwiec, lipiec i sierpień.

Nałożenie kary porządkowej

Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 § 1 k.p.). Ukaranie może mieć miejsce tylko wtedy, gdy nie upłynął żaden z wyżej wymienionych terminów. Naruszenie tych przepisów przez pracodawcę jest przesłanką do wniesienia sprzeciwu przez pracownika.

Powzięcie wiadomości oznacza uzyskanie tej wiadomości przez pracodawcę – osobę fizyczną, osobę reprezentującą pracodawcę, inną osobę upoważnioną przez pracodawcę do stosowania kar porządkowych lub inną osobę zobowiązaną do jej przekazania. Jest to dzień ujawnienia naruszenia (jeżeli jest ono oczywiste) albo dzień późniejszy od tego dnia (jeżeli naruszenie nie było oczywiste i niezbędne okazało się dokonanie odpowiednich ustaleń).

Przykład

Pracownik zawiadomił niezwłocznie o przyczynie swojej nieobecności, a następnie po stawieniu się do pracy nie potrafił jej należycie udokumentować. Termin 2-tygodniowy należy liczyć od dnia, w którym pracownik był zobowiązany przedstawić dowody usprawiedliwiające nieobecność.

Terminy, o których mowa w art. 109 § 1 k.p.:

• 2 tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego,

• 3 miesiące od dopuszczenia się naruszenia,

są tzw. terminami zawitymi, co oznacza, że upływ jednego z nich powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do zastosowania kary porządkowej.

Terminy te liczy się zgodnie z art. 112 k.c., czyli kończą się one z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.

Pierwszy urlop w życiu zawodowym

Pracownik nabywa prawo do pierwszego w życiu zawodowym urlopu z upływem każdego miesiąca pozostawania w zatrudnieniu (art. 153 k.p.) i może z niego skorzystać następnego dnia po dniu, w którym nabył prawo do urlopu. Warto zauważyć, że urlopu za grudzień pracownik nie będzie mógł wykorzystać w roku kalendarzowym, w którym nabędzie do niego prawo. Z tego względu pracownikowi za grudzień będzie przysługiwał urlop zaległy, który powinien być wykorzystany do końca pierwszego kwartału roku następnego.

Pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu z upływem miesiąca pracy, nie zaś z upływem miesiąca kalendarzowego. Niekiedy okresy te się pokrywają. Ma to miejsce wówczas, gdy stosunek pracy pracownika rozpoczyna się z początkiem miesiąca. Pracownik zatrudniony 1 stycznia nabywa prawo do pierwszego urlopu 31 stycznia, pracownik zatrudniony 1 lutego nabędzie prawo do urlopu 28 lutego. Niekiedy jednak jest tak, że miesiąc pracy pracownika nie pokrywa się z miesiącem kalendarzowym, np. wówczas gdy pracownik zostaje zatrudniony 7 lutego (decydujące znaczenie ma tu data rozpoczęcia pracy określona w umowie; dopiero jeśli jej nie wskazano, decyduje data zawarcia umowy).

Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNAP 1997/17/310).

Okres pracy ustala się, uwzględniając potoczny sposób liczenia terminów, a więc:

• jego upływ następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym rozpoczęto liczenie okresu (miesiąca),

• nie jest istotna liczba dni w miesiącu.

Przykład

Pracownik A. zatrudniony 10 kwietnia 2009 r. nabywa prawo do urlopu 9 maja 2009 r.

Pracownik B. zatrudniony 1 maja 2009 r. nabywa prawo do urlopu 31 maja 2009 r.

Nie ma znaczenia, że kwiecień liczy 30 dni, a maj – 31.

Wyjątkowo przyjmuje się jako miesiąc 30 dni (zarówno robocze, jak i wolne od pracy), w sytuacji gdy pracownik nie przepracował pełnego miesiąca u jednego pracodawcy.

Przykład

Pracownica po skończeniu studiów zawarła pierwszą w życiu umowę o pracę na okres próbny 2 tygodni. Po upływie okresu próbnego strony nie zawarły kolejnej umowy o pracę. W tym samym roku pracownica zawarła umowę o pracę z kolejnym pracodawcą. W 16. dniu pracy u kolejnego pracodawcy pracownica nabędzie prawo do pierwszego urlopu.

Prawo do urlopu w wyższym wymiarze

Pracownik nabywa prawo do urlopu w wyższym wymiarze w ostatnim dniu okresu uprawniającego do takiego urlopu, np. 10-letni okres pracy upływa 31 grudnia, pracownik nabywa prawo do urlopu w wyższym wymiarze 31 grudnia.

Przykład

Pracownica nabyła prawo do urlopu uzupełniającego w maju. Do maja przysługiwało jej 20 dni urlopu, a od maja – 26 dni. Do dotychczasowego wymiaru urlopu należy pracownicy doliczyć całe 6 dni.

Okres nieprzerwanego urlopu

Zasadą jest, że pracownik powinien wykorzystać swój urlop jednorazowo. Jeśli jednak zechce, może go podzielić na części, przy czym co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Oznacza to, że do 14 dni wlicza się także niedziele, święta i inne dni wolne od pracy, występujące zarówno bezpośrednio przed rozpoczęciem urlopu, jak i bezpośrednio po zakończeniu urlopu.

