Związki zawodowe w firmie

Związki zawodowe mogą być tworzone przede wszystkim przez pracowników. Ponadto tworzenie i członkostwo w związkach zawodowych może dotyczyć także członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami.

Członkami związku zawodowego poza tymi osobami mogą być osoby wykonujące pracę nakładczą w zakładzie pracy, z którym nawiązały umowę o pracę nakładczą.

Szczegółowe regulacje w zakresie osób uprawnionych do wstępowania do związków i ich tworzenia zawiera art. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.; zwanej dalej ustawą). Ponadto należy także pamiętać o międzynarodowych regulacjach związkowych, w szczególności Konwencji nr 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 9 lipca 1948 r. dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych (DzU z 1958 r. nr 29, poz. 125; zwanej dalej Konwencją nr 87).

Zasady członkostwa w związku zawodowym oraz sprawowania funkcji związkowych ustalają statuty i uchwały statutowych organów związkowych. Przede wszystkim będzie to dotyczyć regulacji odnoszących się do:

• nabycia i utraty członkostwa,
• zasad wyboru władz związku,
• praw i obowiązków członków.

Organizacje pracowników mają prawo do:

• opracowywania swoich statutów i regulaminów wewnętrznych,
• swobodnego wybierania przedstawicieli,
• powoływania swojego zarządu,
• działalności oraz
• układania swojego programu działania (art. 3 Konwencji nr 87).

Pewne ograniczenia mogą być tutaj wprowadzone, ale absolutnie nie mogą mieć charakteru dyskryminacyjnego. Mogą odnosić się do rodzaju pracy wykonywanej przez członków związku, np. organizacja związkowa zrzeszająca pracowników zatrudnionych przy produkcji w zakładzie pracy.

Tworzenie związku

Związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych. Osoby, które podjęły uchwałę o utworzeniu związku zawodowego, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób.

Celem działania komitetu założycielskiego jest przede wszystkim rejestracja związku w Krajowym Rejestrze Sądowym. Na złożenie wniosku o rejestrację ma on 30 dni od dnia założenia związku.

Statut związku zawodowego powinien przede wszystkim określać:

• nazwę związku,
• siedzibę związku,
• terytorialny i podmiotowy zakres działania,
• cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji,
• zasady nabywania i utraty członkostwa,
• prawa i obowiązki członków,
• strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość prawną,
• sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku,
• organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji,
• źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek członkowskich,
• zasady uchwalania i zmian statutu,
• sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku (art. 13 ustawy).

Sąd skreśla związek zawodowy z rejestru, gdy:

• wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku,
• zakład pracy, w którym dotychczas działał związek zawodowy, został wykreślony z właściwego rejestru z powodu likwidacji lub upadłości tego zakładu albo jego przekształcenia organizacyjno-prawnego, uniemożliwiającego kontynuowanie działalności tego związku,
• liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące (art. 17 ustawy).

W odniesieniu do trzeciej z wymienionych przesłanek należy zwrócić uwagę na to, że nie bierzemy tutaj pod uwagę tylko pracowników, ale wszystkie osoby będące członkami związku.

WAŻNE!

Przejście na emeryturę lub rentę nie pozbawia pracowników prawa przynależności do związku zawodowego.

Zobowiązania informacyjne związków wobec pracodawcy

Pracodawca może rozpocząć współpracę ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie pracy dopiero po otrzymaniu informacji, że takie związki w zakładzie działają i spełniają wymogi zakładowej organizacji związkowej.

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują wyłącznie organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

• pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo
• funkcjonariuszami pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji, jeśli mają oni prawo zrzeszania się w związkach zawodowych (art. 25¹ ustawy).

Nie jest to jednak kwestia jednorazowej informacji. Na każdą organizację związkową - bez względu na jej liczebność - został nałożony obowiązek przedstawiania co kwartał (według stanu na ostatni dzień kwartału), w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy o łącznej liczbie członków tej organizacji. Informacja musi zawierać dokładne wskazanie liczebne członków związku należących do poszczególnych grup wymienionych powyżej (pracowników, wykonawców, funkcjonariuszy). Jest to związane z tym, że organizacja związkowa, nawet bardzo liczna, dopiero wówczas uzyskuje uprawnienia wynikające z ustawy, gdy co najmniej 10 z jej członków to osoby należące do tych trzech grup.

Przykład

Członkami związku zawodowego działającego u pracodawcy X jest 5 pracowników, 2 wykonawców, 4 osoby wykonujące umowy agencyjne. Organizacja ta - mimo że zrzesza więcej niż 10 członków - nie posiada żadnych uprawnień spośród przyznawanych zakładowym organizacjom związkowym.

Należy zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 2004 r. (II PK 41/04, OSNP 2005/8/107), w którym podkreślono, że członek zarządu zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej mniejszą liczbę pracowników od określonej w art. 25¹ ust. 1 ustawy nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy.

Międzyzakładowa organizacja związkowa

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej (wymienione w art. 25¹-33¹ ustawy) stosuje się również do międzyzakładowej organizacji związkowej.

