Odprawy i odszkodowania w prawie pracy

Przewidziane przepisami odprawy nie są zaliczane do wynagrodzeń w ścisłym tego słowa znaczeniu (nie stanowią ekwiwalentu za wykonaną pracę), jednak zarówno w literaturze przedmiotu, jak i orzecznictwie Sądu Najwyższego odprawy traktowane są jak wynagrodzenia, co przejawia się m.in. w ich ochronie przed potrąceniami.

Charakterystyczną cechą odszkodowań jest to, że mają one charakter kompensacyjny, czyli co do zasady mają za zadanie wyrównanie uszczerbku w majątku poszkodowanego.

Należy jednak mieć świadomość, że na gruncie przepisów prawa pracy odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika, w określonych warunkach, została znacznie ograniczona.

Niektóre ze świadczeń nie mają charakteru typowo odszkodowawczego, a są formą pieniężnego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Przepisy prawa przewidują możliwość dochodzenia takich roszczeń w związku z naruszeniem dóbr osobistych (pracodawcy lub pracownika) lub w przypadku rozstroju zdrowia wywołanego u pracownika stosowanym wobec niego mobbingiem.

Niniejsze opracowanie ma na celu usystematyzowanie informacji na temat odpraw i odszkodowań, a przede wszystkim warunków ich nabywania i zasad wypłacania.

Odprawa ekonomiczna

Kwestie związane z wypłatą tzw. odprawy ekonomicznej uregulowane zostały w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych).

Odprawa ta przysługuje pracownikom, którzy zwalniani są przez pracodawcę z przyczyn, które nie leżą po stronie pracownika, przy czym obowiązek wypłaty tej odprawy dotyczy tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Pracownik uzyska prawo do wyżej wymienionej odprawy tylko wówczas, gdy obydwa te warunki (stan zatrudnienia i przyczyna ustania stosunku pracy) są spełnione łącznie.

Jako przyczyny nieleżące po stronie pracownika, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę, można wskazać m.in. reorganizację pracodawcy, likwidację części zakładu pracy lub poszczególnych stanowisk.

Przez pojęcie „przyczyny rozwiązania umowy niedotyczące pracownika” należy rozumieć wystąpienie po stronie pracodawcy określonych okoliczności zmuszających go do podjęcia decyzji o zwolnieniu grupy pracowników lub pojedynczych osób, przy czym gdyby okoliczności te nie wystąpiły, pracodawca nie podjąłby decyzji o zwolnieniu określonych osób (wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 139/04, OSNP 2005/17/264).

Odprawa przysługuje zarówno w przypadku, gdy pracodawca zatrudniający 20 pracowników i więcej dokonuje zwolnień grupowych, jak i wówczas, gdy zwalnia pojedyncze osoby z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (art. 8 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Przykład

Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty ds. kadr w zakładzie pracy zatrudniającym 30 pracowników otrzymał wypowiedzenie, w którym jako przyczynę wskazano „likwidację stanowiska”. Pracodawca zdecydował się na likwidację stanowiska, gdyż usługi kadrowe zlecił wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej. Pracownik ten powinien otrzymać odprawę ekonomiczną, gdyż pracodawca zatrudnia więcej niż 20 osób, a przyczyna wypowiedzenia nie leży po stronie pracownika.

Podstawą do ubiegania się przez pracownika o wypłatę omawianej odprawy jest rozwiązanie stosunku pracy, wyłącznie z przyczyn nieleżących po stronie pracownika.

Do rozwiązania stosunku pracy z wyżej wskazanych przyczyn może dojść na podstawie:

• wypowiedzenia umowy o pracę złożonego przez pracodawcę lub

• porozumienia stron (przy czym do rozwiązania umowy za porozumieniem stron z wyżej wskazanych przyczyn może dojść także z inicjatywy pracownika - wyrok SN z 11 grudnia 2001 r., II UKN 654/00, „Wokanda” 2007/7-8/52).

W konsekwencji prawa do odprawy nie będą miały osoby zwalniane z innych przyczyn (np. w związku z nienależytym wykonywaniem obowiązków służbowych, długotrwałą chorobą, w trybie dyscyplinarnym), nawet wówczas gdy zwolnienia te przypadną w okresie zmian skutkujących reorganizacją zakładu pracy, która pociąga za sobą konieczność zwolnień pracowników.

Przykład

Pracodawca dokonuje zwolnień grupowych, likwidując oddział firmy w jednym z województw. Pracownikom tam zatrudnionym wręczono wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę rozwiązania umowy - „likwidację oddziału”. Jednak jeden z pracowników przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, a następnie na zasiłku rehabilitacyjnym. W chwili gdy podjęto decyzję o likwidacji oddziału, pracownikowi temu upłynął okres do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia w związku z długotrwałą niezdolnością do pracy (art. 53 k.p.). Pracodawca rozwiązał z nim umowę w trybie art. 53 k.p. i mimo że cały oddział, w którym był zatrudniony, został zlikwidowany, pracownik nie nabywa prawa do odprawy ekonomicznej.

Prawa do odprawy nie będą mieli również pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych (na okres próbny lub na czas oznaczony), które kończą się w okresie zmian uzasadniających rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przykład

Pracodawca podjął 1 kwietnia decyzję o likwidacji jednego z oddziałów produkcyjnych. W oddziale tym zatrudnionych było 15 osób, w tym 5 osób na podstawie umów na czas określony, których termin zakończenia przypada na 31 marca. Pracodawca z przyczyn niedotyczących pracowników wypowiedział stosunki pracy 10 pracownikom, pozostałym 5 nie przedłużył umowy. Odprawy będą przysługiwały tylko tym 10 pracownikom.

Prawo do odprawy nabędą natomiast pracownicy, którzy mają zawarte umowy na czas określony, jeżeli w trakcie ich trwania zajdzie konieczność wypowiedzenia ich przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników. Fakt, że wypowiedzenie takich umów nie wymaga podania uzasadnienia, nie pozbawia tych pracowników prawa do odprawy. Istotne jest w tym przypadku to, że faktyczną przyczyną wypowiedzenia takiej umowy były przyczyny niedotyczące pracownika.

Odprawa a wypowiedzenie zmieniające

W przypadku gdy wyłączną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy były przyczyny nieleżące po stronie pracownika, to w razie nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu w związku z tymi okolicznościami nowych warunków pracy lub płacy stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z przyczyn przewidzianych w ww. ustawie i tym samym spełnione zostaną przesłanki do otrzymania przez takiego pracownika odprawy pieniężnej.

Natomiast w razie gdy pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. W wyroku z 15 maja 1993 r. (I PRN 47/93, niepubl.) Sąd Najwyższy stwierdził, że: „okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (DzU z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.) stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, że pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że zarówno odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnego dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy”.

Przy ocenie odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy jako „współprzyczyny” rozwiązania stosunku pracy będą miały znaczenie głównie takie czynniki, jak zakres proponowanych zmian (większość elementów treści stosunku pracy lub jeden z nich) i ich przedmiot (rodzaj pracy albo miejsce wykonywania pracy w tej samej miejscowości). Stanowisko takie wyrażone zostało w glosie B. Wagner do wyroku Sądu Najwyższego z 12 maja 1993 r. (I PRN 47/93).

Omawiany wyrok zapadł, co prawda pod rządem starej ustawy z 1989 r., jednak nie stracił swej aktualności w kwestii merytorycznej.

Organem właściwym do rozstrzygnięcia ewentualnego sporu w powyższym zakresie będzie sąd pracy.

W innym wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00, OSNP 2002/10/240) Sąd Najwyższy stwierdził, że „rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.), może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną”.

Odprawa ekonomiczna a odprawa emerytalna

Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, przechodzący po ustaniu stosunku pracy na emeryturę lub rentę, nabywa prawo do dwóch odpraw: ekonomicznej i emerytalno-rentowej. Oczywiście tylko wówczas, gdy odprawy emerytalno-rentowej nie otrzymał wcześniej.

Wysokość odprawy ekonomicznej

Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy, jaki posiada pracownik u danego pracodawcy (art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, należy zaliczyć również niektóre okresy zatrudnienia przypadające u innych pracodawców.

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych wskazują na obowiązek zaliczenia okresów zatrudnienia przypadających u innych pracodawców, jeżeli:

• zmiana pracodawcy nastąpiła na podstawie art. 23¹ k.p. (przejęcie części lub całego zakładu pracy) lub

• nowy pracodawca z mocy odrębnych przepisów jest następcą prawnym w stosunkach pracy, które nawiązane zostały przez poprzedniego pracodawcę.

@RY1@i26/2008/024/i26.2008.024.000.0004.001.jpg@RY2@

Średnie miesięczne wynagrodzenie oblicza się według zasad, które obowiązują przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).

WAŻNE!

Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, które obowiązuje w dniu rozwiązania stosunku pracy.

A zatem pracownicy, których stosunki pracy ustają w 2009 r. z przyczyn niedotyczących pracowników, mogą otrzymać odprawę w maksymalnej kwocie 19140 zł (1276 zł x 15).

Termin wypłaty, ochrona, przedawnienie roszczeń

Wypłata odprawy powinna nastąpić w dniu rozwiązania stosunku pracy. W przypadku opóźnienia z jej wypłatą pracownik ma prawo żądania wypłaty odsetek.

Odprawa ekonomiczna korzysta z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę (wyrok SN z 14 listopada 1996 r., I PKN 3/96, OSNP 1997/11/193).

Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenie o wypłatę odprawy przedawnia się z upływem 3 lat od daty wymagalności tej odprawy, tj. od daty ustania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Odprawa emerytalno-rentowa

Odprawa emerytalno-rentowa, o której mowa w art. 92¹ k.p., to w rzeczywistości dwie odrębne odprawy. Mianowicie odprawa emerytalna wypłacana pracownikom, których stosunki pracy ustały w związku z przejściem na emeryturę, natomiast odprawa rentowa wypłacana pracownikom, których stosunki pracy ustały w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy. Przy czym zasadniczo obie mają identyczny charakter i podlegają niemal identycznym zasadom ustalania i wypłaty z nielicznymi odrębnościami wynikającymi z charakteru danego świadczenia.

Odprawa emerytalno-rentowa jako świadczenie powszechne została wprowadzona do Kodeksu pracy przepisem art. 1 pkt 86 ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU nr 24, poz. 110). Wcześniej odprawa ta przysługiwała na podstawie przepisów szczególnych regulujących uprawnienia niektórych kategorii pracowników oraz na podstawie układów zbiorowych pracy.

Cechy świadczenia

Zarówno odprawa emerytalna, jak i rentowa przysługują od pracodawcy i mają charakter obowiązkowego, powszechnego i jednorazowego świadczenia pieniężnego ze stosunku pracy.

Odprawa jest rozumiana jako świadczenie obowiązkowe w tym sensie, że przesłanki jej nabycia określają przepisy Kodeksu pracy i jeśli pracownik je spełnia, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy. Oznacza to, że nabycie prawa do odprawy nie jest uzależnione od swobodnego uznania pracodawcy, a tym samym nie może on się zwolnić z obowiązku wypłaty świadczenia. Podobnie pracownik nie może zrzec się odprawy (wyrok SN z 17 lutego 2005r, II PK 235/04, OSNP 2005/18/286), albowiem podlega ona identycznym zasadom ochrony jak wynagrodzenie za pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu (wyroki SN z 6 maja 2003 r., I PK 223/02, M. P. Pr. - wkł. 2004/3/10, oraz z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004/24/419).

Powszechność odprawy emerytalno-rentowej należy rozumieć w ten sposób, że każdy pracownik, który przestaje być pracownikiem w związku z tym, że przechodzi na emeryturę lub rentę, przynajmniej raz w życiu powinien otrzymać odprawę z tego tytułu.

A tym samym do jej wypłaty zobowiązany jest każdy pracodawca niezależnie od formy organizacyjno-prawnej, liczby zatrudnionych pracowników, rodzaju prowadzonej działalności czy też formy własności, w sytuacji gdy:

• pracownik spełnienia warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury,

• następuje definitywne ustanie stosunku pracy i zmiana statusu prawnego z pracownika lub pracownika emeryta, lub pracownika rencisty wyłącznie na status emeryta lub rencisty,

• istnieje związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na rentę lub emeryturę.

Wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie.

Bez wpływu na prawo do odprawy pozostają takie czynniki, jak:

• forma organizacyjno-prawna pracodawcy,

• liczba zatrudnionych w danym zakładzie pracy pracowników,

• ogólny i zakładowy staż pracy pracownika odchodzącego na emeryturę lub rentę,

• rodzaj umowy o pracę (terminowa czy bezterminowa),

• przyczyna niezdolności do pracy (ogólny stan zdrowia, choroba zawodowa czy wypadek przy pracy),

• zakres niezdolności do pracy (całkowita czy częściowa),

• charakter renty (stała czy okresowa),

• rodzaj przyznanej emerytury (wcześniejsza, z tytułu pracy w warunkach szczególnych, podstawowa).

Zasadniczo na prawo do odprawy nie wpływa także sposób rozwiązania umowy o pracę (wypowiedzenie, porozumienie stron, rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na jaki została zawarta itp.) ani także fakt, która ze stron stosunku pracy rozwiązała umowę lub zainicjowała jej rozwiązanie (np. w przypadku porozumienia stron). Istotny jest jedynie fakt, czy sposób rozwiązania stosunku pracy rzeczywiście pozostaje w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę.

Jednorazowość odprawy wynika z § 2 art. 92¹ k.p. Pracownik, który otrzymał już raz odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Dotyczy to zarówno sytuacji, w której pracownik otrzymując odprawę rentową nie otrzyma już odprawy emerytalnej, jak również sytuacji, w której raz otrzymawszy odprawę emerytalną, ponownie nie nabędzie do niej prawa, nawet jeśli będzie kilkakrotnie przechodził na emeryturę.

Przykłady

Pracownik zachorował i po wyczerpaniu okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego ZUS przyznał mu rentę. W związku z powyższym pracownik rozwiązał umowę o pracę i przeszedł na rentę, a pracodawca wypłacił mu odprawę rentową. Po kilku miesiącach pracownik podjął zatrudnienie i pracował aż do osiągnięcia wieku emerytalnego. Przechodząc na emeryturę, nie otrzyma już odprawy emerytalnej.

Przechodząc na wcześniejszą emeryturę, pracownica rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron, a pracodawca wypłacił jej odprawę emerytalną. Po kilku miesiącach pobierania emerytury zatrudniła się ponownie i pracowała do osiągnięcia pełnego wieku emerytalnego. Przechodząc ponownie na emeryturę, nie otrzyma już drugiej odprawy emerytalnej.

Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której odprawa została pracownikowi wypłacona nienależnie, wbrew obowiązującym przepisom prawa pracy. W wyroku z 1 grudnia 1999 r. (I PKN 386/99, OSNP 2001/8/257) Sąd Najwyższy uznał, że przepis art. 92¹ § 2 k.p. należy rozumieć w ten sposób, iż pozbawia on pracownika prawa do odprawy jedynie w tych przypadkach, w których pracownik otrzymał odprawę zgodnie z obowiązującymi regułami, a nie zaś w każdym przypadku, niezależnie od tego, czy została ona mu wypłacona zgodnie z prawem czy nie, w szczególności zaś wtedy gdy miałoby to prowadzić do pokrzywdzenia pracownika. Wprawdzie w przepisie tym mowa jest tylko o „otrzymaniu odprawy”, lecz w sposób dorozumiany zakłada się w nim, że chodzi tylko o taką „otrzymaną” odprawę, która wypłacona została zgodnie z prawem.

Podobnie nie narusza zasady jednorazowości odprawy sytuacja, w której pracownik jest zatrudniony równolegle w więcej niż jednym zakładzie pracy i którego stosunki pracy ustają w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. W takiej sytuacji odprawa przysługuje pracownikowi w każdym z tych zakładów pracy. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w uchwale z 6 listopada 1984 r. (III PZP 44/84, OSNC 1985/7/84) oraz w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 84/00, Prok. i Pr. 2001/6/36).

Ochrona przed potrąceniami

Odprawa emerytalno-rentowa podlega ochronie przed potrąceniami tak jak wynagrodzenie za pracę. Jest ona świadczeniem, które podlega identycznym regułom jak pozostałe uprawnienia płacowe pracownika (wyroki SN z 6 maja 2003 r., I PK 223/02, M.P.Pr. - wkł. 2004/3/10, oraz z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004/24/419). Sąd Najwyższy wskazał na podobieństwo funkcji i charakteru odprawy w zestawieniu z wynagrodzeniem za pracę w ujęciu ścisłym, podkreślając, że zarówno wynagrodzenie za pracę, jak i odprawa emerytalno-rentowa mają charakter pieniężny i są świadczeniami ze stosunku pracy zapewniającymi pracownikowi środki na utrzymanie i zaspokojenie potrzeb. W przypadku odprawy funkcja ta jest szczególnie widoczna w stosunku do pracownika, który w związku z ustaniem zatrudnienia przechodzi na emeryturę i nie będzie kontynuował pracy, a świadczenia emerytalne są na ogół niższe od wynagrodzenia za pracę.