Przykład

Pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego od 2 do 15 listopada 2009 r. Pracodawca ustalił soboty jako dni wolne od pracy, praca wykonywana jest w zakładzie od poniedziałku do piątku. Urlop ten trwa zatem 14 dni kalendarzowych (wliczając także soboty i niedziele: 7–8 i 14–15 listopada), ale tylko 9 dni roboczych (na 11 listopada przypada jeszcze święto – dzień ustawowo wolny od pracy).

Przedawnienie roszczenia o urlop

Pracownik, który nie wykorzystał urlopu w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo, ani też do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, nie traci do niego prawa. Może domagać się udzielenia urlopu przez 3 lata od końca roku kalendarzowego, w którym nabył prawo do urlopu. Z upływem tego terminu nie może już żądać udzielenia urlopu, choć może zgodzić się na wykorzystanie zaległego urlopu, jeśli pracodawca mu to zaoferuje.

Bieg 3-letniego terminu przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu (art. 291 § 1 k.p. w zw. z art. 161 k.p.), chyba że szczególne przepisy Kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez pracodawcę urlopu w innych terminach (uchwała SN z 20 lutego 1980 r., V PZP 6/79, OSNCP 1980/7–8/131). Inne zdanie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 336/00, OSNP 2003/1/14), zgodnie z którym roszczenie o urlop wypoczynkowy za dany rok kalendarzowy jest wymagalne z dniem 1 kwietnia następnego roku kalendarzowego, co oznacza, że w tym dniu rozpoczyna się bieg 3-letniego okresu przedawnienia.

Wyjątki przewidziane przez szczególne przepisy Kodeksu pracy dotyczą przede wszystkim przedawnienia roszczenia o urlop w razie przesunięcia urlopu na inny termin. Bieg przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie terminu urlopu na skutek okoliczności wymienionych w art. 164–167 k.p.

Termin przedawnienia można liczyć jeszcze inaczej, dotyczy to szczególnych sytuacji przesunięcia urlopu, np.:

• braku wyznaczenia przez pracodawcę terminu wykorzystania przesuniętego urlopu,

• wyznaczenia terminu przesuniętego urlopu poza pierwszy kwartał następnego roku (czyli po 31 marca następnego roku).

Wówczas bieg 3-letniego terminu przedawnienia roszczenia o urlop rozpoczyna się z ostatnim dniem pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (czyli 31 marca). Nie dotyczy to takich sytuacji, gdy choroba pracownika lub odosobnienie w związku z chorobą zakaźną (art. 165 pkt 1 i 2 oraz art. 166 pkt 1 i 2 k.p.) czy urlop macierzyński (art. 165 pkt 4 i art. 166 pkt 4 k.p.) trwają dłużej niż okres pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (uniemożliwiają udzielenie urlopu do końca pierwszego kwartału). W tych wypadkach bieg przedawnienia rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu.

Ponadto bieg terminu przedawnienia roszczenia o urlop rozpoczyna się:

• bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego – w przypadku pracownicy/pracownika, którym pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim,

• w pierwszym dniu ferii szkolnych – w przypadku młodocianego, uczęszczającego do szkoły, któremu pracownik ma obowiązek udzielić urlopu w czasie ferii.

Terminy ochronne dla pracownicy w ciąży

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.) albo ma miejsce ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 1 k.p.). Powyższa ochrona przysługuje każdej pracownicy, z wyjątkiem zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca (art. 177 § 1 k.p.).

Pracownica, która wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron lub wypowiedziała umowę o pracę, a nie wiedziała, że jest w ciąży lub nie wiedziała o przysługujących jej uprawnieniach, może złożyć oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego oświadczenia. Pracownica powinna złożyć oświadczenie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia, w którym dowiedziała się, że jest w ciąży. Można je także złożyć po przekroczeniu tego terminu. Dopiero niewystąpienie przez dłuższy czas przez pracownicę świadomą ciąży oraz związanych z nią uprawnień o uznanie rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne może świadczyć o rezygnacji przez nią z takiej możliwości (uzasadnienie wyroku SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004/16/278), przy czym Sąd nie określił bliżej, co należy rozumieć przez pojęcie „dłuższy czas”.

Terminy związane z niezdolnością do pracy z powodu choroby

Ubezpieczony ma obowiązek przekazać płatnikowi składek zwolnienie lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy z powodu choroby w terminie 7 dni od daty otrzymania (art. 62 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.; zwanej dalej ustawą zasiłkową), a płatnik składek przekazuje to zwolnienie niezwłocznie do ZUS, podając datę dostarczenia zwolnienia przez ubezpieczonego (ewentualnie przyczynę niezłożenia zwolnienia w terminie).