Przepisy nie definiują pojęcia organizacji międzyzakładowej, ale można określić, że jest to organizacja, która działa u co najmniej 2 pracodawców (u każdego z co najmniej 2 pracodawców zatrudniony jest przynajmniej 1 członek takiej organizacji). Istotne staje się tutaj odniesienie do art. 25¹ ustawy, bowiem przy ustalaniu minimalnej liczby członków zakładowej organizacji związkowej (określonej w art. 25¹ k.p.) oraz liczby pracowników, korzystających z prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z tytułu pracy związkowej uwzględnia się liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji (art. 34 ust. 2 ustawy). Zasada ta może prowadzić do sytuacji, w których daleko idące uprawnienia w zakładzie pracy będą miały bardzo nieliczne struktury związkowe w danej firmie.

O tym, jakie jednostki organizacyjne (zakłady pracy) obejmuje działaniem międzyzakładowa organizacja związkowa, rozstrzygają decyzje właściwych organów danego związku zawodowego (wyrok SN z 13 marca 1997 r., I PKN 41/97, OSNP 1997/24/493).

Uprawnienia związkowe

Związki zawodowe są organizacjami powołanymi przede wszystkim do ochrony interesów pracowniczych i reprezentacji pracowników wobec pracodawców (lub ich organizacji).

Najważniejsze uprawnienia związków zawodowych w zakresie zbiorowych stosunków pracy to:

• prowadzenie rokowań zbiorowych oraz zawieranie układów zbiorowych pracy,
• udział w tworzeniu prawa wewnątrzzakładowego (regulamin pracy, regulaminy: wynagradzania i premiowania, regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych) oraz w innych sprawach dotyczących załogi zakładu (np. wyrażenie zgody na nieustalanie planu urlopów - art. 163 § 1¹ k.p.),
• kontrola przestrzegania prawa pracy i uczestniczenia w nadzorze nad przestrzeganiem zasad i przepisów bhp,
• zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi (jeżeli taki w zakładzie pracy funkcjonuje) w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,
• zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych,
• konsultacja zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych,
• kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z Państwową Inspekcją Pracy,
• zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów,
• uzyskiwanie informacji niezbędnej do prowadzenia działalności związkowej, w tym dotyczącej warunków pracy i zasad wynagradzania,
• wybór członków rady pracowników,
• prowadzenie sporów zbiorowych,
• udział w postępowaniu sądowym,
• prowadzenie działalności gospodarczej, służącej wyłącznie realizacji zadań statutowych, dochód z tego tytułu nie może być przeznaczony do podziału między członków związku.

WAŻNE!

Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (np. rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą w ciąży, zasięgnięcie opinii w sprawie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika), w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 czerwca 2004 r. (II PK 2/04, LEX nr 108534), pracownik, który chce, aby w razie decyzji o jego zwolnieniu konsultowano ją ze związkiem zawodowym, do którego należy, powinien współdziałać w tym zakresie ze swoim pracodawcą. Pracownik taki powinien informować pracodawcę o przynależności związkowej.

Przepisy Kodeksu pracy narzucają obowiązek współdziałania w tym zakresie w odniesieniu do:

• wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 38 k.p.),
• decyzji o tzw. dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy o pracę - bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 3 k.p.),
• decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu wobec nałożonej kary porządkowej (art. 11² § 1 k.p.),
• wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, przy których czas pracy pracownika pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin (art. 151⁷ § 4 k.p.),
• zgody na zwolnienie dyscyplinarne pracownicy w ciąży lub pracownicy/pracownika wykorzystujących urlop macierzyński (art. 177 § 1 k.p.),
• terminu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.).

Pracodawca ma obowiązek współdziałania z organizacją związkową, która podjęła się reprezentacji pracownika na jego wniosek, jeżeli o tym wiedział, chyba że wykaże, iż ochrona dotyczyła tylko innej, konkretnej sprawy (wyrok SN z 21 listopada 2006 r., II PK 51/06, OSNP 2007/23-24/348).

Kilka związków w firmie

W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków.

W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

Bardzo istotna w praktyce dla pracodawcy staje się regulacja zawarta w art. 30 ust. 5 ustawy.

Pracodawca może bowiem samodzielnie podjąć decyzje w kwestiach ustalenia:

• regulaminu wynagradzania,
• regulaminów nagród i premiowania,
• regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• planu urlopów,
• regulaminu pracy,
• okresów rozliczeniowych czasu pracy.

Będzie to miało miejsce w sytuacji, gdy reprezentatywne organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni. Pracodawca ma jednak przy podejmowaniu decyzji w powyższych kwestiach rozpatrzeć odrębne stanowiska związków.

Jeżeli jednak u pracodawcy działają m.in. organizacje reprezentatywne, nie jest konieczne przedstawienie wspólnie uzgodnionego stanowiska przez wszystkie związki zawodowe. Należy uznać, że wystarczy, aby wspólne uzgodnione stanowisko przedstawiły wszystkie z działających w zakładzie pracy organizacji reprezentatywnych.