Oznacza to, że po dokonaniu odliczenia zaliczki na podatek dochodowy (odprawa nie podlega „oskładkowaniu” na ubezpieczenia społeczne - § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe - DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.) dokonywanie potrąceń z odprawy jest możliwe tylko i wyłącznie na podstawie pisemnej zgody pracownika (art. 91 k.p.).

Bez zgody pracownika z odprawy można dokonywać potrąceń jedynie (art. 87 § 1 k.p.):

• sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

• sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

• zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

• kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.

Bez zgody pracownika z odprawy odlicza się także w pełnej wysokości kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za które nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia (art. 87 § 7 k.p.).

Podmioty uprawnione

Podmiotem uprawnionym do odprawy jest każdy pracownik, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Przy czym na prawo do odprawy nie wpływa fakt podjęcia dalszego zatrudnienia (zarówno u dotychczasowego, jak i u innego pracodawcy) ani również okres, jaki upłynął między ustaniem jednego stosunku pracy a nawiązaniem kolejnego.

Przykład

31 marca pracownik osiągnął wiek emerytalny i rozwiązał umowę o pracę z dotychczasowym pracodawcą za porozumieniem stron. Kolejną umowę o pracę z tym samym pracodawcą podpisał od 1 kwietnia. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy emerytalnej 31 marca.

Podobnie zobowiązany do wypłaty odprawy jest pracodawca, w sytuacji gdy pracownik skorzysta z uprawnień emerytalnych w trakcie trwania stosunku pracy. W takim przypadku pracodawca będzie musiał wypłacić odprawę w momencie definitywnego ustania stosunku pracy i zmiany statusu z pracownika lub pracownika emeryta (lub pracownika rencisty) na status wyłącznie emeryta (lub rencisty). Dopóki trwa stosunek pracy, osoba pobierająca emeryturę lub rentę nie przestaje być pracownikiem. Jak wynika z ugruntowanego w tym zakresie orzecznictwa Sądu Najwyższego, skorzystanie przez pracownika z uprawnień emerytalnych lub rentowych w czasie trwania zatrudnienia nie powoduje utraty prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej, w chwili gdy nastąpi rozwiązanie stosunku pracy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 223/02, M.P.Pr. - wkł. 2004/3/10). Zdaniem Sądu Najwyższego do nabycia prawa do odprawy nie jest konieczne równoczesne z przejściem na emeryturę lub rentę rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu. Kontynuowanie stosunku pracy po przyznaniu pracownikowi świadczenia emerytalno-rentowego, a nawet pobieranie świadczenia, nie oznacza przejścia na emeryturę. Spełnienie przez pracownika warunków uprawniających do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury nie stwarza dla żadnej ze stron obowiązku rozwiązania stosunku pracy. Dlatego też zachowanie prowadzące do ustania stosunku pracy w związku z nabyciem wymienionych uprawnień musi przybrać formę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, określoną w przepisach prawa pracy. Tym samym istotne dla prawa do odprawy ma jedynie definitywne ustanie stosunku pracy. Ono sprawia, że pracownik staje się wyłącznie emerytem lub wyłącznie rencistą (por. uchwała SN z 6 sierpnia 1998 r., III ZP 22/98, OSNP 1998/24/713, wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 700/99, OSNP 2000/15/486, wyrok SN z 4 czerwca 2002 r., I PKN 346/01, Prawo Pracy 2003/1/35).

Przesłanki nabycia odprawy

Katalog przesłanek uprawniających do odprawy określa art. 92¹ k.p.

Paragraf 1 przytoczonego przepisu określa katalog przesłanek pozytywnych, których spełnienie gwarantuje wypłatę prawa do odprawy i wśród nich wymienia:

• spełnienie przez pracownika warunków uprawniających do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury,

• ustanie stosunku pracy i zmianę statusu prawnego z pracownika lub pracownika emeryta, lub pracownika rencisty na emeryta lub rencistę,

• istnienie związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem na rentę lub emeryturę.

Natomiast § 2 tego przepisu wskazuje jedyną przesłankę ujemną, której zaistnienie, mimo spełnienia wszystkich pozytywnych przesłanek, eliminuje wypłatę odprawy. Jest to przesłanka ponownego nabycia prawa do odprawy.

Oznacza to, że tylko pracownik spełniający łącznie wszystkie pozytywne przesłanki i niespełniający tej jednej negatywnej otrzyma od pracodawcy odprawę.

Warunki uprawniające do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy

Warunki uprawniające pracownika do emerytury określają przepisy ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.), łącząc prawo do emerytury z osiągnięciem przez pracownika określonego wieku oraz określonym stażem pracy. Bez wpływu na odprawę pozostaje rodzaj świadczenia przyznanego pracownikowi (emerytura wcześniejsza, emerytura z tytułu pracy w warunkach szczególnych czy też emerytura przyznana z osiągnięciem pełnego wieku emerytalnego).

Podobnie warunki uprawniające pracownika do renty z tytułu niezdolności do pracy określają także przepisy przytoczonej powyżej ustawy o emeryturach i rentach z FUS, łącząc prawo do renty z jego zdolnością do pracy zarobkowej. Bez znaczenia dla nabycia prawa do odprawy pozostaje przyczyna niezdolności do pracy (ogólny stan zdrowia, choroba zawodowa czy wypadek przy pracy), zakres niezdolności do pracy (całkowita czy częściowa), a także charakter renty (stała czy okresowa).

Ustanie stosunku pracy i zmiana statusu prawnego

Przepis art. 92¹ § 1 k.p. nie wskazuje konkretnego trybu rozwiązania umowy o pracę, stanowiąc, że prawo do odprawy jest uwarunkowane m.in. ustaniem stosunku pracy. Analizując treść tego przepisu, można dojść do wniosku, że w zasadzie każdy tryb rozwiązania stosunku pracy odpowiadałby wymogom ustawowym, ponieważ prowadzi on w konsekwencji do ustania stosunku pracy. Sposób rozumienia zwrotu „ustanie stosunku pracy” oraz wyjątki od powyższej zasady wskazuje jednak orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zdaniem Sądu Najwyższego spełnienie powyższej przesłanki następuje w sytuacji definitywnego ustania stosunku prawnego przyjmującego formę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy określoną w przepisach prawa pracy (wyrok SN z 4 czerwca 2002 r., I PKN 346/01, „Prawo Pracy” 2003/1/35), np. rozwiązanie za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby - art. 53 k.p., a nawet rozwiązanie umowy terminowej z upływem czasu, na jaki umowa została zawarta (wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 174/99, OSNP 2000/21/786).

Jednak analizując konkretne przypadki, Sąd Najwyższy wyeliminował z kręgu uprawnionych do odprawy trybów rozwiązania umowy, np. rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, stwierdzając, że taki tryb ustania stosunku pracy nie może zostać uznany za pozostający w związku z przejściem na emeryturę, wobec czego pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna, choćby przez rozwiązaniem stosunku pracy posiadał ustalone prawo do emerytury (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00, OSNP 2002/11/265). W tej sprawie Sąd Najwyższy nie doszukał się żadnego związku pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę, co podkreślono w uzasadnieniu do przytoczonego wyroku. Sąd podkreślił, że z treści pisma powódki rozwiązującego stosunek pracy w żaden sposób nie wynika, aby celem tego sposobu rozwiązania stosunku pracy było przejście na emeryturę.

Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy taki związek nie zaistnieje. W treści uzasadnienia tego wyroku Sąd Najwyższy podkreślał, że takie rozwiązanie stosunku pracy, tj. bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98, OSP 1999/11/208). Możliwa jest sytuacja, gdy pracownik rozwiąże stosunek pracy w sposób nieuzasadniony, a związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę zaistnieje.

Przykład

Pracownik osiągnął wiek emerytalny i zaproponował pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron bez okresu wypowiedzenia. Pracodawca odmówił i zaproponował rozwiązanie umowy o pracę w powyższym trybie z końcem danego miesiąca, na co pracownik nie wyraził zgody. Złożył więc pracodawcy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, wskazując jako powód takiego rozwiązania umowy brak zgody pracodawcy na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w związku z przejściem na emeryturę. W takiej sytuacji rozwiązanie umowy jest skuteczne, choć nieuzasadnione. Jednak związek między takim rozwiązaniem umowy a przejściem na emeryturę niezaprzeczalnie zaistniał.

W uzasadnieniu do wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 174/99, OSNP 2000/21/786) Sąd Najwyższy podkreślił, że za utrwalony w orzecznictwie należy uznać pogląd, że nie jest przejściem na emeryturę „powrót” pracownika do statusu emeryta, który przysługiwał mu nieprzerwanie także w czasie trwania zatrudnienia. Jeżeli więc pracownikowi przyznano emeryturę, którą pobierał przez cały czas trwania zatrudnienia i pobiera ją nadal po rozwiązaniu stosunku pracy, nabycie przez niego prawa do odprawy jest wyłączone (uchwały SN: z 4 czerwca 1991 r., I PZP 17/91, OSNC 1992/3/37; z 2 marca 1994 r., I PZP 4/94, OSNP 1994/2/24).

Związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę

Z reguły przejście na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy zbiega się w czasie z ustaniem stosunku pracy. Jednak od powyższej zasady istnieją wyjątki. Dlatego też związek ustania stosunku pracy z przejściem na emeryturę powinien być rozumiany szerzej i nie ograniczać się jedynie do istnienia określonego następstwa czasowego obu tych zdarzeń. Nie zawsze też powodem ustania stosunku pracy jest uprzednio istniejący zamiar skorzystania ze świadczeń emerytalno-rentowych.

Dlatego też pomocne w ustaleniu związku między tymi zdarzeniami jest orzecznictwo Sądu Najwyższego, które wskazało na istnienie kilku różnych związków między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę. Mianowicie związek ten może mieć charakter przyczynowy, czasowy, funkcjonalny albo mieszany - w praktyce najczęściej przyczynowo-czasowy lub czasowo-funkcjonalny.

• Związek przyczynowy

Powodem rozwiązania stosunku pracy nie musi być zamiar uzyskania świadczeń rentowych (uchwała SN z 4 czerwca 1991 r., I PZP 17/91, OSNC 1992/3/37). Sąd Najwyższy uznał, że „ze zwrotu

• Związek czasowy

Rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że przysługuje pracownikowi świadczenie i między ustaniem stosunku pracy a uzyskaniem świadczenia występuje określone następstwo czasowe, bez względu na przyczynę ustania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 6 maja 2003 r., I PK 257/02, OSNP 2004/15/267).

W praktyce zdarza się jednak i tak, że pracownik uzyskuje rentę po okresie długotrwałej choroby, która rozpoczęła się jeszcze w trakcie pracy. W takiej sytuacji związek czasowy jest zachowany, jeżeli przejście na rentę następuje bezpośrednio po okresie nieprzerwanego pobierania zasiłku chorobowego (uchwała SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSNP 2000/24/888, wyrok SN z 30 marca 1994 r., I PRN 10/94, OSNP 1994/1/12, wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 528/97, OSNP 1999/2/55). Sąd Najwyższy aprobuje pogląd zmierzający do przyznania pracownikom odprawy rentowej w sytuacji, gdy choroba prowadząca do nabycia prawa do renty po nieprzerwanym okresie pobierania świadczeń z tytułu niezdolności do pracy została stwierdzona w czasie trwania stosunku pracy i ma charakter przyczyny decydującej. Natomiast świadczenia z tytułu niezdolności do pracy z spowodowanej chorobą należy rozumieć jako pracownicze świadczenia chorobowe (wynagrodzenie chorobowe), ale także świadczenia z ubezpieczenia społecznego (zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne). Wynika to z uzasadnienia uchwały Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1998 r. (III ZP 22/98, OSNP 1998/24/713).

• Związek funkcjonalny

Związek funkcjonalny zwany przez niektórych autorów także rzeczowym występuje w sytuacji, kiedy rozwiązanie stosunku pracy następuje przed spełnieniem warunków do renty (lub emerytury), ale nabycie prawa do tych świadczeń i przyznanie ich po ustaniu zatrudnienia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej rozwiązanie stosunku pracy (uchwała SN z 29 maja 1989 r., III PZP 19/89, OSNCP 1990/4-5/61 oraz wyrok SN z 8 grudnia 1993 r., I PRN 111/93, OSN 1994/12/243). Związek ten należy rozumieć w taki sposób, że gdyby nie nastąpiło ustanie stosunku pracy, to pracownik spełniający warunki uprawniające do renty lub emerytury nie wystąpiłby o przyznanie tego świadczenia, kontynuując zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego pod uwagę powinien być brany także „obiektywny stan rzeczy, z którego wynika, że po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik nie podejmuje zatrudnienia, lecz przechodzi na rentę inwalidzką lub na emeryturę. Trzeba podkreślić, że odprawa przysługuje pracownikowi w związku z nabyciem prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej, a nie pracownikowi, który nabył już prawo do tych świadczeń lub też w chwili nabycia tego prawa. Oznacza to, że ustawodawca zakłada, że odprawa przysługuje także po rozwiązaniu stosunku pracy, a więc tym samym osobom, które pracownikami już nie są”.

• Związek czasowo-przyczynowy

Przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty, a rozwiązanie stosunku następuje w chwili przyznania tego świadczenia (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 257/02, OSNP 2004/15/267).

W większości przypadków związek pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę jest oczywisty, jednak zdarzają się i takie przypadki, w których istnienie związku nie wydaje się takie oczywiste. Dlatego każdy przypadek należy analizować odrębnie, aby ustalić istnienie lub brak związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę.

Wcześniejsza emerytura

Dla wypłaty odprawy emerytalnej nie ma znaczenia, czy emerytura, na którą przechodzi pracownik, jest emeryturą wcześniejszą czy też powszechną. W wyroku Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2001 r. (I PKN 187/00, OSNP 2002/18/429) sąd podkreślił, że emerytura wcześniejsza jest przecież emeryturą, nie zaś jakimś innym świadczeniem, np. zasiłkiem emerytalnym. A tym samym bezzasadne jest zawężanie zakresu pojęciowego nazwy „emerytura” jedynie do emerytury przyznawanej na zasadach ogólnych, jeśli nie istnieją wyraźne przesłanki wynikające z zastosowania reguł wykładni systemowej, funkcjonalnej czy innej.

Odprawa rentowa a ustanie stosunku pracy po długotrwałej chorobie

Odprawę otrzyma także pracownik, który stał się niezdolny do pracy wskutek choroby stwierdzonej w czasie zatrudnienia i po nieprzerwanym okresie pobierania zasiłku chorobowego, do przyznania mu renty (uchwała Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 1998 r., III ZP 22/98, OSNP 1998/24/713). W uzasadnieniu uchwały sąd podkreślił, że przez pojęcie świadczenia z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą należy rozumieć nie tylko pracownicze świadczenia chorobowe (wynagrodzenie chorobowe), ale także świadczenia z ubezpieczenia społecznego (w tym zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne). A w celu ustalenia związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem na rentę istotne jest wystąpienie określonego następstwa w czasie między rozwiązaniem stosunku pracy a uzyskaniem renty inwalidzkiej lub emerytury, tym bardziej że z reguły uzyskanie prawa do renty, zwykle poprzedzone długotrwałą choroby, nie zbiega się w czasie z datą ustania zatrudnienia. W konkluzji Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pracownik, który po upływie okresu zasiłkowego, trwającego nieprzerwanie w czasie stosunku pracy i po jego zakończeniu, uzyskuje rentę inwalidzką, powinien być traktowany jako przechodzący na rentę inwalidzką bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia, gdyż między ustaniem stosunku pracy a uzyskaniem renty nie nastąpiło żadne zdarzenie, które by tę bezpośredniość przerwało.

Podobnie nie traci prawa do odprawy pracownik, któremu z powodu choroby rozpoczętej w czasie istnienia stosunku pracy i trwającej nieprzerwanie po jego zakończeniu przyznano rentę z tytułu niezdolności do pracy w dacie późniejszej od daty rozwiązania stosunku pracy (uchwała SN z 29 maja 1989 r., III PZP 19/89, OSNCP 1990/4-5/61).

Brak prawa do odprawy

Odprawa nie przysługuje jedynie w sytuacji, gdy pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę brak jest jakiegokolwiek związku lub w sytuacji gdy pracownik już raz otrzymał odprawę.