Okres pobierana wynagrodzenia chorobowego

Za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a od 34. dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym będzie mu przysługiwał zasiłek chorobowy stosownie do zasad określonych w ustawie zasiłkowej. Dotyczy to także nieobecności pracownika w pracy usprawiedliwionej okolicznościami zrównanymi z chorobą – tj. pobytem w zamkniętym zakładzie leczniczym w celu leczenia uzależnienia alkoholowego i uzależnień od środków odurzających lub psychotropowych. Jednak pracownikowi, który ukończył 50. rok życia, wynagrodzenie chorobowe przysługuje nie dłużej niż przez 14 dni w ciągu roku kalendarzowego (art. 92 k.p.).

Okres 33 dni niezdolności do pracy, o którym mowa powyżej, ustala się, sumując poszczególne okresy choroby w danym roku kalendarzowym (nie wyłączając dni wolnych od pracy), nawet jeśli między nimi występują przerwy i jeśli pracownik w ciągu tego roku kalendarzowego zmieniał pracodawców. Jeżeli w ciągu roku kalendarzowego pracownik podejmie dodatkowe zatrudnienie, do okresu 33 dni niezdolności do pracy, liczonych dla dodatkowego zatrudnienia, wliczone zostają również okresy wypłaty tego wynagrodzenia przed podjęciem dodatkowego zatrudnienia.

To samo dotyczy okresu 14 dni choroby pracownika, który ukończył 50 lat.

Przykład

Pracownik Marek B. był zatrudniony u pracodawcy A, chorował od 15 maja do 12 czerwca 2009 r. (29 dni) i otrzymywał wynagrodzenie chorobowe. Od 1 sierpnia podjął dodatkowe zatrudnienie na podstawie umowy o pracę z pracodawcą B. Od 25 września do 15 października (21 dni) Marek B. chorował. Za okres od 25 do 28 września pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego u obu pracodawców. 28 września upływają 33 dni, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a zatem od 29 września pracownik nabędzie prawo do zasiłku chorobowego i obydwaj pracodawcy powinni zaprzestać wypłacania wynagrodzenia chorobowego, które zastąpi zasiłek.

Może zaistnieć sytuacja, gdy pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia chorobowego nawet przez 66 dni bez przerwy, gdyż pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym przypadnie na ostatnie 33 dni roku kalendarzowego, a niezdolność do pracy będzie trwać nadal w nowym roku kalendarzowym przez 33 dni. Jeżeli niezdolność do pracy przypada na przełomie roku kalendarzowego, lecz 31 grudnia pracownik pobiera już zasiłek chorobowy, wówczas od 1 stycznia następnego roku będzie przysługiwać mu nadal zasiłek chorobowy do końca nieprzerwanego okresu tej niezdolności do pracy. Gdyby jednak w niezdolności do pracy nastąpił choć jeden dzień przerwy, podczas niezdolności do pracy po 1 stycznia pracownik nabędzie prawo do wynagrodzenia chorobowego.

Okres wyczekiwania

Prawo do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego pracownik nabywa po upływie 30 dni nieprzerwanego okresu zatrudnienia, czyli po tzw. okresie wyczekiwania.

Do okresu wyczekiwania wlicza się też poprzednie okresy podlegania ubezpieczeniu chorobowemu (zarówno obowiązkowo, jak i dobrowolnie), jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana (art. 4 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej):

• urlopem wychowawczym,

• urlopem bezpłatnym,

• odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

Do okresu wyczekiwania nie zalicza się obecnie okresu pozostawania bez pracy jako zarejestrowany bezrobotny, ponieważ bezrobotni nie podlegają ubezpieczeniu chorobowemu. Zasada ta dotyczy zarówno bezrobotnych bez prawa do zasiłku dla bezrobotnych, jak i tych, którzy prawo do tego zasiłku mają.

Do okresu wyczekiwania nie zalicza się również okresu pobierania:

• zasiłku chorobowego,

• zasiłku macierzyńskiego,

• świadczenia rehabilitacyjnego przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego.

Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy przysługują bez okresu wyczekiwania, tj. prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku będzie przysługiwać od pierwszego dnia choroby, niezależnie od długości wcześniejszego okresu ubezpieczenia, w przypadku (art. 4 ust. 3 ustawy zasiłkowej):

• absolwentów szkół i szkół wyższych zatrudnionych w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych,

• gdy niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy,

• osób posiadających wcześniejszy co najmniej 10-letni okres zatrudnienia (obowiązkowego ubezpieczenia), przy czym do 10-letniego okresu ubezpieczenia zalicza się także okresy obowiązkowego ubezpieczenia społecznego przed 1 stycznia 1999 r., które uprawniało do świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, niezależnie od tego, jak długo trwały przerwy między okresami ubezpieczenia,

• posłów i senatorów, którzy podjęli zatrudnienie w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji.

Maksymalny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 k.p., jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (do tego okresu nie dolicza się okresu trwania tej niezdolności),

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu ochronnego, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p. (np. sprzedaż, dzierżawa, podział, połączenie, usamodzielnienie się filii), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca staje się automatycznie stroną dotychczasowych stosunków pracy.

Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku (do okresu zasiłkowego wlicza się okres pobierania wynagrodzenia za czas choroby) wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana przez gruźlicę – 270 dni. Ten okres zasiłkowy nie może być wydłużony, ale bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, pod warunkiem że dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują powrót do zdrowia.

Jeżeli pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, będzie dodatkowo chroniony przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia. W tym wypadku jako miesiąc przyjmuje się 30 dni.

Oznacza to, że maksymalnie pracownik jest chroniony przez:

• łącznie 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego),

• 360 dni (270 dni okresu zasiłkowego + 90 dni pobierania świadczenia rehabilitacyjnego) – gdy pracownik jest chory na gruźlicę.

Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w przypadku:

• odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną,

• leczenia odwykowego,

• pobierania komórek, tkanek i narządów od dawcy,

• przeprowadzania badań kandydata na dawcę.

Okresy zasiłkowe są w powyższych przypadkach takie same jak w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby.

Przy rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika pracodawca powinien pamiętać, że może rozwiązać umowę najwcześniej w następnym dniu po upływie okresów ochronnych.

Do okresu zasiłkowego wlicza się także okresy, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego przez cały okres lub przez część okresu orzeczonej niezdolności do pracy z następujących przyczyn:

• jeżeli został odsunięty od pracy z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej i pracodawca zaproponował mu inną pracę, niezabronioną takim osobom, odpowiadającą jego kwalifikacjom zawodowym lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu, a pracownik nie podjął proponowanej mu pracy,

• jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia popełnionego przez pracownika niezdolnego do pracy,

• jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana nadużyciem alkoholu,

• jeżeli ubezpieczony w okresie orzeczonej niezdolności do pracy wykonywał pracę zarobkową lub wykorzystywał zwolnienie lekarskie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia.

Okres zasiłkowy (182 lub 270 dni) zlicza się następująco:

• do okresu zasiłkowego wlicza się okresy niezdolności do pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe,

• pomija się zwolnienia lekarskie przypadające w okresach wyczekiwania,

• jeżeli niezdolność do pracy spowodowana gruźlicą występuje bezpośrednio po niezdolności spowodowanej innymi przyczynami, okresy tych niezdolności zlicza się i prawo do zasiłku przysługuje przez łączny okres do 270 dni,

• sumuje się okresy niezdolności do pracy z powodu tej samej lub różnych chorób, jeżeli nie występują między nimi przerwy,

• sumuje się okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

Przerwa w niezdolności do pracy polega na odzyskaniu zdolności do pracy. Taką przerwą nie jest samo powstrzymanie się chorego pracownika od korzystania z kolejnych zwolnień lekarskich, gdy nie może on wykonywać obowiązków pracowniczych ze względu na stan zdrowia. W razie wątpliwości pracodawca powinien zasięgnąć opinii lekarza.

Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających w czasie (art. 12 ust. 3 ustawy zasiłkowej):

• wyczekiwania na prawo do zasiłku,

• urlopu bezpłatnego,

• urlopu wychowawczego,

• tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności.

Jeśli okres pobierania wynagrodzenia, zasiłku lub świadczenia rehabilitacyjnego zostanie błędnie obliczony na korzyść pracownika, wówczas pracodawca może rozwiązać umowę dopiero po upływie wadliwie obliczonego okresu pobierania tych świadczeń. Wadliwe ustalenie okresu niezdolności do pracy nie może działać na niekorzyść pracownika, jeśli ten nie przyczynił się do powstania pomyłki. Dopóki pracownik pobiera zasiłek, dopóty nie może on być zwolniony z pracy bez wypowiedzenia, gdyż ustawa kładzie nacisk na pobieranie zasiłku, a nie na prawo do jego pobierania (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99, OSNAP 2001/17/530).

Pracodawca nie może rozwiązać umowy po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.).

Rozpoczęcie okresu ochronnego z powodu choroby pracownika

Jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy, to okres ochrony rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00, OSNP 2004/22/543).

Przykład

5 lutego pracownica była w pracy, po południu udała się do lekarza, który dał jej zwolnienie od pracy na okres od 5 lutego do 19 lutego.W tym przypadku okres zasiłkowy należało liczyć od 6 lutego, gdyż od tego dnia pracownica była nieobecna w pracy wskutek niezdolności do jej wykonywania z powodu choroby.

Badania kontrolne

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, przy czym pracownik, który był wskutek choroby niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 k.p.).

Okres ochrony przedemerytalnej

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.).

Ochrona ta obejmuje pracowników: kobiety od 56. do 60. roku życia oraz mężczyzn od 61. do 65. roku życia.

Pracownicy młodsi są chronieni, jeżeli należą do grup zawodowych, które obowiązuje określony ustawowo niższy wiek emerytalny.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.). Przed dokonaniem oceny, czy pracodawca zachował termin wynikający z art. 52 § 2 k.p., należy ustalić datę uzyskania informacji przez pracodawcę o działaniu pracownika stanowiącym przyczynę rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., I PKN 592/00, OSNP 2003/13/309).

Pracodawca powinien mieć wiadomości o okolicznościach uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne, które są sprawdzone i wiarygodne (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 318/99, OSNAP 2001/5/155).