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:

• będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub
• zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.

Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej bierze się pod uwagę wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Artykuł 31 ustawy przyznaje działaczom związkowym prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej.Przysługuje ono:

• częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
• jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.

Zwolnienia te udzielane są na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej. We wniosku powinno zostać wskazane, czy zwolnienia od pracy udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia czy bezpłatnie.

Pracownik ma także prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Zakres zwolnień z obowiązku świadczenia pracy pracowników pełniących funkcje związkowe znajduje się w rozporządzeniu Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (DzU nr 71, poz. 336).

Pracodawca jest zobowiązany, na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej, zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wykaże we wniosku, że zachodzą wskazane powyżej okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia (art. 31 ustawy).

Wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej w tej sprawie powinien zawierać:

• wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,
• wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,
• wskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,
• określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Rozporządzenie nakłada na zarząd zakładowej organizacji związkowej obowiązek poinformowania o ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy.

Pracownik zwolniony w całości lub w części z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej ma obowiązek niezwłocznie i bez uprzedniego wezwania pracodawcy przystąpić do pracy po upływie tej kadencji. Niewykonanie tego obowiązku uprawnia pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych, aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie, nie powoduje jednak wygaśnięcia stosunku pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 233/01, OSNP 2004/6/96).

Wynagrodzenie od pracodawcy, przysługujące pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy, ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy obliczaniu tego wynagrodzenia dodatkowe wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się, jeżeli w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków.

Wynagrodzenie ustala się ponownie w razie zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy.

Zasady obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).

Przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy nie uwzględnia się:

• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
• gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
• dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
• odpraw emerytalnych lub rentownych albo innych odpraw pieniężnych,
• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

---

Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się:

• dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń (ustalonych we wskazany poniżej sposób) przez współczynnik urlopowy, a następnie,
• dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez 8 i
• mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

Zasady te należy odnieść odpowiednio do okresu, przez który działacz związkowy nie wykonuje pracy. Przy pełnym zwolnieniu będzie to liczba godzin odpowiadająca jego wymiarowi czasu pracy. Przy częściowym zwolnieniu otrzymaną stawkę godzinową musimy pomnożyć przez liczbę godzin niewykonywania z tego powodu pracy.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu. Zmienne składniki wynagrodzenia (przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc) uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu tego ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z okresu tych 3 miesięcy. W przypadku gdy pracownik nie przepracował pełnego 3-miesięcznego okresu wynagrodzenie, faktycznie uzyskane przez niego w tym okresie wynagrodzenie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu. Korzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy w niepełnym wymiarze godzin nie może pozbawiać go tych uprawnień pracowniczych, które zgodnie z przepisami prawa pracy są uzależnione od wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy zachowuje prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń.

Przykład

Czy pracownik zwolniony (praca na pełny etat) z obowiązku świadczenia pracy na okres pełnienia kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej może być zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych?

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Wykonywanie takiej pracy przez zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy działacza związkowego jest jak najbardziej możliwe, ale należy uznać, że wymaga to jego zgody. Jednostronne narzucanie przez pracodawcę obowiązku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może utrudnić wykonywanie przez tę osobę zadań związkowych.

Związkowcom przysługują także urlopy bezpłatne. Z wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego w celu pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, może wystąpić do pracodawcy organizacja związkowa, w której pracownik ma pełnić daną funkcję. Wniosek powinien zostać złożony co najmniej na 14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego, z jednoczesnym wskazaniem okresu, na jaki ma być on udzielony.

Wystąpienie to obliguje pracodawcę do udzielenia urlopu bezpłatnego na okres wskazany przez organizację związkową. Udzielenie urlopu bezpłatnego w innym terminie może nastąpić jedynie z ważnych przyczyn, na podstawie porozumienia pracodawcy z organizacją związkową.

Organizacja związkowa, na której wniosek pracownikowi udzielono urlopu bezpłatnego, powinna niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o wygaśnięciu mandatu pracownika. W takim przypadku stosuje się odpowiednio przepis art. 74 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (np. z powodu choroby, odosobnienia-kwarantanny w związku z epidemią choroby zakaźnej).

Sąd Najwyższy w wyroku z 27 października 2004 r. (I PK 599/03, OSNP 2005/12/167) stwierdził, że prawo do bezpłatnego urlopu do pełnienia etatowej funkcji związkowej poza zakładem pracy przysługuje pracownikowi, który na podstawie wewnętrznych postanowień organizacji związkowej, uchwał jej statutowych organów lub związkowych norm zwyczajowych jest w momencie wyboru świadomy obowiązku realizowania tej funkcji w ramach zatrudnienia pracowniczego.

Wygaśnięcie mandatu związkowego powoduje ustanie stosunku pracy z wyboru, lecz w razie wyboru na nową kadencję można z odpowiednim uprzedzeniem żądać udzielenia kolejnego urlopu bezpłatnego bezpośrednio po zakończeniu poprzedniego urlopu, a tym samym pracownik nie musi macierzystemu pracodawcy zgłaszać powrotu do pracy.