Przykład

Pracownik rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron i wyjechał za granicę. Po roku powrócił do kraju i złożył wniosek o emeryturę do ZUS. Świadczenie zostało mu przyznane w ciągu miesiąca. Po kilku latach korzystania z emerytury zatrudnił się na umowę o pracę. Po przepracowaniu dwóch lat postanowił przejść na emeryturę. W takiej sytuacji pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty odprawy emerytalnej, albowiem nie jest przejściem na emeryturę „powrót” pracownika do statusu emeryta, który przysługiwał mu nieprzerwanie także w czasie trwania zatrudnienia (wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 174/99, OSNP 2000/21/786).

Oznacza to, że jedynie zaistnienie przeszkody określonej w przepisach prawa pracy może spowodować pozbawienie pracownika prawa do tego świadczenia. Odprawa jest świadczeniem, które podlega identycznym regułom, jak pozostałe uprawnienia płacowe pracownika (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 223/02, M.P.Pr. - wkł. 2004/3/10).

• Świadczenie przedemerytalne

W wyroku z 6 maja 2003 r. (I PK 257/02, OSNP 2004/15/267) Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy, wraz z którym pracownik uzyskuje świadczenie przedemerytalne, nie jest ustaniem stosunku pracy „w związku z przejściem na emeryturę” w rozumieniu art. 92¹ § 1 k.p.

• Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego nie jest rozwiązaniem stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę w zakresie uprawnień do odprawy emerytalnej (uchwała SN z 3 marca 1989 r., III PZP 7/89, OSNC 1990/6/77).

• Odprawa a rozwiązanie umowy w trybie art. 55 § 1¹ k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy (art. 55 § 1¹ k.p.) nie może być uznane za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (art. 92¹ § 1 k.p.), wobec czego pracownikowi zasadniczo nie przysługuje odprawa pieniężna, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy posiadał ustalone prawo do emerytury (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00, OSNP 2002/11/265).

• Odprawa rentowa a renta rodzinna

W wyroku z 9 grudnia 1999 r. (I PKN 408/99, OSNP 2001/9/305) Sąd Najwyższy uznał, że pracownik, który rozwiązał umowę o pracę w związku z przejściem na rentę rodzinną, nie nabywa prawa do odprawy rentowej na podstawie art. 92¹ k.p., ponieważ renta rodzinna jest świadczeniem pochodnym, przysługującym pracownikowi nie z tytułu własnej pracy, lecz z zatrudnienia zmarłego żywiciela.

Wysokość odprawy

Kodeks pracy przyznaje pracownikom odchodzącym na emeryturę lub rentę odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Przy czym dokładną wysokość odprawy oblicza się według zasad przyjętych do ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Zasady obliczania przysługującego pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy określa natomiast rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.), wskazując, które składniki wynagrodzenia należy uwzględnić i z jakiego okresu przyjąć ich wysokość, ustalając przysługujący pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, jednak nie uwzględnia się: jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź określone osiągnięcie, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, nagród jubileuszowych, wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego rocznego wynagrodzenia, należności z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej, odpraw emerytalnych lub rentowych, albo innych odpraw pieniężnych, wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu, czyli w miesiącu rozwiązania umowy o pracę.

Składniki zmienne wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy.

Składniki zmienne wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.

WAŻNE!

Nie ma potrzeby dzielenia ustalonej w powyższy sposób podstawy przez współczynnik urlopowy. Wystarczy, że ustaloną według tych zasad podstawę pracodawca wypłaci pracownikowi.

Termin wypłaty odprawy emerytalnej i rentowej

Z uwagi na fakt, że odprawa emerytalna i odprawa rentowa są różnymi świadczeniami, różne są też terminy ich wypłaty. Podstawowymi przesłankami nabycia prawa do odprawy są ustanie stosunku pracy pozostające w związku z przejściem na świadczenie emerytalno-rentowe oraz przyznanie świadczenia. W wyroku z 2 października 1990 r. (I PR 284/90, PiZS 1991/7/15) Sąd Najwyższy wskazał, że odprawa powinna zostać pracownikowi wypłacona z chwilą spełnienia drugiej przesłanki. A więc za datę przejścia na emeryturę lub rentę należy uważać albo datę rozwiązania stosunku pracy po uprzednim przyznaniu pracownikowi jednego z wymienionych świadczeń, albo datę przyznania świadczenia, jeżeli nastąpiło to po rozwiązaniu stosunku pracy na wniosek złożony w czasie zatrudnienia. Stąd też odprawa emerytalna powinna zostać pracownikowi wypłacona w dniu ustania stosunku pracy, z reguły pracownik spełnia warunki do nabycia świadczenia emerytalnego, a następnie rozwiązuje stosunek pracy. Żeby ją otrzymać, pracownik nie musi okazywać decyzji ZUS przyznającej emeryturę, albowiem z istoty roszczenia o odprawę emerytalną wynika, że staje się ona wymagalna od dnia rozwiązania stosunku pracy także wtedy, gdy orzeczenie przyznające emeryturę zostało wydane później (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 508/97, OSNP 1999/8/267).

Natomiast odprawa rentowa powinna zostać wypłacona po okazaniu przez pracownika decyzji ZUS przyznającej rentę, z reguły bowiem ustanie stosunku pracy w sytuacji niezdolności do pracy następuje wcześniej niż przyznanie świadczenia rentowego, choć nie jest to regułą. A tym samym obowiązek wypłaty odprawy rentowej konkretyzuje się w sytuacji spełnienia drugiej przesłanki, w zależności od kolejności występowania zdarzeń.

Przepisy wewnątrzzakładowe

Przepisy wewnątrzzakładowe (np. postanowienia regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy) mogą regulować kwestię wypłaty odpraw emerytalno-rentowych w sposób odmienny, lecz nie mniej korzystny niż przepisy Kodeksu pracy (art. 9 § 2 k.p.).

Przy czym nic nie stoi na przeszkodzie, aby zakładowe przepisy płacowe wprowadzały dodatkowe przesłanki nabycia odprawy, np. uzależniając jej wysokość (nie zaś prawo do odprawy) od ogólnego lub zakładowego stażu pracy. Ważne jest, aby minimalna wysokość wypłacanej pracownikowi odprawy nie była niższa niż określona w Kodeksie pracy, tj. w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika obliczonego według zasad przyjętych dla ustaleniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

W przypadku gdyby jednak przepisy wewnątrzzakładowe przewidywały odprawy w niższej niż kodeksowa wysokości, wówczas na podstawie art. 9 § 2 k.p. zamiast nich należy stosować korzystniejsze w tym zakresie przepisy Kodeksu pracy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 223/02, Prok. i Pr. 2004/1/41).

Pragmatyki pracownicze

Zapisy dotyczące odpraw emerytalnych znajdują się także w pragmatykach pracowniczych, tj. w przepisach szczególnych regulujących stosunek pracy określonych grup pracowników, np. nauczycieli, lekarzy publicznych zakładów opieki zdrowotnej, pracowników samorządowych itp. Opierając się na identycznych przesłankach, określają zazwyczaj wysokość odpraw w sposób bardziej korzystny niż w Kodeksie pracy, uzależniając jej wysokość od stażu pracy. Przykładowo, nauczycielowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy (jeśli nie uzyskał z tego tytułu odprawy przewidzianej w art. 28 KN), przyznaje się odprawę w wysokości dwumiesięcznego ostatnio pobieranego wynagrodzenia w szkole będącej podstawowym miejscem jego pracy. Natomiast jeśli nauczyciel przepracował w szkole co najmniej 20 lat, przyznaje się odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia ostatnio pobieranego w szkole będącej podstawowym miejscem jego pracy (art. 87 § 1 i 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela - DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.).

Odprawa pośmiertna

Zasady nabywania prawa do odprawy pośmiertnej uregulowane zostały w art. 93 k.p.

Odprawa pośmiertna to świadczenie jednorazowe przysługujące członkom rodziny w razie śmierci pracownika:

• w czasie trwania stosunku pracy lub

• w trakcie pobierania po jego ustaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy w związku z chorobą.

Przykład

Pracownik przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, przyznano mu świadczenie rehabilitacyjne na 12 miesięcy. Po upływie 3 miesięcy świadczenia z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę na podstawie art. 53 k.p. Pracownik w trakcie pobierania zasiłku zmarł. Pracodawca zatem ma obowiązek wypłacenia odprawy pośmiertnej uprawnionym członkom rodziny pracownika.

Jeżeli pracownik w dniu śmierci pozostawał w kilku stosunkach pracy, odprawę nalicza każdy z pracodawców oddzielnie, w wysokości odpowiedniej do stażu pracy pracownika.

Uprawnionymi do odprawy pośmiertnej są:

• małżonek zmarłego pracownika,

• inni członkowie rodziny, spełniający warunki do uzyskania renty rodzinnej z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Uprawnieni do renty rodzinnej z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

@RY1@i26/2008/024/i26.2008.024.000.0004.002.jpg@RY2@

Warunków uprawniających do renty rodzinnej nie musi spełniać małżonek zmarłego pracownika, aby nabyć prawo do odprawy pośmiertnej.

Krąg osób uprawnionych do otrzymania odprawy pośmiertnej ustala sam pracodawca, przy czym podkreślenia wymaga fakt, że osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej nie muszą mieć decyzji ZUS przyznającej im taką rentę. Do uzyskania odprawy pośmiertnej wystarczający jest tylko fakt spełniania warunków takich, jakie są wymagane przepisami ustawy o Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wysokość odprawy

Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy, jaki pracownik posiadał u danego pracodawcy.

Tak samo jak w przypadku odprawy ekonomicznej do stażu pracy wlicza się okresy zatrudnienia przypadające u innych pracodawców, jeżeli:

• zmiana pracodawcy nastąpiła na podstawie art. 23¹ k.p. (przejęcie części lub całego zakładu pracy) lub

• nowy pracodawca, z mocy odrębnych przepisów, jest następcą prawnym w stosunkach pracy, które nawiązane zostały przez poprzedniego pracodawcę.

@RY1@i26/2008/024/i26.2008.024.000.0004.101.jpg@RY2@

Wysokość odprawy pośmiertnej oblicza się zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Przy obliczaniu odprawy pośmiertnej stosuje się zasady, które obowiązują przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Podział odprawy

Naliczoną odprawę dzieli się w częściach równych między osoby uprawnione do jej otrzymania. W przypadku gdy po zmarłym pracowniku pozostała tylko jedna osoba uprawniona do odprawy pośmiertnej otrzymuje ona 1/2 naliczonej odprawy.

Przykład

Pracownica z 3-letnim stażem pracy uległa śmiertelnemu wypadkowi przy pracy. Osobą uprawnioną do otrzymania odprawy pośmiertnej jest tylko jej małżonek. Otrzyma on zatem odprawę w wysokości 1/2 miesięcznego wynagrodzenia, ustalonego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Brak prawa do odprawy pośmiertnej

Członkowie rodziny nie nabędą prawa do odprawy, jeżeli pracodawca, który zatrudniał zmarłego pracownika, ubezpieczył go na życie, a odszkodowanie, które wypłaci instytucja ubezpieczeniowa, jest równe lub większe niż odprawa przysługująca na mocy przepisów Kodeksu pracy.

Jeżeli jednak odszkodowanie to będzie niższe od odprawy, wówczas pracodawca ma obowiązek wypłacenia różnicy między odprawą pośmiertną a odszkodowaniem wypłaconym przez instytucję ubezpieczeniową.

Termin wypłaty

Odprawa pośmiertna powinna zostać wypłacona osobom uprawnionym z dniem wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika. W praktyce taki termin wypłaty może być trudny do przeprowadzenia od strony technicznej (np. ustalenie kręgu osób uprawnionych do odprawy), jednak data wygaśnięcia stosunku pracy jest datą wymagalności tej odprawy. W konsekwencji osoby uprawnione mogą domagać się odsetek w przypadku opóźnienia jej wypłaty.

Inne odprawy

Prawo pracy obok wskazanych i opisanych powyżej odpraw przewiduje również inne świadczenia o podobnym charakterze.

Odprawa z art. 75 k.p.

Kodeks pracy przewiduje odprawę dla pracownika zatrudnionego na podstawie wyboru, którego stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu, w sytuacji gdy nie pozostawał on w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym.

Odprawa przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia i oblicza się ją według zasad określonych dla ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

Odprawa przy powołaniu do wojska

Pracownikowi, który został powołany do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej, przysługuje od pracodawcy jednorazowa odprawa w wysokości 2-tygodniowego wynagrodzenia. Jednorazowość polega na tym, że pracownik, który zostanie ponownie powołany do tej samej służby, nie otrzyma jej po raz drugi (art. 125 ustawy z 21 listopada 1967 r., o powszechnym obowiązku obrony Rzeczpospolitej Polskiej - DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.). Wysokość odprawy oblicza się według zasad przyjętych dla ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Kumulacja odpraw

Obecnie przepisy prawa pracy przewidują 3 główne rodzaje odpraw: emerytalno-rentową (art. 92¹ k.p.), ekonomiczną (art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych) oraz pośmiertną (art. 93 k.p.). W praktyce możliwe są sytuacje, w których jedno zdarzenie, np. wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę powoduje, że pracownik może żądać wypłaty nie jednego świadczenia, lecz dwóch. Żaden z przepisów prawa pracy nie zakazuje kumulacji odpraw, jednak uwzględniając przesłanki nabycia powyższych świadczeń, nie zawsze możliwe będzie nabycie dwóch odpraw naraz.

Dwie odprawy

Co do zasady podmioty uprawnione (pracownicy lub ich rodziny w przypadku odprawy pośmiertnej) otrzymują tylko jedną odprawę. Jednak nie zawsze nabycie prawa do jednej z odpraw wyklucza nabycie prawa do drugiej odprawy. W szczególności dotyczy to odprawy emerytalno-rentowej i ekonomicznej.

Przykłady

Pracownik zatrudniony w firmie liczącej ponad 20 pracowników otrzymał wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy, a po upływie okresu wypowiedzenia przeszedł na emeryturę z uwagi na spełnienie ustawowych przesłanek nabycia prawa do emerytury. W takiej sytuacji otrzyma on dwie odprawy - ekonomiczną i emerytalną.

Pracownik zatrudniony w firmie liczącej ponad 20 pracowników otrzymał wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy, a w trakcie okresu wypowiedzenia rozchorował się i choroba trwała nieprzerwanie przez cały okres zasiłkowy i doprowadziła finalnie do przyznania renty. W takiej sytuacji pracownik otrzyma oprócz odprawy ekonomicznej także rentową.

Tylko jedna odprawa

Z uwagi na jednorazowość odprawy emerytalno-rentowej pracownik, który otrzymał jedną z tych odpraw, np. rentową, drugiej już nie otrzyma (chyba że bardziej korzystnie regulują tę kwestię przepisy wewnątrzzakładowe). Każdy pracownik, który przestaje być pracownikiem w związku z tym, że przechodzi na emeryturę lub rentę, powinien otrzymać jedną z odpraw - albo emerytalną albo rentową, przynajmniej raz w życiu (uzasadnienie SN do wyroku z 6 maja 2003 r., I PK 223/02, M.P.Pr. - wkł. 2004/3/10).

Czasem jedna, czasem dwie

W przypadku odprawy pośmiertnej mogą zdarzyć się sytuacje, gdy pracodawca będzie zobowiązany wypłacić jedną lub dwie odprawy w zależności od okoliczności.

Przykłady

Pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników wręczył pracownikowi wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia rozchorował się i zmarł po upływie okresu wypowiedzenia. Wówczas rodzina pracownika otrzyma odprawę ekonomiczną i pośmiertną.

Pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników wręczył pracownikowi wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika, a w trakcie okresu wypowiedzenia pracownik uległ wypadkowi i zmarł. W takiej sytuacji stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika (art. 63¹§ 1 k.p.), a pracodawca wypłaca rodzinie jedynie odprawę pośmiertną.

ODSZKODOWANIA

Odszkodowanie jest jednorazowym świadczeniem pieniężnym zmierzającym do naprawienia wyrządzonej szkody (rekompensaty uszczerbku w majątku poszkodowanego). Odszkodowanie spełnia dwojaką funkcję. Z jednej strony czyni zadość potrzebie naprawienia wyrządzonej szkody, przywracając w majątku pokrzywdzonego stan sprzed naruszenia. Z drugiej zaś strony w pewnym sensie stanowi dolegliwość dla sprawcy naruszenia, zbliżając w swoim charakterze odszkodowanie do kary.

Należy przy tym podkreślić, że w ogólności szkoda powinna być rozumiana jako uszczerbek we wszelkiego rodzaju dobrach osoby poszkodowanej, takich jak np. zdrowie, życie, majątek itp. Przy czym w literaturze przedmiotu oraz w orzecznictwie sądowym następuje wyraźne rozróżnienie uszczerbku majątkowego (tj. powstałego w majątku pokrzywdzonego) i niemajątkowego (tj. powstałego w dobrach niematerialnych, np. w sferze przeżyć psychicznych).