Wiedza o tym, że miało miejsce jakieś zdarzenie, nie powoduje jeszcze rozpoczęcia biegu terminu wynikającego z art. 52 § 2 k.p., gdyż przed podjęciem decyzji o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca musi mieć wystarczające informacje do zakwalifikowania czynu pracownika zgodnie z wymaganiami art. 52 § 1 k.p. (np. musi ustalić, że utrata uprawnień powodująca niemożność wykonywania pracy na danym stanowisku jest zawiniona), a nie informacje cząstkowe. Nie mając tych informacji, pracodawca naraża się na to, że zwolnienie pracownika może okazać się wadliwe.

Pracodawca powinien mieć możliwość sprawdzenia i weryfikacji uzyskanych informacji o zachowaniu się pracownika. Termin określony w art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna wówczas bieg od zakończenia wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym postępowaniu pracownika (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 5/98, OSNAP 1999/6/201).

Przykład

16 kwietnia br. pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu. Sporządzono protokół stwierdzający stan nietrzeźwości, pobrana została od niego krew do analizy oraz przeprowadzono dochodzenie służbowe. Wynik badania krwi na zawartość alkoholu wraz z materiałem dochodzenia służbowego pracodawca otrzymał dopiero 30 kwietnia. W powyższej sytuacji termin jednego miesiąca, o którym mowa w art. 52 § 2 k.p., należy liczyć od 30 kwietnia, ponieważ pracodawca w tym dniu uzyskał pełną informację co do zaistniałego zdarzenia.

Termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej wyznaczonej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (wyroki SN: z 21 października 1999 r., I PKN 329/99, OSNAP 2001/5/159; z 17 grudnia 1997 r., I PKN 432/97, OSNAP 1998/21/625).

Termin liczy się od zawiadomienia jedynie tej osoby (organu), która dowiedziała się jako pierwsza o okoliczności uzasadniającej zwolnienie. Od tej pory „otwiera się” termin miesięczny do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę, który nie powtarza się, gdyby ta osoba nie zdążyła rozwiązać umowy o pracę we wskazanym terminie. Z tego względu, jeżeli do rozwiązania umowy o pracę uprawniony jest organ zarządzający jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (np. zarząd spółki) i osoba wchodząca w skład tego organu dowiedziała się o zachowaniu pracownika uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, to zmiany w składzie osobowym tego organu nie mogą powodować rozpoczęcia na nowo biegu terminu wynikającego z art. 52 § 2 k.p. (wyroki SN: z 5 lipca 2002 r., I PKN 389/01, OSNP 2004/8/135; z 7 grudnia 1999 r., I PKN 431/99, OSNAP 2001/9/300).

Należy pamiętać, że termin wynikający z art. 52 § 2 k.p. liczy się do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, czyli do daty dojścia oświadczenia woli do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią – art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (uchwała SN z 6 października 1998 r., III ZP 31/98, OSNP 1999/3/80).

Przy badaniu, czy pracodawca uzyskał wiadomość, należy zwrócić szczególną uwagę na sytuację, gdy pracownik wykonuje pracę w niesamodzielnym zakładzie pracy, np. filia, oddział, rejon, i pracodawcą jest „centrala”, czyli umowę o pracę zawiera się i rozwiązuje z osobą lub organem z „centrali”. Wówczas miesięczny termin liczy się od momentu, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ uprawniony do rozwiązania umowy o pracę, czyli osoba lub organ z „centrali” (por. cyt. wyżej wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 432/97, OSNP 1998/21/625).

W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych termin wynikający z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97, OSNAP 1998/21/631).

Podobnie jest, gdy okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. wystąpiły w kilku kolejnych dniach. Wtedy termin wynikający z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNAP 1998/10/297).

Niezachowanie przez pracodawcę terminu wynikającego z art. 52 § 2 k.p. skutkuje jego przegraną w sądzie pracy i – w zależności od okoliczności sprawy – przywróceniem pracownika do pracy albo przyznaniem mu odszkodowania. Wyjątkowo sąd może uznać, że przywrócenie pracownika do pracy jest niecelowe ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Jednak rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem wskazanego wyżej miesięcznego terminu uzyskania informacji (np. gdy rozwiązanie dyscyplinarne umowy nastąpiło po około roku od powzięcia wiadomości przez uprawnione osoby) wyklucza stwierdzenie, że żądanie przywrócenia do pracy jest sprzeczne z art. 8 k.p. (wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 427/02, OSNP 2004/19/330).

Obliczanie okresów wypowiedzenia

Dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia, jest datą rozwiązania stosunku pracy. Prawidłowe obliczenie długości tego okresu ma więc istotne znaczenie praktyczne.

Umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy następuje również z upływem skróconego okresu wypowiedzenia i taką datę należy podać w świadectwie pracy (uchwała SN z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92, OSNCP 1993/1–2/2).

Okresy wypowiedzenia są takie same bez względu na to, która ze stron złożyła oświadczenie – pracodawca czy pracownik. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, okresu zatrudnienia pracownika oraz czasu trwania umowy o pracę.