W okresie urlopu bezpłatnego pracownik zachowuje prawo do umundurowania oraz do korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego, zajmowanego przed urlopem bezpłatnym, jeżeli pracodawca jest uprawniony do określania warunków zajmowania przez pracowników takiego lokalu lub pomieszczenia.

Ochrona przed zwolnieniem

Przepisy o związkach zawodowych przewidują szczególną ochronę stosunku pracy działaczy związkowych.

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść tego pracownika (art. 32 ust. 1 ustawy).

Ochrona ta nie ma oczywiście charakteru absolutnego i w pewnych sytuacjach ulega uchyleniu, gdy - wyjątkowo - dopuszczają to odrębne przepisy, o czym niżej.

Ochrona ta przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Wyrażenie zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z pracownikiem, który jednocześnie pełni funkcję we władzach dwóch organizacji związkowych (zakładowej i pozazakładowej), przez zarząd jednej z tych organizacji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku uzyskania zgody drugiej organizacji (wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., II PK 106/05, OSNP 2006/23-24/345).

Zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy.

Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, wskazywanymi w przepisach art. 32 ustawy, są:

• kierujący jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępcy albo
• członkowie kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy,
• inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Alternatywnie liczba pracowników szczególnie chronionych może być też ustalona zgodnie z poniższymi zasadami.

Zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1 art. 32 ustawy.

W przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy:

• od 21 do 50 członków - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami,
• od 51 do 150 członków - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami,
• od 151 do 300 członków - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami,
• od 301 do 500 członków - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami,
• powyżej 500 tych członków - po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami.

Ochrona przed zwolnieniem lub wypowiedzeniem zmieniającym w zakładowej organizacji związkowej innej niż reprezentatywna przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji.

Ochrona stosunku pracy przysługuje także przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż 3 pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.

Pracodawca powiadamia na piśmie zarząd zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, o których mowa w art. 32 ust. 5 ustawy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisemnego żądania zarządu zakładowej organizacji związkowej w celu realizacji art. 32 ust. 3 ustawy (§ 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu; DzU nr 108, poz. 1013). Wynika z tego, że „pierwszy krok” należy zawsze do organizacji związkowej. Pracodawca nie jest zobowiązany do jakiejkolwiek reakcji w tej kwestii na podstawie innych wystąpień niż pisemne, pochodzące od uprawnionej organizacji związkowej (reprezentatywnej lub innej niż reprezentatywna). Zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej imiennie wskazują pracodawcy na piśmie pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie. Zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej dokonują zmian w tym wskazaniu na piśmie w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany.

W przypadku gdy właściwy organ organizacji związkowej nie dokona wskazania osób podlegających ochronie zgodnie z opisanymi wyżej zasadami, w okresie do dokonania tego wskazania ochrona przysługuje odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

Ochrona przysługuje również pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę na wypowiedzenie albo rozwiązanie stosunku pracy lub na jednostronną zmianę warunków pracy i płacy przez pracodawcę wyraża w tym przypadku właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.

Uchylenie szczególnej ochrony

Jak już wcześniej wskazano, ochrona stosunku pracy nie jest absolutna. Przepisy wskazują przypadki jej uchylenia, choć są one stosunkowo rzadkie.

Szczególne przepisy wskazane w ust. 1 art. 32 ustawy, wyłączające ochronę, to:

• art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
• art. 41¹ k.p.,
• art. 241¹³ k.p.

Pierwszy przypadek dotyczy tzw. zwolnień grupowych. W razie dokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (ale tylko przez pracodawców, których dotyczą przepisy wskazanej wyżej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) pracodawca może wypowiedzieć chronionemu związkowcowi warunki pracy i płacy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

Zasady ustalania wysokości dodatku wyrównawczego określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 20 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Drugi przypadek obejmuje sytuację upadłości lub likwidacji zakładu pracy. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41¹ k.p.). Wyłączenie ochrony wynika tutaj z faktycznego zaprzestania działalności firmy na skutek jej całkowitej likwidacji bądź upadłości. Pracodawca kończy definitywnie swoją działalność i brak jest możliwości prawnych dalszego zatrudniania pracowników.

W uzasadnieniu wyroku z 10 września 1998 r., I PKN 310/98 (OSNP 1999/19/614) Sąd Najwyższy odniósł się właśnie do zniesienia ochrony wynikającej z art. 32 ustawy: z przepisu art. 41¹ § 1 k.p. wynika, że w razie ogłoszenia upadłości lub (zarządzenia) likwidacji pracodawcy m.in. nie mają zastosowania przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a więc także przepisy art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Ochrona ta ustaje przy tym z chwilą ogłoszenia (zarządzenia) likwidacji pracodawcy. Trudno przyjąć, zdaniem Sądu Najwyższego, że możliwość wypowiadania umów miałaby powstawać dopiero po zlikwidowaniu (a nie w trakcie likwidacji) pracodawcy, gdyż w takim przypadku nie wiadomo, kto miałby to czynić i w czyim imieniu.