Uszczerbek majątkowy jest rekompensowany odszkodowaniem, albowiem w takim przypadku poszkodowany jest w stanie ocenić rozmiar szkody i określić konkretną, policzalną i dającą się wyrazić w pieniądzu stratę, np. utrata konkretnego świadczenia pieniężnego.

Natomiast w sytuacji uszczerbku niemajątkowego, zwanego też krzywdą lub krzywdą moralną, dokładna pieniężna wycena straty nie jest możliwa, albowiem jest to tego rodzaju uszczerbek, który nie odbija się bezpośrednio na majątku poszkodowanego i dlatego też nie jest możliwy do wyceny w pieniądzu. Krzywda jako szkoda niemajątkowa polega na ujemnych przeżyciach osoby poszkodowanej, związanych z cierpieniem psychicznym, fizycznym lub moralnym, a więc rozumując w tych kategoriach, zadośćuczynienie można przyrównać do swoistego „zastępczego naprawienia wyrządzonej szkody”.

Przesłankami odpowiedzialności są:

• powstanie szkody jako uszczerbku majątkowego,

• niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania przez jedną ze stron,

• związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem zobowiązania a powstałą szkodą.

Odszkodowanie w związku z wyrządzoną przez pracownika szkodą

Pracownik swoim działaniem lub zaniechaniem działania w określonych przypadkach może wyrządzić pracodawcy szkodę, czyli uszczerbek w mieniu pracodawcy. W razie wyrządzenia szkody pracodawcy pracownik może być zobowiązany do jej naprawienia (art. 114 k.p.).

Jednak, aby pracodawca mógł dochodzić od pracownika odszkodowania, muszą jednocześnie wystąpić niżej wymienione warunki:

• szkoda,

• wina pracownika,

• bezprawność zachowania pracownika,

• związek przyczynowy między działaniem lub zaniechaniem pracownika a powstałą szkodą.

Warunki odpowiedzialności pracownika za szkodę

@RY1@i26/2008/024/i26.2008.024.000.0004.102.jpg@RY2@

@RY1@i26/2008/024/i26.2008.024.000.0004.103.jpg@RY2@

Na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że dany pracownik wyrządził szkodę, a także określić jej wysokość (art. 116 k.p.).

• Wyłączenia odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika

Zgodnie z normą zawartą w art. 117 § 1 k.p. pracownik nie będzie jednak ponosił odpowiedzialności za powstałą szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca (np. osoby zarządzające lub działające w imieniu pracodawcy) albo inna osoba przyczyniły się do powstania tej szkody albo do jej zwiększenia.

Pracownik nie może również ponosić ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a przede wszystkim nie będzie odpowiadał za szkodę, która wynikła w związku z jego działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka (art. 117 § 2 k.p.). O „dopuszczalnym ryzyku” możemy mówić wówczas, gdy powstałej szkody nie można przypisać pracownikowi (wyrok SN z 8 października 1981 r., IV PR 301/81, OSNCP 1982/2-3/43).

• Szkoda wyrządzona przez kilku pracowników

W razie gdy szkodę wyrządzi kilku pracowników, odpowiedzialność ponosi każdy z nich. Pracownicy będą odpowiadać tylko za tę część szkody, którą wyrządzili stosownie do stopnia winy.

W przypadku gdy ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody jest niemożliwe, wówczas odpowiadają oni w częściach równych (art. 118 k.p.).

• Ograniczenia odszkodowania i obliczenie wysokości szkody

Kwota odszkodowania z tytułu wyrządzonej szkody przez pracownika nie może przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu, w którym wyrządzona została szkoda (art. 119 k.p.).

Kwotę wynagrodzenia oblicza się na podstawie § 3 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.), zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, przy czym nie uwzględnia się zmian:

• w warunkach wynagradzania lub

• wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody.

Jednak, jeżeli pracownik wyrządził szkodę z winy umyślnej, ma obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości obejmującej zarówno rzeczywistą stratę, jak i utracone korzyści (gdy ich osiągnięcie było prawdopodobne). Odszkodowanie, którego pracodawca może żądać od pracownika, nie podlega ograniczeniom do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (art. 122 k.p.).

• Przedawnienie roszczeń

Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody przez pracownika, lecz nie później niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia (art. 291 § 2 k.p.).

Przykład

Pracownik wyrządził szkodę pracodawcy w maju 2004 r. Pracodawca dowiedział się o tej szkodzie w styczniu 2009 r., ponieważ od wyrządzenia szkody przez pracownika upłynęły 3 lata, pracodawca nie będzie mógł dochodzić jej naprawienia od pracownika.

Natomiast w przypadku gdy szkoda została wyrządzona przez pracownika umyślnie, roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody przedawni się z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody przez pracownika, lecz nie później niż z upływem 10 lat od jej wyrządzenia (art. 442 k.c. w związku z art. 291 § 2 k.p.).

• Porzucenie pracy - odpowiedzialność odszkodowawcza

Coraz częściej zdarza się, że pracownicy zaprzestają przychodzenia do pracy, nie usprawiedliwiając przy tym swojej nieobecności. Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują „porzucenia pracy” jako odrębnego trybu rozwiązania umowy o pracę. W takich przypadkach stosunek pracy ustaje na skutek rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Jednak faktyczne porzucenie pracy może skutkować powstaniem szkody w mieniu pracodawcy (np. nieterminowe zrealizowanie kontraktu i konieczność zapłacenia kary umownej wynikającej z opóźnienia jego realizacji). Pracodawca będzie zatem uprawniony do dochodzenia od pracownika naprawienia szkody, jaka powstała w związku z porzuceniem przez niego pracy.

Przykład

Firma informatyczna otrzymała od klienta zlecenie na opracowanie programu lojalnościowego. Do opracowania projektu wyznaczono 3 informatyków. Dwóch z nich porzuciło jednak pracę, na skutek tego pracodawca opóźnił się z realizacją zadania. W efekcie musiał zapłacić karę umowną w wysokości 20 000 zł. Pracodawca będzie zatem uprawniony do dochodzenia odszkodowania od pracowników, którzy wyrządzili szkodę, porzucając pracę.

• Naruszenie zakazu działalności konkurencyjnej - odpowiedzialność odszkodowawcza

Szkoda może również zostać wyrządzona pracodawcy przez pracownika, który naruszy zakaz działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Zgodnie z normą zawartą w art. 119 k.p. odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Powyższy przepis nie będzie miał jednak zastosowania w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody. W tej sytuacji, zgodnie z art. 122 k.p., pracownik obowiązany jest do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

W przypadku gdy dojdzie do naruszenia umownego zakazu konkurencji najczęściej będziemy mieli do czynienia z wystąpieniem winy umyślnej i pełną odpowiedzialnością odszkodowawczą pracownika.

W wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 191/04, OSNP 2005/20/313) Sąd Najwyższy stwierdził, że „warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ § 2 k.p.) jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (art. 114 i 115 k.p.)”.

Pracownik może również wyrządzić szkodę pracodawcy, podejmując działalność konkurencyjną, nawet wówczas gdy nie ma podpisanej umowy o zakazie konkurencji. Również w takich przypadkach pracodawca ma prawo dochodzenia naprawienia szkody wynikłej z zachowania pracownika.

Przykład

Pracownica działu marketingu zatrudniona w firmie sprzedającej materiały papiernicze założyła własną działalność o tym samym profilu. Znając ofertę swojego pracodawcy, rabaty, marże itp. przedstawiła kontrahentom konkurencyjną ofertę. W efekcie część klientów pracodawcy zaczęła zaopatrywać się w jej przedsiębiorstwie. Pracodawca z powodu działania tej pracownicy poniósł szkodę, której naprawienia ma prawo domagać się od niej.

• Szkoda wyrządzona osobie trzeciej - odpowiedzialność odszkodowawcza

W trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych pracownik może wyrządzić szkodę nie tylko pracodawcy, ale i osobie trzeciej (np. klientowi). W takich przypadkach szkodę ma obowiązek naprawić pracodawca. Pracownik jednak ponosi wobec pracodawcy odpowiedzialność za naprawioną przez niego szkodę. W zależności od okoliczności, a w szczególności stopnia winy pracownika, jego odpowiedzialność może być ograniczona do 3 miesięcznych wynagrodzeń lub też może on ponosić pełną odpowiedzialność.

W wyroku z 5 maja 1998 r. (I CKU 110/97, niepubl.) Sąd Najwyższy stwierdził, że „art. 120 § 1 k.p. stanowi, że w razie wyrządzenia szkody przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. W judykaturze zostało przyjęte - i Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym sprawę pogląd ten podziela - że obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika osobie trzeciej nie obciąża zakładu pracy, gdy wyrządzenie tej szkody nastąpiło jedynie przy sposobności zatrudnienia w zakładzie pracy, tj. nie przy wykonywaniu powierzonych pracownikowi zadań w stosunku pracy”.

Wyrok powyższy zapadł w następującym stanie faktycznym. Jeden z pracowników zakładu pracy, który nie posiadał prawa jazdy, zastąpił kierowcę konwojenta w prowadzeniu pojazdu. Pracownik ten spowodował ze swojej winy wypadek samochodowy. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik ten spowodował wypadek nie przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (nie pełnił bowiem obowiązków kierowcy), lecz przy sposobności zatrudnienia, zatem pracodawca nie odpowiada za szkodę wyrządzoną tym wypadkiem.

• Powierzenie mienia - odpowiedzialność odszkodowawcza

Do naprawienia szkody może być również zobowiązany pracownik, wyrządzający pracodawcy szkodę w mieniu, które otrzymał od pracodawcy z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się.

Pracodawca może powierzyć pracownikowi m.in.:

• pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

• narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze.

Pracownik odpowiada za szkodę w mieniu powierzonym w pełnej wysokości.

Dodatkowym warunkiem odpowiedzialności pracownika za szkodę (oprócz wskazanych w tabeli powyżej) w mieniu jest prawidłowe jego powierzenie przez pracodawcę, tj. w taki sposób, aby pracownik miał możliwość wyliczenia się z niego. W wyroku z 21 kwietnia 1995 r. (III APr 82/94, OSA 1997/7-8/22) Sąd Apelacyjny w Katowicach stwierdził, że „prawidłowe powierzenie mienia to takie, które dla przejmującego ustala stan zerowy, czyli punkt wyjścia, w kierunku późniejszych rozliczeń, bowiem inwentaryzacja początkowa i końcowa dają możliwość wyliczenia ewentualnego braku (niedoboru w mieniu)”.

Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za szkodę w całości lub w części, udowadniając, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności na skutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mu mienia.

W kwestii zapewnienia warunków umożliwiających rozliczenie się z powierzonego mienia zapadło wiele orzeczeń Sądu Najwyższego.

Poniżej przytoczonych zostanie kilka najciekawszych:

• Wyrok SN z 21 listopada 2006 r., II PK 69/06, OSNP 2007/23-24/351

Wydanie przez pracodawcę zarządzenia nakazującego pracownikowi parkowanie powierzonego pojazdu wyłącznie na parkingach strzeżonych, bez jego wyposażenia w podstawowe zabezpieczenia (autoalarm, blokada skrzyni biegów), nie może być uznane za zapewnienie warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 19 czerwca 2002 r., III APa 206/01, OSA 2003/1/1

Niewłaściwa metoda ustalania ilości opału w magazynie paliw, uniemożliwiająca ustalenie faktycznej ilości tego opału w momencie powierzenia pracownikowi odpowiedzialności materialnej za ten magazyn i brak rzetelnej inwentaryzacji zdawczo-odbiorczej, stanowi podstawę do uwolnienia się przez pracownika od odpowiedzialności za stwierdzony niedobór.

• Wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 748/00, OSNP 2003/24/591

Podporządkowanie pracownika kierownictwu nieuczciwego lub nierzetelnego przełożonego może być kwalifikowane jako niezapewnienie przez pracodawcę warunków umożliwiających należyte zabezpieczenie mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się (art. 124 § 3 k.p.).

W praktyce można również spotkać się z przypadkami tzw. wtórnego powierzenia mienia. Do wtórnego powierzenia dojdzie np. wówczas, gdy pracownik pobiera pieniądze za towar należący do pracodawcy. W myśl wyroku SN z 18 grudnia 2001 r. (I PKN 757/00, Pr. Pracy 2002/11/32) taka sytuacja jest równoznaczna z powierzeniem tych pieniędzy pracownikowi odpowiedzialnemu materialnie.

Zasady odpowiedzialności pracowników za powierzone mienie zostały określone w przepisach:

• Kodeksu pracy,

• rozporządzenia Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (DzU z 1996 r. nr 143, poz. 663),

• § 6 rozporządzenia Rady Ministrów z 4 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (DzU z 1996 r. nr 143, poz. 662).

Na przyjęcie wspólnej odpowiedzialności materialnej muszą wyrazić zgodę wszyscy pracownicy zatrudnieni w miejscu powierzenia mienia, którzy mają być objęci tą odpowiedzialnością.

Podstawą łącznego powierzenia mienia pracownikom jest umowa zawarta między pracownikami a pracodawcą. Umowa ta pod rygorem nieważności musi być sporządzona w formie pisemnej.

W jej treści należy m.in. zamieścić postanowienia dotyczące:

• w jakiej części każdy z pracowników ponosi odpowiedzialność za szkodę w powierzonym mieniu (np. można określić odpowiedzialność procentowo w stosunku do wartości szkody lub że pracownicy odpowiadają w częściach równych),

• okresu, w ciągu którego nieobecność pracownika w pracy nie ma wpływu na zakres odpowiedzialności zarówno tego pracownika, jak i pozostałych pracowników ponoszących wspólną odpowiedzialność materialną (na przykład można zapisać, że „nieobecność pracownika w pracy do 60 dni nie ma wpływu na zakres jego odpowiedzialności w powierzonym mieniu”).

Pracownicy, którym powierzono mienie, mają obowiązek rozliczenia się z tego mienia na każde żądanie pracodawcy. W razie stwierdzonych braków w mieniu (powstania szkody) mają obowiązek jej naprawienia. Nie zawsze jednak braki w powierzonym mieniu będą uzasadniały ze strony pracodawcy roszczenie o jego równowartości.

Co do zasady pracownicy objęci wspólną odpowiedzialnością materialną odpowiadają za niedobór w mieniu w częściach określonych w umowie.

W przypadku gdy zostanie stwierdzone, że niedobór w całości lub w części został spowodowany przez niektórych pracowników, za całość niedoboru lub określoną jego część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Nie wyłącza to odpowiedzialności tych pracowników za resztę niedoboru wraz z pozostałymi pracownikami na zasadach wspólnej odpowiedzialności.

Przykład

Grupie 10 pracowników powierzono mienie na podstawie umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej, pracownicy mieli określoną odpowiedzialność w częściach równych. Na podstawie inwentaryzacji stwierdzono niedobór w kwocie 15 000 zł, przy czym za niedobór w kwocie 5000 zł ponosił odpowiedzialność tylko jeden pracownik.

Pracodawca zatem obciążył tego pracownika kwotą 5000 zł. Pozostała kwota 10 000 zł została rozłożona na wszystkich pracowników, po 1000 zł.

Wysokość odszkodowania za szkodę powstałą w mieniu powierzonym pracownikowi, który objęty jest wspólną odpowiedzialnością materialną, należy odpowiednio obniżyć, jeżeli sprawowanie nadzoru nad tym mieniem jest utrudnione, a w szczególności:

• gdy mienie znajduje się w pomieszczeniach, do których ze względu na potrzeby prawidłowej obsługi konsumentów (interesantów) mają dostęp również pracownicy innych działów albo inne osoby, a zwłaszcza w placówkach handlowych, w których nabywcy mają swobodny dostęp do towarów, oraz gdy przyjmowanie towarów odbywa się bez przerywania obsługi nabywców,

• w magazynach, sklepach i punktach usługowych, w których praca trwa dłużej niż na jedną zmianę lub w których obsada wynosi co najmniej 5 osób.

• Odpowiedzialność odszkodowawcza w związku z rozwiązaniem umowy o pracę (art. 61¹ k.p.)

Pracodawca ma możliwość dochodzenia odszkodowania od pracownika, który bez uzasadnienia rozwiązał z tym pracodawcą umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 55 k.p.).

O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Wysokość odszkodowania, o które może ubiegać się pracodawca, uzależniona jest od okresu wypowiedzenia, jaki obowiązywał pracownika (art. 61² k.p.) i odpowiada wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli bez zachowania okresu wypowiedzenia rozwiązana została umowa zawarta na czas określony, wówczas odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Odszkodowanie będzie przysługiwało pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, nawet wówczas gdy z tego tytułu nie poniesie on żadnej szkody (wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05, OSNP 2005/23/372).