WAŻNE!

Zasady liczenia okresu wypowiedzenia zależą od jego długości, a nie od rodzaju umowy o pracę.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny wynosi (art. 34 k.p.):

• 3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

• 1 tydzień – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

• 2 tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Natomiast okres wypowiedzenia umowy na czas określony i umowy na czas wykonania określonej pracy wynosi 2 tygodnie, a umowy zawartej na czas zastępstwa nieobecnego pracownika – 3 dni robocze (art. 33, 33¹ i 41¹ § 2 k.p.).

Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracownika i wynosi (art. 36 § 1 k.p.):

• 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

• 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy (uchwała SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNP z 2004/1/4).

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się więc wszystkie stosunki pracy nawiązane przez pracownika z tym samym pracodawcą. Nie ma znaczenia:

• liczba nawiązanych stosunków pracy,

• długość przerwy między rozwiązaniem poprzedniego a nawiązaniem kolejnego stosunku pracy,

• tryb rozwiązania i podstawa stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór i spółdzielcza umowa o pracę).

Ponadto do okresu zatrudnienia wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego (art. 36 § 1¹ k.p.).

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony zależy od czasu pracy u danego pracodawcy. Należy więc rozstrzygnąć, czy okres wypowiedzenia wlicza się do okresu zatrudnienia (u danego pracodawcy), który wpływa na długość okresu wypowiedzenia. W wyroku z 11 maja 1999 r. (I PKN 34/99, OSNAP 2000/14/544) Sąd Najwyższy wskazał, że okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia, jaki pracownik osiągnie w chwili rozwiązania umowy o pracę. Zdaniem Sądu okres wypowiedzenia wlicza się więc do okresu zatrudnienia. Okres zatrudnienia u danego pracodawcy należy zatem liczyć od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.).

Przykład

Pracownica została zatrudniona 20 marca 2006 r. Pracodawca wręczył jej 1-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę 27 lutego 2009 r., gdyż jego zdaniem w dacie wypowiedzenia pracownica nie miała jeszcze 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracodawca źle obliczył okres wypowiedzenia. W tym przypadku należało zastosować 3-miesięczny okres wypowiedzenia, ponieważ do stażu pracy pracownicy należało wliczyć okres wypowiedzenia.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują 3 długości okresu wypowiedzenia:

• 3-dniowy,

• liczony w tygodniach,

• liczony w miesiącach.

W przypadku 3-dniowego okresu wypowiedzenia termin jego zakończenia liczy się na zasadach określonych w art. 111 k.c. Wypowiedzenie skończy się więc z upływem ostatniego dnia, z tym że nie uwzględnia się dnia, w którym złożono wypowiedzenie. Natomiast określenie „3 dni robocze” oznacza wszystkie dni (łącznie z dniami wolnymi od pracy wynikającymi z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy – najczęściej są to soboty), z wyjątkiem niedziel oraz świąt.

W przeciwieństwie do okresów wypowiedzenia obejmujących tygodnie 3-dniowy okres wypowiedzenia nie kończy się w sobotę, np. pracownik otrzymał 3-dniowe wypowiedzenie w poniedziałek, a więc umowa o pracę rozwiąże się w czwartek.

Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub jego wielokrotność kończy się w sobotę (art. 30 § 2¹ k.p.).

Natomiast okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc lub jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 2¹ k.p.). Zdaniem Sądu Najwyższego okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy (wyrok SN z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88, PiZS 1989/2/69). Nie ma znaczenia, że ostatnim dniem miesiąca jest dzień wolny od pracy.

Przykład

Pracodawca zamierzał wręczyć pracownikowi 1-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę 27 września 2009 r. Pracownik w dniach 27–30 września 2009 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby. Pracodawca wręczył więc pracownikowi 1-miesięczne wypowiedzenie dopiero 2 października 2009 r. Umowa o pracę rozwiązała się zatem 30 listopada 2009 r.

Wniosek o emeryturę

Pracownik powinien składać wniosek o emeryturę nie wcześniej niż 30 dni przed zamierzonym terminem przejścia. Pracownik może wycofać wniosek o emeryturę, jednak nie później niż do dnia uprawomocnienia się decyzji, czyli w terminie 30 dni od daty otrzymania decyzji. 30 dni liczy się zgodnie z art. 111 i 115 k.c., co oznacza, że termin kończy się z upływem ostatniego dnia. Jeżeli koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, termin upływa dnia następnego.

Przechowywanie listy płac

Płatnik składek (czyli pracodawca) jest zobowiązany przechowywać listy płac, karty wynagrodzeń albo inne dowody, na podstawie których następuje ustalenie podstawy wymiaru emerytury lub renty, przez okres 50 lat od dnia zakończenia przez ubezpieczonego pracy u danego płatnika (art. 125a ust. 4 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227).