Likwidacja pracodawcy z istoty rzeczy dotyczy utraty przez niego bytu prawnego i wobec tego zawsze jest likwidacją całego podmiotu prawnego. Nie ma częściowej likwidacji podmiotu prawnego (podmiot ten istnieje albo nie). Jest to jednocześnie likwidacja stała i faktyczna, gdyż zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć jako jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników.

Trzeci przypadek dotyczy zmiany warunków zatrudnienia wynikającej z układu zbiorowego pracy (art. 241¹³ k.p.). Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Oczywiście jak najbardziej możliwe jest również zawarcie odpowiednich porozumień w kwestii zmiany warunków zatrudnienia.

Przepis art. 241¹³ § 2 zdanie drugie k.p. ma zastosowanie do wypowiedzenia indywidualnych warunków umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, jeżeli nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym. Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy nie stosuje się przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy oraz - w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony - o zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) i konsultacji związkowej (art. 38 § 1 k.p.). Pracodawca jest jednak związany przepisami o równym traktowaniu pracowników i ich niedyskryminacji (art. 32 i 33 Konstytucji RP, art. 11² i 11³ k.p., art. 18^3a-18^3e k.p.) oraz zakazem czynienia z prawa wypowiedzenia użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Inaczej mówiąc, wypowiedzenia nie mogą być przedmiotem nadużycia prawa określonego w art. 8 k.p. (wyrok SN z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007/1-2/5).

Istotą ochrony działaczy związkowych jest konieczność uzyskania zgody zarządu organizacji związkowej lub komitetu założycielskiego na jakiekolwiek zwolnienie imiennie wskazanych pracodawcy osób. Dotyczy to także zwolnienia dyscyplinarnego. Nawet w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych osoby te nie mogą zostać zwolnione, jeżeli odpowiedni organ związku zawodowego nie wyrazi na to zgody. Podkreślmy, że potrzebna jest zgoda, a nie jedynie poinformowanie organizacji związkowej; organizacja nie składa zastrzeżeń, ale składa pismo, w którym wyraża zgodę.

Warto jednak wiedzieć, że w wyjątkowych wypadkach szczególnie ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych brak takiej zgody może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, a roszczenia związkowca o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie - oddalone (wyrok SN z 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007/7-8/90).

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające) polega na zmianie treści stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie to uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Jest to zatem jednostronna czynność pracodawcy (w praktyce najczęściej pogarszająca sytuację pracownika), która jednocześnie wypowiada dotychczasowe warunki stosunku pracy i przedstawia propozycję nowych.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umów o pracę, a więc okres wypowiedzenia będzie zależny od:

• zakładowego stażu pracy (przy umowie na czas nieokreślony),
• okresu, na który zawarto umowę na okres próbny.

Okres wypowiedzenia będzie wynosić 2 tygodnie przy umowie okresowej dłuższej niż 6 miesięcy (jeżeli strony wypowiedzenie przewidziały).

Pracownik może przyjąć proponowane warunki, składając stosowne oświadczenie. Dorozumiane wyrażenie zgody następuje także, gdy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków płacowych. Pouczenie o tym musi zawierać pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy - jeśli go nie zawierało, to pracownik ma prawo złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Ochrona nie dotyczy wygaśnięcia stosunku pracy ani też rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron.

Współpraca pracodawcy i związków zawodowych

Istnienie w zakładzie pracy organizacji związkowych połączone jest nie tylko z koniecznością uzgadniania czy konsultowania z nimi wielu spaw pracowniczych, współtworzenia wewnętrznych przepisów prawa pracy itp. Wiąże się to także z nałożonymi na pracodawcę obowiązkami ułatwiania działalności tych organizacji, a z drugiej strony pewnymi obowiązkami informacyjnymi nałożonymi na związki.

Udostępnianie pomieszczeń i urządzeń

Nałożonego na pracodawcę obowiązku udostępnienia zakładowej organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej w zakładzie pracy nie można traktować jako obowiązku względnego. Wskazywać mogłaby na to konieczność zawarcia w tej kwestii umowy z organizacją związkową. W razie gdy do zawarcia takiej umowy by nie doszło, pracodawca nie jest związany koniecznością przekazania pomieszczeń i urządzeń związkowi. Musimy jednak rozróżnić brak porozumienia ze względu na rozbieżności w trakcie negocjacji od odmowy zawarcia takiej umowy.

Przykład

Związek zawodowy wystąpił do pracodawcy X o udostępnienie pomieszczenia na biuro związku. Pracodawca stwierdził, że nie musi zawierać umowy w tym zakresie. Takie działanie pracodawcy może zostać uznane za utrudnianie prowadzenia działalności związkowej zagrożone karą grzywny albo ograniczenia wolności (art. 35 ustawy).

U pracodawcy Z strony prowadziły rozmowy w sprawie udostępnienia tego pomieszczenia, ale ze względu na brak porozumienia co do ponoszonych kosztów opłat eksploatacyjnych ostatecznie umowa nie została zawarta. W takim przypadku, przy założeniu prowadzenia przez pracodawcę Z rozmów w dobrej wierze, nie można mu postawić wyżej wspomnianego zarzutu.