Odszkodowania od pracodawcy

Kodeks pracy nie reguluje kwestii związanych z ponoszeniem odpowiedzialności przez pracodawcę za szkody w mieniu należącym do pracownika. W tym zakresie więc znajdą zastosowanie odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego. Odpowiedzialność pracodawcy za rzeczy wniesione przez pracownika na teren zakładu pracy może zostać także wywiedziona z treści art. 94 pkt 4 k.p., który nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Można przyjąć, że w pojęciu tego obowiązku mieści się obowiązek zapewnienia właściwych warunków pracy oraz obowiązek sprawowania pieczy nad rzeczami osobistymi pracownika wniesionymi na teren zakładu pracy w związku z wykonywaniem przez pracownika pracy. W konsekwencji przyjmuje się, że powyższy obowiązek przejawia się w powinności zabezpieczenia pracownikowi odpowiedniego miejsca, w którym mógłby bezpiecznie przechowywać rzeczy osobiste, w tym rzeczy wniesione na teren zakładu pracy w związku z wykonywaną pracą, np. drobne kwoty pieniężne, klucze do mieszkania, przedmioty konieczne do przybycia do pracy. Pracodawca nie odpowiada jednak za przedmioty cenne, niepozostające w związku z wykonywaną pracą. I tak na przykład w wyroku z 7 czerwca 1972 r. (I PR 114/72, OSNC 1973/2/33) Sąd Najwyższy uznał, że w związku ze świadczeniem pracy może dojść ubocznie do zawarcia w sposób dorozumiany między zakładem pracy a pracownikiem umowy o przechowanie odzieży lub innych rzeczy przynoszonych przez pracownika do miejsca pracy, lecz może to dotyczyć tylko przedmiotów, które pracownik zwykle ze sobą nosi i które musi złożyć w oznaczonym miejscu, aby móc wykonywać pracę. Natomiast trzeba wykluczyć powstanie w sposób dorozumiany między wskazanymi podmiotami stosunku przechowania co do rzeczy niepozostających w żadnym związku z wykonywaniem pracy, a tym bardziej co do przedmiotów szczególnie cennych. Takie rzeczy pracownik wnosi i zabezpiecza na własne ryzyko, co oczywiście nie wyklucza możliwości odpowiedzialności zakładu pracy w szczególnych sytuacjach za szkodę, wynikłą dla pracownika z utraty rzeczy, na ogólnych zasadach odpowiedzialności pozaumownej.

Podobnie w wyroku z 26 lipca 1979 r. (I PRN 76/79, OSP 1980/4/75) Sąd Najwyższy uznał, że przez nawiązanie stosunku pracy zakład pracy przyjmuje na siebie jednocześnie zobowiązanie pieczy nad rzeczami pracownika wniesionymi do zakładu w związku z pracą. Za utratę złotej obrączki, w razie pozostawienia jej przez pracownika w szafce znajdującej się w szatni, zakład pracy nie odpowiada.

• Odszkodowanie w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie, może w ciągu 7 dniu odwołać się do sądu pracy, kwestionując jego zasadność (w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony - wypowiadając taką umowę, pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia, która może zostać skontrolowana przez sąd pracy). Odwołanie do sądu pracy może nastąpić także w sytuacji, gdy pracownik uznaje, że wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, np. pracodawca dokonał go w trakcie urlopu lub okresu innej usprawiedliwionej nieobecności, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.).

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony rzeczywiście zostało dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów lub było niezasadne, pracownik może żądać uznania bezskuteczności wypowiedzenia (lub przywrócenia do pracy w sytuacji, gdy umowa uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia) albo odszkodowania (art. 45 § 1 k.p.). Natomiast jeżeli nastąpiło wypowiedzenie z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów w stosunku do umów terminowych (tj. umowy na okres próbny, czas określony oraz czas wykonania określonej pracy), wówczas pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 1 i 3 k.p.).

W zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę pracownikowi przysługuje odszkodowanie odpowiednio w wysokości:

• wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 47¹ k.p.),

• wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa o pracę w przypadku umowy na okres próbny (art. 50 § 1 k.p.),

• wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej niż za 3 miesiące w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 50 § 3 k.p.).

WAŻNE!

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie (art. 51 § 2 k.p.).

Odszkodowanie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Pracownik, który otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 lub 53 k.p.), może w ciągu 14 dniu odwołać się do sądu pracy, kwestionując jego zasadność. Odwołanie do sądu pracy może nastąpić także w sytuacji, gdy pracownik uznaje, że rozwiązanie bez wypowiedzenia zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.). Przy czym w sytuacji, gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, w okresie trwającego już wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 60 k.p.). Podobnie w sytuacji, gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu (art. 59 k.p.).

W zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę pracownikowi przysługuje odszkodowanie odpowiednio w wysokości:

• wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony lub na okres próbny (art. 58 k.p.),

• wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej niż za 3 miesiące w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 58 k.p.).

WAŻNE!

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie (art. 61 w zw. z art. 51 § 2 k.p.).

Odszkodowanie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, może jednak dochodzić wyższego odszkodowania, niż przewidują to przepisy Kodeksu pracy, jeżeli wykaże, że szkoda, jaką poniósł w związku z bezprawnym zwolnieniem, była wyższa, a rekompensata przewidziana w przepisach prawa pracy nie naprawiła jej w całości. Dochodzenie wyższych odszkodowań jest możliwe na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05), w którym Trybunał orzekł, że art. 58 w związku z art. 300 k.p. rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 k.p., roszczeń odszkodowawczych związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 konstytucji oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 konstytucji. Trybunał pokreślił, że powyższe przepisy prawa pracy naruszają prawa majątkowe bezprawnie zwolnionego z pracy pracownika w sposób sprzeczny z zasadami sprawiedliwości. Naruszenie zasady sprawiedliwości społecznej polega bowiem na uniemożliwieniu pracownikowi uzyskania pełnego naprawienia szkody wyrządzonej bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. Takie rozwiązanie jest szczególnie niesprawiedliwe w sytuacji, gdy pracodawca przy rozwiązaniu stosunku pracy rażąco naruszył przepisy prawa w taki sposób, że można mu przypisać winę umyślną w postaci zamiaru bezpośredniego (gdy miał pełną tego świadomość) lub ewentualnego. Ponadto Trybunał przypomniał, że w odwrotnej sytuacji, tj. kiedy pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy przez nienależyte wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, przepisy prawa pracy ograniczają jego odpowiedzialność tylko wówczas, gdy wyrządził szkodę nieumyślnie. Natomiast w razie umyślnego wyrządzenia szkody pracownik jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Rozpoznając sprawę, Trybunał uznał, że zasada sprawiedliwości społecznej wyrażona w Konstytucji nie pozwala na to, aby pracodawca był pod tym względem traktowany lepiej, kosztem naruszenia praw pracownika, którego bezprawnie zwolnił z pracy.

• Odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy

W sytuacji gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 1¹ k.p.). W tym celu pracownik powinien złożyć pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia na piśmie, a w jego treści wskazać przyczynę rozwiązania umowy w tym trybie. Przy czym na rozwiązanie umowy w tym trybie pracownik ma miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie umowy (w tym zakresie przepis art. 52 § 2 k.p. stosuje się odpowiednio).

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy pociąga za sobą obowiązek wypłaty pracownikowi odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, którego w tej sytuacji nie było, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Odszkodowanie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Jeżeli pracodawca uważa, że rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie było nieuzasadnione, może powstrzymać się od wypłaty odszkodowania pracownikowi (uchwała SN z 4 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNP 1999/17/542). Wszak rozwiązanie umowy w powyższym trybie jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98, OSP 1999/11/208). W takiej sytuacji pracownik może dochodzić jego wypłaty na drodze sądowej. Dodatkowo pracodawca może zażądać odszkodowania od pracownika w identycznej wysokości, jaką otrzymałby pracownik w sytuacji, gdyby rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy okazało się uzasadnione (art. 61¹ i 61² § 1 k.p.).

Jeśli pracodawca nie będzie kwestionował prawa pracownika do odszkodowania, wówczas powinien je wypłacić z chwilą rozwiązania umowy przez pracownika (uzasadnienie uchwały SN z 4 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNP 1999/17/542).

• Odszkodowanie w związku z wygaśnięciem umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy

Wygaśnięcie umowy o pracę jest szczególną formą ustania stosunku pracy. Wbrew powszechnemu przekonaniu do wygaśnięcia stosunku pracy dochodzi tylko w przypadkach określonych w przepisach prawa pracy (art. 63 k.p.). Najczęstsze z nich to śmierć pracownika (art. 63¹ § 1 k.p.), śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą (art. 63² § 1 k.p.), w sytuacji gdy nie dochodzi do przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także wskutek upływu 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 k.p.).

Umowa o pracę wygasa z dniem śmierci pracodawcy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, którego w zasadzie został pozbawiony wskutek natychmiastowego ustania umowy o pracę. W przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony o wysokości odszkodowania będzie decydował okres zatrudnienia w danym zakładzie pracy, natomiast w przypadku umów zawartych na czas określony, a spełniających przesłanki określone w art. 33 k.p. (a więc zawartych na okres co najmniej 6 miesięcy i zawierających klauzulę o możliwości 2-tygodniowego wypowiedzenia) będzie to okres 2 tygodni. W przypadku umów, których co do zasady nie można wypowiedzieć, zanim same się nie skończą z upływem czasu, na jaki zostały zawarte (umowa o wykonanie określonej pracy, umowa na czas określony, która nie spełnia wymogów określonych w art. 33 k.p.), pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Wysokość odszkodowania powinna zostać ustalona według zasad przyjętych dla obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

• Odszkodowanie za naruszenie dóbr osobistych

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, podniesionym do rangi podstawowej zasady prawa pracy, jest obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11¹ k.p.). Obowiązek ten konkretyzuje się poprzez stworzenie takich warunków pracy, w których dobra osobiste pracownika nie będą naruszane. Wprawdzie przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia godności, jednakże próbę zdefiniowania powyższego pojęcia podjął Sąd Najwyższy. W uzasadnieniu wyroku z 25 kwietnia 1989 r. (I CR 143/89, OSP 1990/9/330) uznał, że godność jest tą sferą osobowości, która konkretyzuje się w poczuciu własnej wartości człowieka i oczekiwaniu szacunku ze strony innych ludzi.

Katalog dóbr osobistych zawiera art. 23 k.c., stanowiąc, że dobrami osobistymi w szczególności są: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Powyższy przepis zawiera jedynie przykładowe wyliczenie wartości, które mogą zostać uznane za dobra osobiste, co oznacza, że wartości nieujęte w powyższym przepisie mogą zostać uznane za dobra osobiste, np. płeć człowieka, prywatność, dane osobowe.

Przesłankami odpowiedzialności są:

• naruszenie lub zagrożenie dobra osobistego,

• bezprawność tego naruszenia lub zagrożenia rozumiana jako sprzeczność z prawem, przy czym nie ma znaczenia, czy osoba naruszająca dobra osobiste ma świadomość bezprawności swojego działania lub zaniechania.

Ciężar dowodu w sprawach o naruszenie dóbr osobistych spoczywa na pracowniku poszukującym ochrony, natomiast pracodawca powinien udowodnić, że jego działanie nie było bezprawne (wyrok SN z 17 czerwca 2004 r., V CK 609/03, niepubl.). Sądem właściwym w tym zakresie jest sąd pracy. Jeżeli pracownik zdecyduje się żądać ochrony na drodze sądowej, będzie mógł żądać zaniechania naruszeń, usunięcia skutków naruszeń, zadośćuczynienia lub zapłaty określonej sumy na wskazany cel społeczny oraz odszkodowania. Przy czym niewykluczona jest kumulacja roszczeń (art. 24 § 1 i 2 k.c.).

Oceniając, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych, należy wziąć pod uwagę nie tylko subiektywne odczucie danej osoby, ale przede wszystkim reakcję, jaką wywołuje w społeczeństwie. Oznacza to, że decydujące znaczenie ma obiektywna reakcja w opinii społeczeństwa (wyrok SN z 17 stycznia 1976 r., II CR 692/75, OSNC 1976/11/251, wyrok SN z 26 października 2001 r., V CKN 195/01, niepubl., wyrok SN z 11 marca 1997 r., III CKN 33/97, OSNC 1997/6-7/93, wyrok SN z 25 kwietnia 1989 r., I CR 143/89, OSP 1990/9/330). Sąd Najwyższy podkreśla jednak, że mimo wszystko nie można całkowicie wykluczyć subiektywnego odczucia osoby żądającej ochrony prawnej. Zależy to m.in. od istoty zdarzenia, na które powołuje się osoba uważająca, że nastąpiło naruszenie jej dóbr osobistych (wyrok SN z 19 maja 2004 r., I CK 636/03, niepubl.).

• Wysokość odszkodowania

Pracownikowi, którego dobra osobiste są zagrożone bezprawnym działaniem, przysługuje roszczenie o zaniechanie tego działania. Natomiast pracownik, którego dobro osobiste zostało naruszone, może żądać od osoby, która dopuściła się naruszenia, aby dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności, żeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (np. przeproszenie, sprostowanie), a także pieniężnego zadośćuczynienia lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, a w przypadku gdy wskutek naruszenia dobra osobistego pracownik poniósł szkodę majątkową, może żądać jej naprawienia na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

Przykład

Pracownik znalazł lepszą pracę. Złożył wypowiedzenie w firmie A. Pomyślnie przeszedł etap rekrutacji w firmie B. Obiecano mu umowę na okres próbny. Tuż przed jej zawarciem kadrowa z firmy B skontaktowała się z firmą A, aby zapytać o opinię nt. pracownika. Z firmy A uzyskała informację o „złej renomie” pracownika. W związku z powyższym firma B nie zatrudniła go. Pracownik w pozwie zażądał odszkodowania w wysokości utraconych zarobków obiecanych w firmie B oraz nakazania zaniechania udzielania nieprawdziwych opinii.

Ani przepisy Kodeksu pracy, ani przepisy Kodeksu cywilnego nie określają żadnych kryteriów, które należy uwzględnić przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia pieniężnego. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2008 r. (I CSK 319/07, M. Prawn. 2008/4/172) uznał, że wysokość kwoty zadośćuczynienia jest zależna od stopnia naruszenia określonego dobra. Natomiast gdy chodzi o wysokość odszkodowania, w sytuacji gdy bezprawne działanie naraziło pracownika na szkodę majątkową, przepis art. 24 § 2 k.c. odsyła w tym zakresie do ogólnych zasad Kodeksu cywilnego. Oznacza to, że pracodawca ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

• Odszkodowanie w razie dyskryminacji

Przepisy Kodeksu pracy nakazują równe traktowanie pracowników, zabraniając jednocześnie jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11³ k.p.). Zasada niedyskryminacji pracowników została podniesiona do rangi podstawowej zasady prawa pracy i skonkretyzowana w rozdziale IIa działu I Kodeksu pracy. Artykuł 18^3a k.p. stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wskazanych powyżej. Powyższy katalog jest jednak katalogiem otwartym, a więc możliwe jest, że pracownik doświadczy dyskryminacji również z innych niż wymienione w tym przepisie powodów, np. z powodu korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem lub korzystania z okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest również (art. 18^3bk.p.) różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a§ 1 (a więc z uwagi na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy), którego skutkiem jest w szczególności:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Przykład

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej potencjalny pracodawca dowiaduje się, że kandydatka do pracy jest w ciąży. Nie będzie dyskryminacją odmowa zatrudnienia ciężarnej z tego powodu, że nie posiada ona odpowiednich kwalifikacji do wykonywania danej pracy.

WAŻNE!

W orzecznictwie Sądu Najwyższego dyskryminacja jest rozumiana jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierówne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyrok SN z 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNP 1998/12/360).

Kodeks pracy nie tylko wskazuje, jakie działania lub zachowania mogą zostać uznane za dyskryminującę, ale również zawiera katalog działań i zachowań, które za dyskryminujące nie zostaną uznane.

Mianowicie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na (art. 18^3b§ 2 k.p.):

• niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 k.p., jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,

• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18^3a § 1 k.p,

• stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,

• stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Przykład

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej potencjalny pracodawca dowiaduje się, że kandydatka do pracy jest w ciąży. Odmowa jej zatrudnienia tylko i wyłącznie z powodu ciąży zostanie uznana za dyskryminację, chyba że stara się ona o pracę, której wykonywanie jest zabronione kobietom w ciąży.

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania pracowników także (art. 18^3b§ 3 i 4 k.p.):

• okresowe działania zmierzające do wyrównania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 k.p., przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie,

• różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Kodeks pracy zakazuje nie tylko dyskryminacji w zatrudnieniu, ale również i w sferze wynagrodzeń. Artykuł 18^3c k.p. stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przy czym bierze się również pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej i niepieniężnej.