Terminy przy umowie-zleceniu

Zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje zleceniobiorcy dopiero po rzeczywistym wykonaniu zlecenia, czyli „z dołu” (art. 744 k.c.). Jednak strony mogą w umowie-zleceniu uregulować tę kwestię inaczej, np. przewidując zapłatę całości lub części wynagrodzenia z góry albo zapłatę wynagrodzenia w większej części. Natomiast przy zleceniu stałego dokonywania konkretnych czynności strony mogą ustalić zapłatę wynagrodzenia w określonych kwotach w regularnych odstępach czasu (np. co miesiąc).

W przypadku wypowiedzenia umowy-zlecenia jego skutkiem jest wygaśnięcie zlecenia w chwili, gdy oświadczenie dotarło do adresata w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. Oznacza to, że wypowiedzenie umowy-zlecenia jest rozumiane inaczej niż wypowiedzenie umowy o pracę, które charakteryzuje się obecnością okresu wypowiedzenia. Forma wypowiedzenia jest dowolna. Jeżeli jednak umowa-zlecenie miała formę pisemną, wypowiedzenie wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem ograniczeń dowodowych, co nie dotyczy jedynie umów-zleceń zawieranych między przedsiębiorcami (art. 77 § 2–3 w zw. z art. 74 k.c.).

Zleceniodawca może wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poniósł w celu należytego wykonania zlecenia.

Ponadto w razie odpłatnego zlecenia zleceniodawca zobowiązany jest uiścić zleceniobiorcy część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę (art. 746 § 1 k.c.). Podobnie zleceniobiorca może wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie. Jednak gdy jest ono odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę (art. 746 § 2 k.c.). Ważnym powodem wypowiedzenia zlecenia może być np. choroba strony wypowiadającej umowę, zmiana sytuacji życiowej, gospodarczej, zmiana miejsca zamieszkania, nieotrzymanie zaliczki, nieudzielenie przez przyjmującego zlecenie potrzebnej wiadomości o przebiegu sprawy oraz uzasadniona utrata zaufania w uczciwość, staranność czy umiejętności przyjmującego zlecenie.

Należy podkreślić, że umowę można wypowiedzieć tylko wtedy, gdy zlecenie nie zostanie wykonane przez przyjmującego (tj. dopóki nie dokona on zleconej czynności) lub – przy zleceniu stałym zawartym na czas określony – nie upłynie przewidziany w umowie czas istnienia zobowiązania. Dopuszczalność wypowiedzenia w każdym czasie zlecenia zawartego na czas oznaczony potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 28 września 2004 r. (IV CK 640/03, OSNC 2005/9/157).

Ponadto każda ze stron może odstąpić od umowy bez konieczności naprawienia szkody w razie ogłoszenia upadłości przyjmującego zlecenie (art. 102 ust. 2 Prawa upadłościowego i naprawczego). Natomiast ogłoszenie upadłości dającego zlecenie powoduje wygaśnięcie zobowiązania. Przyjmujący zlecenie może dochodzić w postępowaniu upadłościowym odszkodowania, ograniczonego jednak do samej straty (art. 102 ust. 1 Prawa upadłościowego i naprawczego).

Żadna ze stron ani w umowie, ani w późniejszym oświadczeniu nie może zrzec się uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów (art. 746 § 2 k.c.). Natomiast jeżeli umowa ogólnie przewiduje możliwość wypowiedzenia z zachowaniem określonego terminu, termin ten nie ma zastosowania, jeśli istnieje ważny powód wypowiedzenia.

Z upływem 2 lat przedawniają się:

• roszczenia o wynagrodzenie i o zwrot poniesionych wydatków przysługujące osobom, które stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa trudnią się czynnościami danego rodzaju, to samo dotyczy roszczeń z tytułu zaliczek udzielonych tym osobom,

• roszczenia z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady na ten cel przeznaczone (art. 751 k.c.).

Roszczenia odnoszące się do umowy-zlecenia, ale niewymienione (art. 751 k.c.), przedawniają się w terminach określonych w art. 118 k.c. Dotyczy to np. roszczenia zleceniodawcy o zwrot nienależnie pobranego przez przyjmującego zlecenie wynagrodzenia (wyrok SN z 12 grudnia 1979 r., IV CR 442/79, niepubl.), roszczenia o wynagrodzenie i zwrot wydatków inne niż wymienione w art. 751 k.c.

Terminy przy umowie o dzieło

Przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące umowy o dzieło nie przewidują wypowiedzenia tej umowy, lecz tylko możliwość odstąpienia od niej. Skutkiem odstąpienia jest wygaśnięcie umowy od momentu odstąpienia. Strony nie są zobowiązane do spełniania swoich świadczeń, świadczenia zaś już spełnione należy zwrócić.

W przepisach wskazano kilka przypadków, w których dopuszczalne jest odstąpienie od umowy o dzieło.