Umowa powinna określać m.in. takie kwestie, jak:

• zasady eksploatacji lokalu i sprzętu,
• sposób uiszczania wszelkich opłat eksploatacyjnych,
• odpłatność za lokal lub sprzęt (ustawa nie nakłada obowiązku udostępnienia bezpłatnego).

Organizacja związkowa odpowiada za szkody wyrządzone w udostępnionym jej lokalu lub sprzęcie na zasadach ogólnych wskazanych w art. 415 k.c.

Potrącanie składek związkowych z wynagrodzeń

Pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za zgodą pracownika, jest zobowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości. Kwoty pobranych składek pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie przekazywać na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową.

W przypadku gdy pracodawca otrzyma wniosek zakładowej organizacji związkowej w tej kwestii razem z pisemną zgodą pracownika, to nie może uchylić się od tego obowiązku.

Wniosek organizacji związkowej powinien m.in.:

• mieć formę pisemną,
• wskazywać numer rachunku bankowego, na który muszą zostać odprowadzane składki,
• określać wysokość pobieranej składki,
• zawierać pisemną zgodę pracownika na dokonywanie potrąceń.

Wniosek związku zawodowego może dotyczyć także grupy jego członków. W tym przypadku powinien zawierać listę tych osób, ze wskazaniem konkretnych kwot zadeklarowanych składek. Istotnym elementem są podpisy pracowników potwierdzające wyrażenie zgody na dokonywanie potrąceń.

Nie można zapominać, że każdy z pracowników, który wyraził zgodę na potrącanie składki, może w każdej chwili tę zgodę wycofać.

Przekazywanie składek następuje w tym przypadku jedynie w formie przelewu. Wskazane wyżej określenie „niezwłocznie” oznacza, że przelew powinien zostać wykonany najpóźniej pierwszego dnia roboczego po dokonaniu naliczenia składek. Koszty przelewów będą obciążać pracodawcę jako podmiot ustawowo zobowiązany do ich dokonywania, jeśli nie zawarł on z organizacją związkową umowy dotyczącej refundacji tych kosztów.

Pracodawca (lub inna osoba zobowiązana do dokonywania tych czynności w imieniu pracodawcy), który nie dopełnia obowiązku potrącania i odprowadzania składek związkowych z wynagrodzeń pracowników, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o:

• przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także
• zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Na przekazanie tych informacji przewidziano termin 30-dniowy.

Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, zobowiązany jest do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W sytuacji gdy nie zawarto porozumienia w tym terminie z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

WAŻNE!

Samo niezachowanie przez dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze związkami zawodowymi nie powoduje bezskuteczności tego przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników (wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 75/06, OSNP 2007/17-18/250).

Tryb negocjacyjny nie jest wymagany, gdy tryb dokonywania działań dotyczących warunków zatrudnienia, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy. Bierzemy tutaj pod uwagę przede wszystkim przepisy o zwolnieniach grupowych (niżej przedstawione zasady konsultacji ze związkami zawodowymi oraz zawarcie porozumienia), ale także dotyczące zmiany albo rozwiązania układu zbiorowego pracy oraz sporów zbiorowych.

Fundusz socjalny

Pracodawca tworzący zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (zfśs) musi nie tylko w ogólny sposób współdziałać ze związkami zawodowymi w większości kwestii związanych z działalnością socjalną, ale dokonywać z nimi konkretnych uzgodnień, czyli wypracowywać wspólnie akceptowalne stanowisko.

Pracodawca musi współdziałać z pracownikami przy tworzeniu regulaminu gospodarowania środkami zfśs. Musi uzgodnić to z przedstawicielami pracowników, a w razie gdy w zakładzie pracy działa związek zawodowy - z tym związkiem.

Uzgodnienie oznacza wypracowanie wspólnego stanowiska. Nie ograniczamy się tutaj do skonsultowania, wystąpienia o opinię, przenegocjowania. Strony muszą dążyć do osiągnięcia obustronnie akceptowalnego stanowiska w każdej kwestii.

W odniesieniu do tworzenia regulaminu współpraca ze związkami zawodowymi wygląda następująco.

W przypadku gdy w zakładzie pracy nie działa związek zawodowy:

• pracodawca tworzy projekt regulaminu,
• uzgadnia jego treść z przedstawicielem pracowników (negocjacje), po czym następuje
• podpisanie i wprowadzenie regulaminu.

W przypadku braku pełnej zgody stron na treść regulaminu (brak uzgodnienia treści) prowadzi się negocjacje do skutku. Pracodawca nie może wydać regulaminu sam.

Jeżeli w firmie funkcjonuje kilka związków zawodowych, pracodawca powinien dokonać stosownych uzgodnień z każdym z nich (organizacje związkowe przedstawiają wspólne stanowisko). Pracodawca nie może się ograniczyć do prowadzenia negocjacji w tym zakresie tylko do niektórych (np. największych) organizacji związkowych. Każdy związek zawodowy - nawet najmniejszy, ale spełniający wymóg zrzeszania co najmniej 10 pracowników zakładu pracy - ma tutaj równe prawa.