Pracownik lub kandydat do pracy (w sytuacji gdy pracodawca odmówił zatrudnienia z powodów określonych w art. 18^3a § 1 k.p. nie był w stanie udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami), który uzna, że w stosunku do niego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie minimalne wynagrodzenie wynosi 1276 zł) bez określenia górnej granicy (art. 18^3d k.p.). Finalna wysokość odszkodowania powinna zapewniać naprawienie wyrządzonej bezprawnym działaniem szkody w pełnej wysokości. Należy jednak podkreślić, że wyjątkowość tej regulacji polega na tym, iż niezależnie od tego, czy pokrzywdzony rzeczywiście poniósł szkodę czy nie, w każdym przypadku wystąpienia dyskryminacji będzie mu przysługiwało odszkodowanie w minimalnej, określonej przez Kodeks pracy, wysokości. Sądem właściwym dla dochodzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji jest sąd pracy.

W sprawach sądowych z zakresu dyskryminacji ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, co oznacza, że wystarczy, iż pracownik postawi mu zarzut dyskryminacji i przynajmniej uprawdopodobni go, a wówczas pracodawca będzie musiał wykazywać, iż powodem takiej nierówności w traktowaniu pracowników było kryterium obiektywne (art. 18^3b § 1 k.p.). Innymi słowy, pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany (powinien wskazać konkretne kryterium dyskryminacyjne), a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (postanowienie SN z 24 maja 2005 r., II PK 33/05, PiZS 2006/7/35, oraz wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160).

• Odszkodowanie przy molestowaniu

Zarówno molestowanie, jak i molestowanie seksualne jest przejawem dyskryminacji. Molestowaniem jest każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 18^3a § 5 pkt 2 k.p.).

Natomiast molestowanie seksualne to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18^3a § 6 k.p.). W świetle tej definicji niedopuszczalne są takie zachowania, które dany pracownik uzna za niepożądane i niestosowne. W tym zakresie więc granicę dopuszczalności będzie stanowiło - w przeciwieństwie do naruszenia dóbr osobistych - subiektywne odczucie pracownika nie zaś obiektywna ocena opinii społecznej.

Przykładem niedopuszczalnego zachowania może być nie tylko kontakt fizyczny w postaci dotyku, klepania czy podszczypywania, ale również nieakceptowane telefony, maile, obraźliwe flirtowanie, czynienie propozycji o podłożu seksualnym czy też wypowiadanie żartów, uwag oraz dowcipów o charakterze seksualnym.

Z tytułu molestowania, jak też molestowania seksualnego pracownik może ubiegać się o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3d k.p.). Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają określenia górnej granicy odszkodowania, wskazując jedynie jego minimalny pułap. Jednak z istoty odszkodowania należy wnioskować, że ostateczna jego wysokość powinna w zasadzie odpowiadać rozmiarowi wyrządzonej przez bezprawne zachowanie lub działanie szkody. Odrębność tej instytucji od modelowego kształtu odszkodowania polega na zapewnieniu ofierze minimalnej kwoty tytułem rekompensaty z samego faktu wystąpienia dyskryminacji, chociażby nawet nie poniósł on żadnej szkody. Sądem właściwym w tym zakresie jest sąd pracy.

Zarówno molestowanie, jak i molestowanie seksualne są uznawane za przejaw dyskryminacji, rozkład ciężaru przed sądem będzie identyczny jak w sprawach typowo dyskryminacyjnych, a więc występujący do sądu pracownik będzie musiał wskazać kryterium dyskryminacyjne (w tym przypadku płeć) oraz przynajmniej uprawdopodobnić fakt zaistnienia dyskryminacji.

Mobbingowany pracownik może domagać się od pracodawcy:

• zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, w przypadku gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia,

• odszkodowania - jeżeli na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

• Zadośćuczynienie

Kwotę zadośćuczynienia określa się w przepisach prawa jako „odpowiednią”, co oznacza, że pracownik ustala jej wysokość na podstawie doznanej krzywdy.

• Odszkodowanie

Pracownik, który rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę na skutek stosowanego wobec niego mobbingu, ma prawo dochodzenia z tego tytułu odszkodowania. Przepisy Kodeksu pracy wskazują jedynie minimalną kwotę tego odszkodowania. Nie może być ono mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Odszkodowanie to ma charakter kompensacyjny, tzn. powinno rekompensować zarówno utracone zarobki, jak również ewentualne koszty związane z rozstrojem zdrowia pracownika.

W wyroku z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, M.P.Pr. 2007/7/364) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

• Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 94³ § 1-3 k.p., a nie bezpośrednio przepisy Kodeksu cywilnego.

• Nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego”.

• Odszkodowanie przy skróceniu okresu wypowiedzenia

Pracodawca może w określonych okolicznościach jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, której okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Wypowiedzenie można skrócić maksymalnie do 1 miesiąca.

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę może nastąpić tylko wówczas, gdy wypowiedzenie umowy następuje z powodu:

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy - skrócenia okresu wypowiedzenia mogą dokonać wszyscy pracodawcy, bez względu na to, ilu pracowników zatrudniają),

• z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

WAŻNE!

Oświadczenie pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia może być złożone pracownikowi tylko łącznie z wręczonym wypowiedzeniem.

Pracownikowi za okres, o który skrócono mu wypowiedzenie umowy o pracę, przysługuje odszkodowanie. Ponadto okres ten na mocy obowiązujących przepisów wliczany jest do stażu pracy pracownika.

Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

• Skrócenie okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron

W każdej chwili natomiast okres wypowiedzenia umowy może zostać skrócony na mocy porozumienia stron, tj. pracodawcy i pracownika. Porozumienie to może zostać osiągnięte zarówno w momencie wręczania wypowiedzenia, jak i w czasie trwania okresu wypowiedzenia umowy. Z inicjatywą skrócenia okresu wypowiedzenia mogą wystąpić obie strony stosunku pracy. W tym przypadku przepisy nie nakładają ograniczeń co do długości okresu wypowiedzenia, który może ulec skróceniu, nie wskazują również minimalnego czasu, przez który musi to wypowiedzenie trwać. Dopuszczalne będzie zatem skrócenie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, np. do 3 tygodni.

Porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia może dotyczyć wszystkich rodzajów umów, tj. zarówno zawartych na czas nieokreślony, określony czy na okres próbny.

Za skrócony okres wypowiedzenia na mocy porozumienia stron pracownik nie nabywa prawa do odszkodowania. Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca takie odszkodowanie wypłacił.

Odszkodowanie w związku z niewydaniem lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy

Pracownik będzie mógł również dochodzić naprawienia przez pracodawcę szkody na skutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, tj. zawierającego dane niezgodne ze stanem faktycznym.

Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, w którym pracownik pozostawał bez pracy, jednak nie dłuższy niż 6 tygodni.

W myśl wyroku Sądu Najwyższego z 10 listopada 1978 r. (I PRN 107/78, PiZS 1980/5/69) „odszkodowanie z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy nie mógł uzyskać z tego powodu nowej pracy pomimo podejmowanych w tym kierunku starań, co sam powinien udowodnić”.

W uchwale z 13 lipca 1976 r. (I PZP 22/76, OSNC 1977/2/21) Sąd Najwyższy wskazał, że „pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez zakład pracy wskutek wydania niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 1 k.p.), niezależnie od przyznanego mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 i 58 k.p.). Jednak odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy wskutek wydania niewłaściwego świadectwa pracy może być przyznane tylko w zakresie szkody niewyrównanej przyznanym odszkodowaniem z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Świadectwo pracy, w którym wskazano, zgodnie ze stanem faktycznym, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jako tryb rozwiązania stosunku pracy, jest - w razie wykazania przez pracownika niezgodności z prawem takiego rozwiązania umowy o pracę - świadectwem niewłaściwym w rozumieniu art. 99 § 1 k.p.”.

Odszkodowanie dla młodocianego

W razie uzyskania przez młodocianego zaświadczenia lekarskiego, że wykonywana praca zagraża jego zdrowiu, pracodawca ma obowiązek przeniesienia młodocianego do innej pracy. Jeżeli jednak byłoby to niemożliwe, pracodawca ma obowiązek niezwłocznie rozwiązać z młodocianym umowę o pracę. Młodocianemu przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

CZYTELNICY PYTAJĄ

Jak prawidłowo rozliczyć pod względem podatkowym otrzymane odprawy

Wypłacone przez pracodawców odprawy stanowią przychód pracowników. Dotyczy to również wypłat dla byłych pracowników. Oznacza to, że takie odprawy są opodatkowane. Natomiast odsetki od nieterminowo wypłaconych odpraw są zwolnione z podatku dochodowego.

Czy wypłacona odprawa stanowi przychód. Czy odprawa wypłacona byłemu pracownikowi stanowi przychód z tytułu dotychczasowego stosunku pracy? - pyta Czytelniczka z Lublina.

Tak. Źródłami przychodów są: stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta.

Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

O tym, czy świadczenie jest przychodem ze stosunku pracy, decyduje okoliczność, czy może je otrzymać wyłącznie pracownik czy także inna osoba niezwiązana z pracodawcą. Podstawą nabycia prawa do odprawy pieniężnej przez byłego pracownika jest łączący go poprzednio z pracodawcą stosunek pracy. Wobec tego odprawa wypłacona byłemu pracownikowi stanowi przychód z tytułu dotychczasowego stosunku pracy.

Odpowiedział Krzysztof Tomaszewski

Czy otrzymane odsetki są opodatkowane

Czy odsetki od nieterminowo wypłaconej odprawy są opodatkowane podatkiem dochodowym od osób fizycznych? - pyta Czytelnik z Warszawy.

Nie. Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych zwalnia z opodatkowania odszkodowania, gdy ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. Z tego wynika, że nie wszystkie odszkodowania otrzymane przez osoby fizyczne wolne są od podatku dochodowego. Ze zwolnienia przedmiotowego korzystają tylko te odszkodowania, których wysokość lub zasady ustalania wynikają z przepisów ustawy lub aktów wykonawczych bądź wyroków sądowych, z wyjątkiem wyłączonych ze zwolnienia wolą ustawodawcy.

Z ustawy wynika, że otrzymane odprawy i odszkodowania wypłacone na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy nie zostały objęte zwolnieniem od podatku dochodowego od osób fizycznych. Z kolei przepisy ustawy zwalniają z podatku dochodowego odsetki z tytułu nieterminowej wypłaty wynagrodzeń i świadczeń. Z ustawowych regulacji wynika, że odsetki wynikające ze zwłoki w wypłacie przysługujących należnych pracownikowi świadczeń wynikających m.in. ze stosunku pracy mają charakter odszkodowawczy za opóźnienie tej wypłaty i są wolne od podatku dochodowego. Zatem wypłacona odprawa stanowi przychód i jest opodatkowana, natomiast odsetki od nieterminowej wypłaty takiej odprawy korzystają ze zwolnienia od podatku dochodowego.

Odpowiedział Krzysztof Tomaszewski

Czy pracodawca mógł pobrać zaliczkę

Wyrokiem sądowym od pracodawcy została zasądzona odprawa. Pracodawca wypłacił zaległą odprawę, lecz odprowadził od niej zaliczkę na podatek dochodowy. Czy miał do tego prawo? - pyta Czytelnik z Mrągowa.

Tak. Odprawa pieniężna stanowi dla celów podatkowych przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych. Ważne jest to, aby stosunek pracy stanowił prawną podstawę wypłaty tych należności. Zdarza się, że zakład pracy dokonuje wypłaty odprawy pieniężnej zasądzonej wyrokiem sądu na rzecz byłego pracownika. Także w takiej sytuacji zakład pracy, jako płatnik, zobowiązany jest na podstawie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych do obliczenia i poboru zaliczki na podatek dochodowy. Zgodnie ze wspomnianą ustawą, zakłady pracy są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez zakłady pracy, a w spółdzielniach pracy - wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej. Płatnik ma zatem obowiązek poboru zaliczki na podatek dochodowy na zasadach określonych w ustawie. Za stanowiskiem takim przemawia fakt nałożenia przez ustawodawcę wskazanym przepisem obowiązku pobierania zaliczek na podatek od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku pracy. Tymczasem pojęcie osoby odnosi się zarówno do aktualnych, jak i byłych pracowników. Pracodawca, który wypłacił zaległą odprawę pieniężną na podstawie wyroku sądu, jest zatem zobowiązany do poboru zaliczki na podatek.

Odpowiedział Krzysztof Tomaszewski

Czy odprawę można uznać za odszkodowanie

Czy odprawę pieniężną otrzymaną od pracodawcy można uznać za odszkodowanie zwolnione z opodatkowania? - pyta Czytelnik z Radomia.

Nie. Wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, z określonymi jednak wyjątkami. Do wyjątków tych zalicza się m.in. określone w prawie pracy odprawy i odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę; odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; a także odprawy i odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym.

Odprawa pieniężna stanowi dla celów podatkowych przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych. Istotne jest w takim przypadku, żeby stosunek pracy stanowił prawną podstawę wypłaty tych należności. Zatem odprawy pieniężnej otrzymanej od pracodawcy nie można uznać za odszkodowanie zwolnione z opodatkowania.

Odpowiedział Krzysztof Tomaszewski

Czy odprawę należało zaliczyć do dochodu

Odprawę emerytalną pracodawca, jako płatnik, zaliczył do dochodu z wynagrodzenia i pobrał zaliczkę na podatek dochodowy. Czy jednak wypłaconej odprawy nie należało potraktować jako odszkodowanie i nie pobrać zaliczki na podatek dochodowy? - pyta Czytelnik z Białegostoku.

Tak. Przypomnijmy regulacje ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Stanowią one, że wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania, gdy ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, z wyjątkiem m.in. określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę oraz odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Z treści tego przepisu nie wynika, że zrównano odszkodowania z odprawami. W związku z tym za prawidłowe należy uznać stanowisko, że odprawa emerytalna - w związku z przejściem na emeryturę - jest w świetle ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, przychodem podlegającym opodatkowaniu podatkiem dochodowym. Od odprawy takiej trzeba pobrać zaliczkę na podatek.

Odpowiedział Krzysztof Tomaszewski

Czy traktować ulgowo odprawę emerytalną

Czy do odprawy emerytalnej można zastosować określone w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych warunki opodatkowania będące przywilejem emerytów i rencistów? - pyta Czytelnik z Krakowa.

Nie. Wysokość jednorazowej odprawy pieniężnej wypłacona podatnikowi została przyznana na podstawie ustawy o Służbie Cywilnej. Zgodnie z przepisami tej ustawy członkowi korpusu służby cywilnej, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę, przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli natomiast członek korpusu Służby Cywilnej przepracował co najmniej 20 lat w służbie cywilnej, to jednorazowa odprawa przysługuje w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia. Przyznana podatnikowi jednorazowa odprawa pieniężna, w związku z przejściem na emeryturę, jest świadczeniem mającym charakter przychodu ze stosunku pracy. Może ją bowiem otrzymać wyłącznie pracownik, a nie emeryt. Datą wymagalności tego świadczenia jest dzień rozwiązania stosunku pracy. Skoro zatem podmiotem uprawnionym do otrzymania odprawy emerytalnej jest pracownik, to brak jest podstaw prawnych do zastosowania wobec niego warunków opodatkowania będących przywilejem emerytów i rencistów określonym w art. 30 ust. 1 pkt 4 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Odpowiedział Krzysztof Tomaszewski

Czy fikcyjna likwidacja stanowiska pracy uzasadnia przyznanie odprawy?

Pracodawca wskazał likwidację stanowiska pracy jako przyczynę wypowiedzenia umowy. Pracownik uważa jednak, że jest ona nieprawdziwa, a pracodawca nie ma żadnych podstaw do rozwiązania z nim stosunku pracy. Czy w tej sytuacji pracownik może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania? - pyta Czytelnik z Warszawy.

Pracownik, który uważa, iż pracodawca uzasadnił wypowiedzenie umowy pozorną likwidacją stanowiska pracy, może żądać przed sądem uznania tego wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Uznanie, że przyczyna rozwiązania umowy była fikcyjna, należy wyłącznie do sądu pracy. W przypadku wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę sąd bada, czy było ono uzasadnione oraz zgodne z przepisami prawa. Wskazanie więc nieprawdziwej przyczyny skutkuje uznaniem, iż wypowiedzenie to było niezasadne.

Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika za uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia go do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Sąd dokonuje oceny z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na przyznanie pracownikowi innego (alternatywnego) niż wybrane przez niego roszczenia. Powinna ona również uwzględniać także te okoliczności, które wystąpiły po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 531/00, OSNP 2002/10/234).