Pierwszym z nich jest sytuacja, gdy w wyniku urzędowej zmiany cen lub stawek albo konieczności przeprowadzenia dodatkowych prac zaszła potrzeba znacznego podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego, zamawiający ma prawo odstąpienia od umowy. W celu uniknięcia sporów na tle rozumienia pojęcia „znaczne podwyższenie wynagrodzenia” warto ustalić w umowie granicę dopuszczalnych odstępstw od wynagrodzenia oznaczonego w kosztorysie początkowym. Odstąpienie musi nastąpić niezwłocznie, przy czym zamawiający powinien zapłacić wykonawcy odpowiednią część umówionego wynagrodzenia (art. 631 k.c.). Odstąpienie może nastąpić tylko wówczas, gdy umowa nie została jeszcze wykonana (wyrok SN z 10 lutego 1972 r., II CR 677/71, niepubl.). Za odpowiednią należy uznać taką część wynagrodzenia, która odpowiada stopniowi zaawansowania dzieła i przydatności w istniejącym stanie dla zamawiającego. Należy także uwzględnić okoliczność, kto dostarczył materiałów koniecznych do wytworzenia dzieła. Zaniechanie niezwłocznego odstąpienia należy traktować jako milczącą zgodę na podwyższenie wynagrodzenia.

W kolejnym przypadku zamawiający ma także prawo odstąpienia od umowy o dzieło (bez wyznaczania dodatkowego terminu), jeżeli wykonawca opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak dalece, że nie jest prawdopodobne, żeby zdołał je ukończyć w czasie umówionym (art. 635 k.c.). Odstąpienie od umowy pociąga za sobą konieczność zwrotu spełnionych już świadczeń.

Przykład

Spółka zawarła z wykonawcą umowę na remont lokalu usługowego. W umowie strony ustaliły, że zostanie on zakończony do 30 listopada 2009 r. Uwzględniając ten termin, spółka przyjęła już zlecenia od swoich klientów, które mogłaby realizować w lokalu od początku grudnia 2009 r. W dniu 15 listopada 2009 r. przedstawiciel zamawiającego skontrolował postęp prac w lokalu. Okazało się, że wykonawca dopiero zgromadził odpowiedni sprzęt, jednak jeszcze nie rozpoczął prac remontowych. Spółka słusznie zatem ocenia, że jest mało prawdopodobne, aby wykonawca zdążył wykonać remont do końca listopada. W takim przypadku wykonawca może odstąpić od umowy.

Odstąpienie od umowy przez zamawiającego może też mieć miejsce w razie wadliwego wykonywania dzieła. W takiej sytuacji, jeżeli przyjmujący zamówienie wykona dzieło w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową, zamawiający może wezwać go do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin (art. 636 § 1 k.c.). Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu zamawiający może od umowy odstąpić albo powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo wykonawcy.

Przepis ten nie ma jednak zastosowania po odebraniu dzieła przez zamawiającego (wyrok SN z 3 listopada 2000 r., IV CKN 152/00, OSNC 2001/4/63).

Roszczenie o zwrot kosztów poprawienia dzieła ulega przedawnieniu z upływem 2 lat od oddania dzieła lub ustalonego umownie terminu oddania dzieła, jeżeli do oddania dzieła nie doszło (wyrok SN z 20 kwietnia 2006 r., III CSK 2/06, OSNC 2007/2/28).

Dopóki dzieło nie zostało ukończone, dopóty zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić, płacąc umówione wynagrodzenie. Jednak w takim wypadku zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła (art. 644 k.c.). Odstąpienie wywiera skutek od chwili jego dokonania (wyrok SN z 26 stycznia 2001 r., II CKN 365/00, OSNC 2001/10/154).

Zasadą jest, że wynagrodzenie przysługujące wykonawcy powinno być spełnione w terminie oznaczonym w umowie o dzieło. Jeżeli strony nie określą ww. terminu w umowie, przyjmującemu zamówienie należy się wynagrodzenie w chwili oddania dzieła (art. 642 § 1 k.c.). Gdy dzieło ma być oddawane częściami, a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą część z osobna, to wynagrodzenie należy się z chwilą spełnienia każdego ze świadczeń częściowych (art. 642 § 2 k.c.).

Dzieło nie jest oddane, gdy wykonawca zaoferował je zamawiającemu, lecz ten ostatni odmawia odbioru z powodu, np. wad dzieła lub nieosiągnięcia umówionego rezultatu.

Wszelkie roszczenia wynikające z umowy o dzieło przedawniają się z upływem 2 lat od dnia oddania dzieła, a jeżeli dzieło nie zostało oddane – od dnia, w którym zgodnie z treścią umowy miało być oddane (art. 646 k.c.). Jednak termin ten nie odnosi się do roszczeń wynikających z tytułu odpowiedzialności wykonawcy za wady dzieła. Zastosowanie znajdują wówczas terminy uregulowane w przepisach o rękojmi przy sprzedaży.

Jeżeli przyjmujący zamówienie usuwa wady dzieła na żądanie zamawiającego (art. 636 § 1 k.c.), 2-letni termin przedawnienia roszczenia zamawiającego o zwrot kosztów poprawienia dzieła przez inną osobę rozpoczyna bieg od dnia oddania dzieła po wykonaniu poprawek przez przyjmującego zamówienie, a jeśli to nie nastąpiło – od upływu terminu do poprawienia wyznaczonego przez zamawiającego (uchwała SN z 28 października 1997 r., III CZP 42/97, OSNC 1998/4/54).