Brak uzgodnienia przez związki zawodowe w ciągu 30 dni od przedstawienia im propozycji regulaminu wspólnego stanowiska daje pracodawcy możliwość samodzielnego podjęcia w tej sprawie decyzji, po rozpatrzeniu poszczególnych stanowisk związków zawodowych (art. 30 ust. 5 ustawy).

Warunkiem obowiązywania regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest jego uzgodnienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie pracy (wyrok SN z 11 maja 1999 r., I PKN 664/98, OSNP 2000/14/540).

A zatem schemat postępowania przy tworzeniu regulaminu zfśs, w przypadku gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, wygląda następująco:

• pracodawca tworzy projekt regulaminu,
• negocjuje ze związkami zawodowymi i przedstawia wspólne stanowisko,
• uzgadnia treść regulaminu z organizacjami związkowymi (negocjacje), po czym następuje
• podpisanie i wprowadzenie regulaminu.

W przypadku braku pełnej zgody stron na treść regulaminu (brak uzgodnienia treści) prowadzimy negocjacje do skutku. Pracodawca nie może wydać regulaminu sam.

Współpraca ze związkami zawodowymi nie ogranicza się jednak tylko do spraw związanych z wydaniem regulaminu czy rezygnacją z tworzenia funduszu.

Uzgodnieniu z organizacją (organizacjami) związkową podlega też przyznawanie pracownikom świadczeń z zfśs (art. 27 ustawy). W konsekwencji pracodawca nie może przyznawać świadczeń z funduszu, np. jedynie na podstawie decyzji powołanej przez siebie komisji socjalnej, w której skład nie wchodzą przedstawiciele wszystkich działających w zakładzie pracy związków zawodowych.

Związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na zfśs.

Przykład

Założona niedawno organizacja związkowa poprosiła pracodawcę o dane dotyczące stanu cywilnego i liczby dzieci wszystkich pracowników. Wniosek ten motywowała zamiarem kontroli przyznawania odpowiednich świadczeń z zfśs.

W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku ani nawet prawa przekazywania wskazanych przez związki zawodowe danych o pracownikach. Są to bowiem dane osobowe podlegające bezwzględnej ochronie. Możliwe jest ich przekazanie tylko w przypadku, jeżeli dany pracownik wyrazi pisemną zgodę na przekazanie tych danych związkowi zawodowemu. Zgoda musi być odebrana od każdego pracownika z osobna.

Uprawnienia związkowe przy zwolnieniach grupowych

Przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych) zobowiązuje pracodawcę planującego zwolnienie grupowe do przeprowadzenia konsultacji z działającymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi lub w przypadku ich braku z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Przedstawiciele pracowników przejmują w tym zakresie większość uprawnień związku zawodowego (z wyjątkiem uprawnienia do zawarcia porozumienia z art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Konsultacje powinny dotyczyć wszelkich aspektów zwolnienia, w szczególności zaś ich celem powinno być rozważenie możliwości jego uniknięcia lub zmniejszenia. Strony powinny zająć się również sprawami pracowniczymi związanymi ze zwolnieniem (np. możliwością przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego oraz uzyskania innego zatrudnienia przez zwalniane osoby).

Konsultacje i negocjacje dotyczące listy pracowników przeznaczonych do zwolnień prowadzone są na podstawie pisemnej informacji przekazanej przez pracodawcę, dotyczącej m.in.:

• przyczyn zwolnienia grupowego,
• liczby zatrudnionych i grup zawodowych, do których należą,
• grup zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia,
• okresu, w ciągu którego nastąpi zwolnienie,
• proponowanych przez niego kryteriów doboru pracowników do zwolnienia,
• kolejności dokonywania zwolnień, propozycji rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem (jeżeli obejmują świadczenia pieniężne, musi zostać dodatkowo zawarty sposób ustalenia ich wysokości).

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie wskazuje ściśle terminu, w jakim informacje te powinny zostać przekazane. Wszelkie informacje pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w powyższym katalogu.

Pracodawca i organizacje związkowe działające w zakładzie pracy powinni zawrzeć w ciągu 20 dni od zawiadomienia o planowanym zwolnieniu grupowym porozumienie, które określa jego zasady oraz obowiązki pracodawcy w zakresie innych spraw pracowniczych z tym związanych.

WAŻNE!

Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych należy do źródeł prawa pracy - jest jednym z aktów prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) o charakterze wewnątrzzakładowym, tj. obowiązującym u konkretnego pracodawcy.

Każde postanowienie porozumienia, które jest obiektywnie mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy i innych ustaw, jak również rozporządzeń dotyczących tej problematyki oraz układów zbiorowych pracy, nie obowiązuje. W jego miejsce należy stosować odpowiednie postanowienia wynikające z tych aktów.