Do okoliczności przemawiających za niemożnością lub niecelowością przywrócenia pracownika do pracy można zaliczyć np. poważny konflikt z przełożonym. W takich sytuacjach sąd orzeka o odszkodowaniu, które zgodnie z art. 47¹ k.p. przyznawane jest w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Dodatkowo w tej sytuacji będzie pracownikowi przysługiwała odprawa na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 8 i 10 ustawy). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2000 r. (I PKN 499/99, OSNP 2001/12/407) wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy nie pozbawia pracownika prawa do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Odprawa przysługująca pracownikowi za niezawinione przez niego wypowiedzenie umowy o pracę wynosi równowartość 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata. Jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, otrzyma 2-miesięczne wynagrodzenie. Natomiast w sytuacji gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat, otrzyma odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Odpowiedziała Agnieszka Siwy

Czy w razie nieprzyjęcia wypowiedzenia zmieniającego trzeba wypłacić pracownikowi odprawę z tytułu zwolnień grupowych?

Likwidujemy kilka oddziałów spółki z przyczyn organizacyjnych. W związku z tym zwalniamy część pracowników, a pozostałym chcielibyśmy wręczyć wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy. Czy pracownikom, którzy nie przyjmą zaproponowanych warunków, musimy wypłacić odprawy pieniężne? Nie muszą przecież tracić pracy, a odmawiając przyjęcia nowych warunków w pewnym sensie sami przyczyniają się do rozwiązania umowy - pyta Czytelnik z Grójca.

W większości przypadków pracownikom tym będzie się należała odprawa. Tylko wówczas, gdy zaproponowane warunki nie pogarszają sytuacji pracownika, odmowa ich przyjęcia może być uznana za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy i w konsekwencji odbierać prawo do odprawy.

Pracownik ma prawo odmówić przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, gdy w firmie dochodzi do zmian organizacyjnych, których skutkiem jest konieczność wypowiedzenia umów o pracę części pracownikom oraz zmiana warunków zatrudnienia części pracowników. Wówczas umowa tego pracownika rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Pracownik musi złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, w przeciwnym razie uważa się, że wyraził on zgodę na nowe warunki.

Z reguły odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia jest spowodowana tym, że propozycje dotyczą obniżenia wynagrodzenia, niższego stanowiska, zmiany miejsca pracy czy znaczącej zmiany rozkładu czasu pracy. Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków, które w istotny sposób pogarszają jego sytuację w porównaniu z dotychczasową umową, powoduje wypowiedzenie umowy z przyczyn od pracownika niezależnych, a więc uzasadnia wypłatę odprawy pieniężnej. Muszą to być jednak istotne zmiany dla pracownika. Do takich zmian z reguły zalicza się obniżenie wynagrodzenia lub zmianę miejscowości, gdzie praca jest wykonywana.

Jeżeli natomiast zaproponowane pracownikowi warunki są zbliżone do dotychczasowych i nie powodują istotnych zmian (np. zmiana grupy zaszeregowania lub szczebla wynagrodzenia, która nie powoduje obniżenia wynagrodzenia), to odmowa ich przyjęcia może zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę i pracownikowi nie będzie się należała odprawa.

Odprawy pieniężne wypłacają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, u których do rozwiązania stosunków pracy dochodzi z przyczyn niedotyczących pracowników. Wysokość odpraw jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Odpowiedział Piotr Korzuch

Czy należy się odprawa emerytalna mimo dyscyplinarnego rozwiązania umowy?

17 lutego 2008 r. zawarliśmy z pracownikiem porozumienie o rozwiązaniu umowy i ustaliliśmy, że rozwiąże się ona 31 marca. Pracownik spełnia warunki uprawniające do emerytury i zamierza przejść na nią po rozwiązaniu stosunku pracy. Nowe okoliczności spowodowały jednak, że pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Czy w tej sytuacji pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odprawę emerytalną? - pyta Czytelnik z Nowego Sącza.

Zgodnie z art. 92¹ §1 k.p. powstanie prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy nie musi mieć miejsca bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy. Istotne jest, aby między tym rozwiązaniem a powstaniem prawa do odprawy zachodził związek, który może mieć charakter przyczynowy, czasowy, funkcjonalny albo mieszany.

Przejście na emeryturę nie musi być jedyną, wyłączną i bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Co więcej, aby nabyć prawo do odprawy, stosunek pracy w ogóle nie musi rozwiązać się z powodu przejścia na emeryturę czy rentę. Ważne jest tylko to, aby to przejście nastąpiło. Odprawa przysługuje bowiem z uwagi na fakt przejścia na emeryturę, niezależnie od przyczyn, które spowodowały rozwiązanie stosunku pracy. Ponadto prawo do odprawy nie zależy od sposobu rozwiązania umowy o pracę ani od tego, która ze stron dokonuje jej rozwiązania (z uzasadnienia uchwały SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSNP 2000/24/888). Omawiane świadczenie wypłaca się, gdy umowa o pracę rozwiązała się w wyniku porozumienia stron, wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę albo pracownika, ale także po rozwiązaniu się umowy na czas określony z nadejściem ustalonego terminu. Pracownik ma prawo do odprawy również wtedy, gdy umowa rozwiąże się wcześniej niż uzyskanie przez niego emerytury czy renty, np. pracownik po upływie okresu zasiłkowego, trwającego nieprzerwanie w czasie stosunku pracy i po jego zakończeniu, uzyskuje rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Jednak w ocenie Sądu Najwyższego, w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 § 1¹ k.p.), odprawa nie przysługuje, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy posiadał ustalone prawo do emerytury. Również w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę w trybie art. 52 k.p. pracownik nie może domagać się odprawy (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00, OSNAPiUS 2002/11/265). Rozwiązania umowy o pracę w trybie wskazanych przepisów nie można bowiem uznać za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę. W obu przypadkach celem zastosowanego sposobu rozwiązania umowy o pracę nie jest przejście pracownika na emeryturę czy rentę. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę (art. 55 §1¹ k.p.) albo pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) bądź inne jego rażące zachowanie (art. 52 § 1 pkt 2 i 3 k.p.). Zdaniem Sądu Najwyższego, gdyby nie ciężkie naruszenie obowiązków, stosunek pracy byłby kontynuowany niezależnie od posiadanego prawa do emerytury. Tym samym nie została spełniona przesłanka nabycia prawa do odprawy emerytalnej w postaci ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę.

Tak więc w analizowanej przez nas sytuacji pracownikowi nie przysługuje prawo do odprawy emerytalnej, skoro jego stosunek pracy został rozwiązany w trybie dyscyplinarnym. Nie można bowiem przyjąć, że odprawa emerytalna ze względu na swoją powszechność przysługuje w każdym przypadku ustania stosunku pracy, jeśli tylko po takim ustaniu pracownik zacznie korzystać ze świadczeń emerytalnych.

Odpowiedziała Ewa Drzewiecka

Czy jest odprawa za zwolnienie grupowe

Jestem wśród osób, z którymi pracodawca chce rozwiązać umowę o pracę w ramach tzw. zwolnień grupowych. Mój przełożony zwolnił mnie z obowiązku świadczenia pracy i zapowiedział, że z góry wypłaci mi pieniądze za 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Nie wspomniał jednak o odprawie za zwolnienie grupowe. Czy pracodawca powinien mi ją wypłacić? - pyta Czytelnik z Zielonej Góry.

Tak. Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy z powodu zwolnień grupowych, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości uzależnionej od stażu pracy u danego pracodawcy.

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata, wówczas może liczyć na odprawę w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Równowartość 2-miesięcznej pensji otrzyma, gdy jego staż pracy w firmie wynosi od 2 do 8 lat. Z kolei odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia dostanie, gdy przepracował u jednego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2009 r. odprawa nie może przekroczyć 19140 zł (15 × 1276 zł). Dotyczy to jednak tych sytuacji, w których w danej firmie nie ma zakładowego układu zbiorowego pracy. Jeżeli u pracodawcy obowiązują postanowienia układu zbiorowego, wówczas mogą one korzystniej regulować powyższe kwestie. Warto pamiętać, że zasady określone w układzie mogą różnić się od wskazanych w ustawie o zwolnieniach grupowych, nie mogą jednak być gorsze od tych gwarantowanych w ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych.

Na odprawę mogą liczyć tylko pracownicy, którzy pracują w firmach zatrudniających więcej niż 20 pracowników. Tylko wtedy ma zastosowanie ustawa o zwolnieniach grupowych.

Odprawa należy się niezależnie od tego, czy pracodawca dokonuje zwolnienia grupowego (obejmującego np. dziesięciu pracowników w zakładzie zatrudniającym 100 osób, w terminie nieprzekraczającym 30 dni), czy też dokonuje zwolnienia indywidualnego dotyczącego choćby jednego pracownika. Istotne dla nabycia prawa do odprawy jest, aby wyłączna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczyła pracownika.

Odpowiedziała Ewa Rakowska

Przywrócenie do pracy a zwrot wypłaconej odprawy

W sierpniu 2007 r. z powodu likwidacji stanowiska pracy zwolniliśmy jednego z naszych pracowników i wypłaciliśmy mu stosowną odprawę pieniężną. Pracownik jednak nie pogodził się z decyzją o zwolnieniu z pracy i wniósł do sądu pozew o przywrócenie do pracy. Na podstawie orzeczenia sądu pracownik został przywrócony do pracy. Czy w tej sytuacji możemy domagać się od pracownika zwrotu wypłaconej mu odprawy? - pyta Czytelnik z Gdańska.

W tej sytuacji mają Państwo prawo domagać się od pracownika zwrotu odprawy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wyraża pogląd, zgodnie z którym w przypadku przywrócenia pracownika do pracy przestaje obowiązywać podstawa prawna wypłacenia odprawy z powodu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracowników. W tej sytuacji świadczenie to staje się świadczeniem wypłaconym nienależnie i powinno zostać zwrócone przez pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego odprawa wypłacona pracownikowi w związku z rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie przepisów prawa pracy o zwolnieniach grupowych, po przywróceniu pracownika do pracy podlega zaliczeniu na poczet wynagrodzenia, o którym mowa w art. 47 § 1 k.p. (wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy). Wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi za czas, przez który pozostawał bez pracy - nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeśli sąd nie zasądził na rzecz pracownika takiego wynagrodzenia lub wypłacona mu odprawa przewyższa to wynagrodzenie, to należy uznać, że zakład pracy może dochodzić od pracownika zwrotu odprawy (lub różnicy).

Jeżeli pracownik nie zwróci odprawy, mogą Państwo wystąpić do sądu z pozwem o zasądzenie jej zwrotu na podstawie art. 300 k.p. w zw. z art. 410 § 2 k.c. Jednak mogą Państwo nie uzyskać zwrotu odprawy, jeśli pracownik wydał już otrzymane środki finansowe w dobrej wierze, tzn. bez świadomości, że mu się one nie należą. Wyjątkiem będzie sytuacja, w której pracownik mógł się spodziewać, że będzie zobowiązany zwrócić otrzymaną odprawę z tytułu zwolnienia grupowego.

Odpowiedział Piotr Matwiejczyk

Wstrzymanie wypłaty odprawy emerytalnej

Jeden z naszych pracowników przechodzi na emeryturę (odchodzi za porozumieniem stron). W jakim terminie powinniśmy wypłacić mu odprawę emerytalną - w terminie rozwiązania umowy czy dopiero w momencie, gdy udokumentuje nam przyznanie emerytury przez ZUS? - pyta Czytelnik z Sopotu.

Odprawę emerytalną powinni Państwo wypłacić pracownikowi w dniu rozwiązania jego stosunku pracy. Od tego dnia pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę tego świadczenia.

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna. Minimalna wysokość odprawy wynosi równowartość 1-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Korzystniejsze uregulowania w tym zakresie mogą zawierać przepisy wewnątrzzakładowe.

Aby pracownik mógł otrzymać odprawę emerytalną, muszą zostać spełnione dwa warunki. Po pierwsze, musi on spełniać ustawowe wymagania uprawniające go do otrzymania emerytury z ZUS. Po drugie, stosunek pracy łączący go z pracodawcą musi ustać w związku z przejściem na emeryturę. Państwa pracownik spełnił oba warunki niezbędne do nabycia prawa do odprawy emerytalnej. Zatem jej wypłacenie przez Państwa jest obowiązkowe i podlega takiej samej ochronie jak wynagrodzenie za pracę pracownika. Kodeks pracy nie wskazuje wprawdzie wprost terminu, w którym pracodawca ma obowiązek wypłacić tę odprawę, ale roszczenie pracownika o jej wypłatę powstaje w dniu rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Od tego zatem dnia pracownik może żądać od pracodawcy wypłaty stosownej kwoty odprawy. Od tego dnia również inspektor pracy ma prawo nakazać pracodawcy wypłacenie pracownikowi odprawy z rygorem natychmiastowej wykonalności, również sąd pracy może zasądzić tę odprawę na rzecz pracownika. Kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca pracownikowi w ustalonym terminie odprawy emerytalnej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Poza tym, że niewypłacenie odprawy w odpowiednim terminie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny, to jeszcze pracownik będzie mógł domagać się w postępowaniu przed sądem cywilnym stosownych odsetek liczonych od dnia rozwiązania stosunku pracy. Pracownik nie ma obowiązku dostarczać do zakładu pracy żadnych potwierdzeń przyznania mu prawa do emerytury, od których jest uzależniona wypłata odprawy. Odprawa ta jest należna nie dlatego, że pracownik otrzymał prawo do emerytury, lecz dlatego, że jego stosunek pracy w związku z tym ustał. Stosowną kwotę odprawy muszą Państwo zatem wypłacić pracownikowi w dniu wskazanym w porozumieniu stron jako dzień rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Nie jest również właściwe przenoszenie terminu jej wypłacenia na dzień ogólnej wypłaty wynagrodzeń w zakładzie pracy.

Zaistnienie związku przyczynowo-skutkowego uprawniającego do odprawy emerytalnej nie jest tożsame z przyczyną rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi. Do nabycia prawa do odprawy nie jest bowiem konieczne, aby umowa o pracę rozwiązała się z przyczyny przejścia pracownika na emeryturę. Może nią być równie dobrze np. likwidacja etatu pracownika. Na tej podstawie pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników byłby zobowiązany do wypłaty temu pracownikowi odprawy wynikającej z przepisów o rozwiązywaniu z pracownikami umów o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika.

Jeżeli w wyniku takiego wypowiedzenia pracownik mający ustalone prawo do emerytury zdecyduje się na nią przejść, to wówczas pracodawca będzie zobowiązany wypłacić mu dodatkową odprawę emerytalną. Między wypowiedzeniem pracownikowi umowy a jego przejściem na emeryturę zaistnieje bowiem związek czasowy, który jest wystarczający do powstania po stronie pracodawcy obowiązku wypłaty odprawy emerytalnej. Nie ma przy tym znaczenia, czy umowa o pracę pracownika została rozwiązana w wyniku wypowiedzenia pracodawcy lub pracownika, czy w trybie porozumienia stron.

Odpowiedział Aleksander P. Kuźniar

Prawo do odprawy pośmiertnej

Na początku grudnia zmarł nasz pracownik, który pracując w naszym zakładzie pracy, jednocześnie pobierał rentę z tytułu niezdolności do pracy. Pracownik był kawalerem i mieszkał ze swoją matką, która pobiera świadczenie emerytalne. Czy w tej sytuacji matce pracownika należy się odprawa pośmiertna? - pyta Czytelnik z Gdyni.

Matce zmarłego pracownika przysługuje po nim odprawa pośmiertna, jeżeli spełnia warunki niezbędne do jej uzyskania, tzn. skończyła już 50 lat, a syn przyczyniał się do jej utrzymania.

Zasadniczo w przypadku śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy (a także w czasie pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby) rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna. Za rodzinę uprawnioną do otrzymania odprawy pośmiertnej uważa się małżonka oraz innych członków rodziny pracownika spełniających warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Za innych członków rodziny pracownika spełniających warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej uważa się m.in. rodziców. Za rodziców w tym przypadku uważa się również ojczyma i macochę, jak również osoby przysposabiające.

Matka pracownika będzie uprawniona do odprawy pośmiertnej z tytułu śmierci syna, jeśli zostaną spełnione następujące warunki:

• syn bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do jej utrzymania,

• w chwili śmierci syna: osiągnęła wiek 50 lat lub była niezdolna do pracy albo wychowywała co najmniej jedno z dzieci, wnuków lub rodzeństwa uprawnione do renty rodzinnej po zmarłym, które nie osiągnęło 16 lat, a jeśli kształci się w szkole - 18 lat życia, lub jeżeli sprawowała pieczę nad dzieckiem całkowicie niezdolnym do pracy oraz do samodzielnej egzystencji lub całkowicie niezdolnym do pracy, uprawnionym do renty rodzinnej.

Prawo to również będzie przysługiwało matce, jeśli osiągnie wiek 50 lat lub stanie się niezdolna do pracy po śmierci syna, nie później jednak niż w ciągu 5 lat od jego śmierci lub zaprzestania wychowywania osób, o których mowa wyżej.