Porozumienie powinno zawierać uzgodnienia dotyczące:

• grup zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia,
• okresu, w ciągu którego nastąpi zwolnienie,
• kryteriów doboru pracowników do zwolnienia,
• kolejności dokonywania zwolnień,
• rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem (m.in. świadczeń pieniężnych dla pracowników).

Naruszenie szczególnego trybu zwolnień przewidzianego dla zwolnień grupowych (współpraca ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, dokonywanie zwolnień zgodnie z zawartym porozumieniem lub wydanym przez pracodawcę regulaminem) powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń przewidzianych Kodeksie pracy.

Pracodawca przed przystąpieniem do zwolnień grupowych powinien:

• skonsultować zamiar zwolnienia grupowego z reprezentantami pracowników (związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników),
• przekazać przedstawicielom załogi i do miejscowego powiatowego urzędu pracy informacje określone w art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, tj. w szczególności o: przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych przeznaczonych do zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie itd.,
• zawrzeć porozumienie z zakładową organizacją związkową lub ustalić samodzielnie zasady postępowania w trakcie zwolnień w regulaminie (konsultując jego treść z przedstawicielami pracowników),
• zawiadomić powiatowy urząd pracy o poczynionych ustaleniach (tj. zwłaszcza o treści porozumienia lub regulaminu).

Przykład

Pracodawca dokonał niedawno zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. W związku z tym zawarł stosowne porozumienie ze związkiem zawodowym, które określało m.in. kolejność zwolnień. Jeden z pracowników (zatrudniony na czas nieokreślony) został jednak zwolniony wcześniej niż osoby z jego działu (wcześniej niż planowano to w porozumieniu). Czy może to być podstawą roszczenia o orzeczenie niezgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (wszystko poza tym w wypowiedzeniu było prawidłowe)?

Ustalony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi tryb dokonywania zwolnienia grupowego, obejmujący m.in. kolejność dokonywania wypowiedzeń, wiąże pracodawcę, a wypowiedzenie dokonane sprzecznie z porozumieniem może być podstawą wystąpienia przez pracownika z roszczeniem o odszkodowanie.

Pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzenia od początku procedury grupowych zwolnień z pracy, jeżeli po jej wszczęciu powstała nowa zakładowa organizacja związkowa, ale powinien respektować jej ustawowe uprawnienia w sprawach dotyczących zbiorowych praw lub interesów reprezentowanych pracowników (wyrok SN z 6 października 2005 r., II PK 63/05, OSNP 2006/15-16/240).

Odpowiedzialność karna

Naruszenie praw związkowych, zwłaszcza związanych z tworzeniem i pracą bieżącą związków zawodowych, jest uznane za przestępstwo.

Artykuł 35 ustawy wprowadza bowiem karę grzywny lub ograniczenia wolności za następujące czyny popełnione w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

• przeszkadzanie w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej,
• utrudnianie wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy,
• dyskryminowanie pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej,
• niedopełnianie obowiązków określonych w art. 26¹, 33¹ i 34¹ ustawy, tj.:

- niepoinformowanie związków o planowanym przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę,

- odmowa potrącania składek związkowych z wynagrodzenia,

- nieopłacenie świadczeń, w tym wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne, związane z zatrudnianiem pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie międzyzakładowej organizacji związkowej lub

- niezapłacenie wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne dla pracownika zwolnionego - w celu wykonywania prac związkowych - od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Czyny te - o czym należy pamiętać - mogą być popełnione z winy umyślnej. Wskazane wyżej przestępstwo jest bowiem występkiem, a ten można popełnić także nieumyślnie, tylko jeżeli ustawa tak stanowi (art. 8 k.k.). Ustawa nie określa możliwości popełnienia czynów z art. 35 z winy nieumyślnej, wobec czego winę umyślną należy udowodnić.

Grzywnę wymierza się w stawkach dziennych, określając liczbę stawek oraz wysokość jednej stawki. Jeżeli ustawa nie stanowi inaczej, najniższa liczba stawek wynosi 10, najwyższa zaś 360. Stawki dzienne ustala sąd karny, biorąc pod uwagę dochody sprawcy, jego warunki osobiste, rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości zarobkowe. Stawka dzienna nie może być niższa od 10 zł ani też przekraczać 2000 zł (art. 33 § 1 i 3 k.k.).

Kara ograniczenia wolności trwa najkrócej miesiąc, najdłużej 12 miesięcy. Wymierza się ją w miesiącach.

W czasie odbywania kary ograniczenia wolności skazany:

• nie może bez zgody sądu zmieniać miejsca stałego pobytu,
• jest zobowiązany do wykonywania wskazanej przez sąd pracy nieodpłatnej i kontrolowanej, wykonywanej w odpowiednim zakładzie pracy, placówce służby zdrowia, opieki społecznej, organizacji lub instytucji niosącej pomoc charytatywną lub na rzecz społeczności lokalnej, w wymiarze od 20 do 40 godzin w stosunku miesięcznym,
• ma obowiązek udzielania wyjaśnień dotyczących przebiegu odbywania kary.