Przed wypłaceniem matce odprawy pośmiertnej z tytułu śmierci syna powinni Państwo sprawdzić, czy spełnia ona wskazane wyżej warunki. Szczególnie należy zwrócić uwagę na fakt, czy syn bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do utrzymania matki. Nie wystarczy bowiem samo stwierdzenie, że matka i syn wspólnie prowadzili gospodarstwo domowe albo, co prawda, prowadzili oddzielne gospodarstwa, ale syn np. dawał matce pieniądze, kupował żywność czy opłacał rachunki. Trudno bowiem uznać, że syn przyczyniał się do utrzymania matki, jeśli okaże się, że wysokość otrzymywanej przez matkę emerytury przewyższa zarobki, jakie uzyskiwał syn. W takim przypadku matka nie będzie miała prawa do odprawy pośmiertnej po synu.

Wypłacając odprawę pośmiertną, muszą Państwo ustalić, czy matka jest jedyną osobą uprawnioną do odprawy, np. na podstawie kwestionariusza osobowego pracownika, danych uzyskanych na potrzeby zfśs itp. Gdyby okazało się, że jest więcej osób uprawnionych, odprawę powinni państwo podzielić w częściach równych między wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeśli natomiast do odprawy pośmiertnej jest uprawniona jedynie matka pracownika, wówczas przysługuje jej jedynie połowa wysokości odprawy przewidzianej przepisami prawa.

Wysokość odprawy jest równa:

• 1-miesięcznemu wynagrodzeniu, jeśli okres zatrudnienia u pracodawcy był krótszy niż 10 lat,

• 3-miesięcznemu wynagrodzeniu, jeśli okres zatrudnienia u pracodawcy wynosił co najmniej 10 lat,

• 6-miesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 15 lat.

Wysokość odprawy powinni Państwo ustalić według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Odpowiedział Piotr Matwiejczyk

Czy pracodawca powinien zapłacić odszkodowanie?

Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę. Mimo że okres wypowiedzenia minął już ponad miesiąc temu, do dzisiaj nie otrzymałem świadectwa pracy. Z tego powodu nie mogłem zarejestrować się w urzędzie pracy i nie otrzymuję zasiłku dla bezrobotnych. Czy mogę zmusić pracodawcę, aby zrekompensował mi tę stratę? - pyta Czytelniczka z Rabki.

Zgodnie z art. 97 k.p. w związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania precyzuje m.in., w jakim terminie istnieje po stronie pracodawcy obowiązek wystawienia tego dokumentu. Zgodnie z § 2 tego rozporządzenia pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie - w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli zaś wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób.

Nie ulega więc wątpliwości, że pracodawca naruszył tu obowiązek wynikający z art. 97 k.p. Nie doszło bowiem do niezwłocznego wydania świadectwa pracy. Ustawodawca przewidział jednak w przepisach sankcję na tego rodzaju uchybienia pracodawcy. Zgodnie z art. 99 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

Pracownicy występują z tym roszczeniem, gdy z powodu braku świadectwa pracy nie zostali zatrudnieni u innego pracodawcy. Można jednak uznać, że fakt niezarejestrowania się w urzędzie pracy z powodu nieprzedłożenia świadectw pracy, a co za tym idzie, nieotrzymanie zasiłku dla bezrobotnych jest przesłanką wystarczającą do wystąpienia na podstawie art. 99 k.p. przeciwko pracodawcy.

Odpowiadając już bezpośrednio na zadane pytanie, należy wskazać, że pracownik może wystąpić do pracodawcy, oprócz żądania wydania świadectwa pracy, z wezwaniem do zapłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania przez niego bez pracy (za okres jednak nie dłuższy niż 6 tygodni). W przypadku niespełnienia żądań pracownika, może on wystąpić przeciwko pracodawcy na drogę sądową.

Odpowiedziała Agnieszka Siwy

Nieodebranie odszkodowania antykonkurencyjnego

Z pracownikiem zwarliśmy umowę o zakazie konkurencji. W lipcu 2007 r. złożył on wniosek o rozwiązanie umowy o pracę. Pracownikowi przysługiwał 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Zgodnie z umową byliśmy zobowiązani przez rok po ustaniu stosunku pracy do wypłaty odszkodowania. W listopadzie 2007 r. na konto byłego pracownika przekazaliśmy całe odszkodowanie. Otrzymaliśmy zwrot przelewu z informacją, że rachunek został zamknięty. Następnie przesyłaliśmy odszkodowanie na adres pracownika, ale pieniądze nie były odbierane, a poczta dokonywała zwrotu. Czy powinniśmy wstrzymać się z naliczeniem i przekazaniem podatku? - pyta Czytelniczka z Elbląga.

Płatnik powinien naliczyć, pobrać i odprowadzić zaliczki na podatek dochodowy od stawianych do dyspozycji byłego pracownika pieniędzy.

Przychodami ze stosunku pracy są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty. Odszkodowania z tytułu umowy antykonkurencyjnej nie korzystają ze zwolnienia od podatku dochodowego, więc wypłacone odszkodowanie będzie stanowić dla niego przychód ze stosunku pracy, bo ma swoje źródło w istniejącym w przeszłości stosunku pracy. Przychodami są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. Otrzymanie przychodu może polegać na wręczeniu podatnikowi pieniędzy i wartości pieniężnych, zwiększeniu o określoną wierzytelność jego rachunku bankowego lub postawienie do jego dyspozycji (co miało miejsce w opisanej sytuacji). Płatnicy zobowiązani są obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku pracy.

Odpowiedziała Aleksandra Grabowska

Czy postanowienia umowy dotyczące wyższego odszkodowania są zgodne z prawem?

Firma chciała zatrudnić bardzo dobrego menedżera, który uzależnił podpisanie umowy o pracę od umieszczenia w niej dodatkowych klauzul. W umowie zastrzeżono więc, że rozwiązanie umowy ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika będzie możliwe wyłącznie w przypadku działania przez niego na szkodę spółki stwierdzonego prawomocnym wyrokiem sądu. Ponadto przewidziano, że w razie naruszenia tych postanowień menedżerowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości 24-miesięcznego wynagrodzenia. Pracodawca podpisał umowę o żądanej treści. Czy postanowienia w niej zawarte są zgodne z prawem? - pyta Czytelnik z Krakowa.

Zaproponowane przez menedżera postanowienia są zgodne z prawem i możliwe w każdej umowie o pracę, nie tylko zawartej z menedżerem.

W umowie o pracę strony mogą określić wyższe odszkodowanie niż przewidziane w art. 58 k.p. Jednak w takiej sytuacji postanowienie umowy podwyższające odszkodowanie powinno być oceniane w świetle jego zgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a ponadto żądanie wypłacenia wyższego odszkodowania może być kwestionowane na podstawie art. 8 k.p. (wyrok SN z 22 stycznia 2004 r., I PK 203/03, OSNP 2004/22/386). Ustalenie, czy rzeczywiście ma miejsce taka sprzeczność, zależy od okoliczności konkretnego przypadku.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość korzystniejszego uregulowania przez strony odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę. Wynika to bezpośrednio z charakteru przepisów regulujących kwestie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz przepisów dotyczących roszczeń przewidzianych w razie wadliwego dokonania przez pracodawcę tego rodzaju rozwiązania umowy. Są to przepisy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące. Oznacza to, że strony umowy o pracę mogą korzystniej kształtować jej treść w tym zakresie, pod warunkiem że nie będzie ona mniej korzystna dla pracownika niż sytuacja ukształtowana bezpośrednio w tych przepisach (art. 18 k.p.). Artykuł ten rozstrzyga kwestię kolizji między normami prawa a umową o pracę, nie odnosi się natomiast do możliwego konfliktu między postanowieniami umowy o pracę a zasadami współżycia społecznego. Można więc uznać, że sprawa ta nie jest uregulowana w Kodeksie pracy i że wobec tego istnieją podstawy, by w szczególnych, wyjątkowych wypadkach sięgać do art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p., w myśl którego nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

Z analizowanej przez nas sytuacji wynika, że pracodawca zgodził się na wprowadzenie do treści umowy o pracę zapisów korzystnych dla menedżera. Tak więc w sytuacji ich naruszenia przez pracodawcę pracownik będzie mógł skutecznie odwołać się do sądu pracy. Na przykład, jeżeli pracodawca rozwiąże umowę ze skutkiem natychmiastowym z winy menedżera w przypadku działania przez pracownika na szkodę spółki, które jest oczywiste, ale nie zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym, sąd przyzna rację menedżerowi i zobowiąże pracodawcę do wypłaty odszkodowania w wysokości 24-miesięcznego wynagrodzenia (zgodnie z postanowieniami umowy o pracę). Analogiczne poglądy dotyczące podwyższenia odszkodowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę przedstawił Sąd Najwyższy w wyrokach z 19 września 2002 r., I PKN 592/01, OSNP 2004/9/155, oraz z 9 lutego 2007 r., I PK 222/06, „Monitor Prawa Pracy” 2007/11/ 590.

odpowiedziała Ewa Drzewiecka

Czy jest możliwe obniżenie odszkodowania

Mam następujący problem. Czy sąd może obniżyć wysokość udowodnionej szkody podczas procesu między pracodawcą a pracownikiem dotyczącego odszkodowania za mienie powierzone? Zgodnie z prawem, pracodawca powinien przecież otrzymać pełną rekompensatę. Czy wyrok, w którym odszkodowanie jest obniżone wbrew dowodom, jest zgodny z prawem? - pyta Czytelnik z Mikołajek.

Tak - tego rodzaju wyrok jest zgodny z prawem. Jak stanowi art. 121 k.p., jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. Wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy. Dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej. Przepisy prawa pracy pozwalają na ustalanie wysokości odszkodowania, w szczególności przy ugodzie sądowej, w zależności od uznania sądu. Uznanie nie jest jednak dowolne, a jedynie swobodne, co oznacza, że sąd musi przestrzegać ustawowych wytycznych i oprzeć rozstrzygnięcie na solidnych obiektywnych podstawach. Jeśli doszłoby do naruszenia przepisów, np. wyolbrzymienia winy pracownika, wówczas może to stanowić podstawę apelacji. W tej sytuacji sąd II instancji jeszcze raz oceni merytoryczną zasadność wyroku i uzasadnienia. Warto podkreślić, że art. 121 k.p. był kilkakrotnie przedmiotem analizy Sądu Najwyższego. Jak wskazał SN w wyroku z 8 grudnia 1976 r. (IV PR 285/76, niepubl.) obniżenie odszkodowania na podstawie art. 121 § 2 k.p. może nastąpić tylko wtedy, kiedy całokształt okoliczności wskazuje na to, że stopień winy pracownika jest nieznaczny i że miał on właściwy stosunek do powierzonego mu mienia. Natomiast w wyroku z 12 marca 1976 r. (IV PR 205/75, OSP 1977/4/70) Sąd Najwyższy stwierdził, że prawidłowa wykładnia art. 121 § 2 k.p. prowadzi do wniosku, że obniżenie odszkodowania w granicach przewidzianych tą dyspozycją może nastąpić tylko w razie pozytywnego wykazania należytego stosunku pracownika materialnie odpowiedzialnego do powierzonych mu obowiązków, a w szczególności niewielkiego stopnia winy w wyrządzaniu szkody.

Tak więc jeśli pracownik bez zarzutu wykonywał swoje obowiązki i wyjątkowo zdarzyło mu się dopuścić nieumyślnego przewinienia, wówczas wysokość odszkodowania może ulec obniżeniu.

Odpowiedział Adam Malinowski

Czy odszkodowanie można zaliczyć do kosztów?

Czy odszkodowanie zasądzone przez sąd za niesłuszne rozwiązanie umowy o pracę, a wypłacone przez pracodawcę, stanowi przychód pracownika? Czy pracodawca wypłaconą kwotę odszkodowania może wliczyć w koszty uzyskania przychodów? - pyta Czytelnik z Mińska Maz.

Tak. Odszkodowanie będzie kosztem podatkowym, jeżeli jego poniesienie miało lub mogło mieć wpływ na osiągnięcie przychodów albo jeżeli było konieczne do zachowania lub zabezpieczenia źródła przychodów.

Jednym ze zwolnień podatkowych wprowadzonych przez ustawodawcę jest zawarte w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy zwolnienie od podatku dochodowego otrzymanych odszkodowań, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw.

Przepis ten dotyczy zatem również odszkodowań przyznanych na podstawie Kodeksu pracy. Kwota zasądzona na rzecz Czytelnika przez sąd wynika z postanowień art. 56 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie, natomiast o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Należy jednak pamiętać, że co do zasady wyłączone spod stosowania powyższego zwolnienia są między innymi odszkodowania wynikające z zawartych umów lub ugód. Trzeba jednak zauważyć, że w wyroku o sygnaturze SK 51/06 (opublikowany w DzU nr 226, poz. 1657) Trybunał Konstytucyjny orzekł, że wyłączenie z możliwości stosowania zwolnienia od podatku w przypadku odszkodowań wynikających z zawartych ugód sądowych jest niezgodne z konstytucją.

Biorąc pod uwagę powyższe przepisy, należy stwierdzić, że odszkodowania zasądzone przez sąd pracy na podstawie art. 56 k.p. w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę są wolne od podatku dochodowego od osób fizycznych, pracodawca nie ma więc obowiązku dokonywania poboru zaliczki na podatek.

W odniesieniu natomiast do możliwości uznania takiego odszkodowania za koszt uzyskania przychodów należy stwierdzić, że przepisy zaliczają do kosztów niemogących stanowić kosztów podatkowych odszkodowania wypłacone na podstawie art. 56 k.p.

Odszkodowania te powinny więc być oceniane na gruncie zasad ogólnych, czyli będą kosztami podatkowymi, jeśli ich poniesienie miało lub mogło choćby w pośredni sposób mieć wpływ na osiągnięcie przychodów albo jeżeli było konieczne do zachowania lub zabezpieczenia źródła przychodów.

Odpowiedział Marcin Sikora

Odprawa dla jednego pracownika

Firma produkcyjna zatrudnia 22 osoby, w tym 8 na niepełnym etacie. Ostatnio zwolniono pracownika z powodu likwidacji stanowiska (był zatrudniony 1 rok i 6 miesięcy na 1/3 etatu). Pracownik domaga się odprawy ze zwolnień grupowych i grozi złożeniem sprawy w sądzie. Czy w takiej sytuacji trzeba wypłacić odprawę? - pyta Czytelnik z Opola.

Ustawa o zwolnieniach grupowych znajdzie niekiedy zastosowanie przy rozstaniu nawet z jednym pracownikiem. Jej art. 10 stanowi, że art. 5 ust. 3-7 (dotyczący szczegółów wypowiedzeń - w tym zmieniającego) i art. 8 (dotyczący odprawy) stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę osób niż określona w art. 1 (choćby jednego pracownika). W takim przypadku pracodawca może rozwiązać umowy - w drodze wypowiedzenia - z osobami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jak wskazał SN w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, M.P.Pr. z 2006 r. nr 10, poz. 536), art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także w sytuacjach gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186¹ § 1 zd. 2 k.p. (upadłość, likwidacja i zwolnienie dyscyplinarne). Trzeba przy tym podkreślić, że pracowników liczymy per capita - nie ma zatem znaczenia suma etatów, a tylko rzeczywista liczba zatrudnionych osób.

Pracodawca zwalniający w trybie indywidualnym nie musi przeprowadzać konsultacji przewidzianych w art. 2-4 ustawy. Występuje tu jednak bardzo silna ochrona zatrudnienia. Do zwolnień indywidualnych znajdują zastosowanie art. 5 ust. 3-7 oraz art. 8 ustawy. Oznacza to, że pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 (szczególnie chronionym) można wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy z jednoczesną wypłatą dodatku wyrównawczego, gdy następuje obniżenie pensji. W sytuacjach określonych w art. 41 k.p. wypowiedzenie zmieniające jest możliwe, jednak rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące lub też w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Co do pozostałych szczególnie chronionych pracowników - pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez związki zawodowe.

Należy podkreślić, że wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Dla nabycia uprawnienia nie jest istotny rodzaj umowy (terminowa, bezterminowa), wymiar czasu pracy ani też faktyczne świadczenie pracy w chwili zwolnienia. Odprawę trzeba zatem wypłacić, nawet jeśli pracownik przebywał na urlopie lub też z innych powodów nie przychodził do pracy. Staje się ona wymagalna z chwilą rozwiązania stosunku pracy, a jej zapłata powinna nastąpić w miejscu przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia. Firma musi zatem wypłacić pracownikowi odprawę w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Warto wiedzieć, że odprawa nie korzysta ze zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b) updof).

Odpowiedział Adam Malinowski