Kiedy umowa cywilnoprawna może być uznana za umowę o pracę

Przy wyborze umów cywilnoprawnych zamiast umowy o pracę z reguły chodzi o redukcję tzw. kosztów osobowych ponoszonych w związku z zatrudnianiem na podstawie umów o pracę (głównie składek na ubezpieczenia społeczne, przysługujących pracownikowi urlopów wypoczynkowych i innych płatnych zwolnień od świadczenia pracy, wynagrodzeń za czas przestoju, dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy odpraw przy zwalnianiu pracowników z tzw. względów ekonomicznych). Wynika to m.in. z pogarszającej się sytuacji gospodarczej i dążenia firm do obniżania kosztów wykonywanej działalności.

Praca może być świadczona na różnych podstawach – zarówno pracowniczych, jak i cywilnoprawnych. Do tych drugich w praktyce najczęściej należą umowy-zlecenia i umowy o dzieło. Umowa o pracę (przede wszystkim ta zawarta na czas nieokreślony) jest też trudniej rozwiązywalna (chodzi o tzw. powszechną i szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę). Umowy cywilnoprawne są pod tym wglądem wygodniejsze dla przedsiębiorców. Pozwalają na szybsze zrezygnowanie ze współpracy z daną osobą. Widoczne są zatem zabiegi firm zmierzające do uchronienia się przez skutkami umów o pracę. Często są to działania naruszające przepisy prawa pracy lub zmierzające do ich obejścia. Nie znaczy to oczywiście, że zakazane jest świadczenie pracy na podstawie umów prawa cywilnego.

Większość odpłatnych czynności (usług) może być wykonywana, zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej, gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy. Wobec tego ustalenie, że praca była świadczona na podstawie umowy prawa cywilnego, nie narusza normy konstytucyjnej z art. 24 Konstytucji RP, obejmującej pracę szczególną ochroną. Zgodne z prawem i nienaruszające art. 32 Konstytucji RP jest też zróżnicowanie sytuacji prawnej pracownika i strony umowy cywilnoprawnej (wyrok SN z 7 października 2004 r., II PK 29/04, OSNP 2005/7/97). Ważne jest natomiast rozróżnianie cech charakterystycznych tych kontraktów i uchronienie się przedsiębiorców przed możliwością zakwestionowania takich umów przez pracownika przed sądem lub przez inspektorów pracy występujących z żądaniami ustalenia stosunku pracy na rzecz pracowników.

O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony, kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 594/99, OSNP 2001/21/637).

Strony korzystają ze swobody w zakresie kształtowania łączących ich stosunków. Mają one prawo ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, jeśli jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Umowa cywilnoprawna (np. zlecenia lub o dzieło) nie może jednak zawierać postanowień powodujących możliwość uznania jej za umowę o pracę.

Przyjmuje się powszechnie, że stosunek pracy odróżnia od innych stosunków prawnych:

• osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły,
• podporządkowanie,
• wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem,
• odpłatny charakter zatrudnienia.

Wskazuje się też, że umowa o pracę nie jest zobowiązaniem rezultatu (tak jak w umowie o dzieło), lecz umową starannego działania, a łącząca strony stosunku pracy więź ma charakter ciągły. Istota ciągłości świadczenia pracy tkwi w tym, że zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą (wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 451/99, OSNP 2001/10/337). Cechy te wynikają z art. 22 § 1 k.p., który stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1¹ k.p.).

Pracownik może żądać ustalenia stosunku pracy, gdy w ogóle nie zawarto umowy pisemnej ani nie potwierdzono jej na piśmie.

W praktyce dość często występują przypadki, w których strony podpisują umowę nazwaną umową-zleceniem, a następnie świadczeniobiorca występuje do sądu pracy z pozwem o ustalenie, że strony łączy jednak stosunek pracy lub też zawierają umowę w formie ustnej, nie precyzując, jakiego rodzaju będzie to umowa (umowa o pracę czy zatrudnienie na podstawie cywilnoprawnej). Zdarza się też, że umowa była ustna, pracodawca zapewniał pracownika, że otrzyma w terminie późniejszym pisemną umowę o pracę, nie spełnił jednak tego obowiązku, a gdy pracownik występuje do sądu pracy z pozwem o ustalenie stosunku pracy, pracodawca podnosi zarzut, że strony łączyła umowa-zlecenie. W tych wszystkich sytuacjach możliwe jest wystąpienie z żądaniem ustalenia stosunku pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 2000 r. (I PKN 90/00, Pr. Pracy 2001/5/34), skoro można dowodzić istnienia stosunku pracy, mimo zawarcia umowy nienazwanej umową o pracę, lecz np. umową-zleceniem lub o dzieło, to tym bardziej można żądać ustalenia stosunku pracy, gdy w ogóle nie zawarto umowy pisemnej ani nie potwierdzono jej na piśmie.

Zgodna wola stron – treść i nazwa umowy

O rodzaju zawartej umowy rozstrzyga przede wszystkim zgodna wola stron, gdyż art. 22 § 1¹ k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę (wyrok z 23 września 1998 r., II UKN 229/98, OSNP 1999/19/627). Warto zaznaczyć, że wprawdzie zgodnie z utrwalonym orzecznictwem nazwanie umowy przez strony „umową-zleceniem” nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę (wyrok SN z 25 kwietnia 1997 r., II UKN 67/97, OSNP 1998/2/57 i z 11 września 1997 r., II UKN 232/97, OSNP 1998/13/407), jednak nie sposób uznać, że nazwa umowy nie ma jakiegokolwiek znaczenia. Może ona bowiem – jako jeden z elementów stanu faktycznego – świadczyć o woli stron. Jeśli zatem strony zawarły umowę nazwaną umową-zleceniem, to okoliczność ta powinna być brana pod uwagę przez sąd pracy w sprawie o ustalenie stosunku pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 czerwca 1998 r. (I PKN 191/98, OSNP 1999/14/449), wskazując, że wola stron co do charakteru łączącego stosunku prawnego może być także odzwierciedlona w nazwie umowy, zwłaszcza wobec wykazywania wspólnych cech dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem. Wola stron zawarcia określonej umowy (cywilnej lub umowy o pracę) przejawia się także w postanowieniach (treści) łączącej strony umowy. Wprawdzie treść umowy nie przesądza jeszcze jednoznacznie o charakterze stosunku prawnego (zwłaszcza wówczas, gdy sposób wykonania umowy przez strony pozostaje w sprzeczności z postanowieniami umowy), ale w każdej takiej sytuacji sądy pracy powinny badać, dlaczego osoba, która podpisała umowę nazwaną umową-zleceniem i zawierającą wiele postanowień charakterystycznych dla takiej umowy, po jakimś czasie kwestionuje charakter nawiązanego stosunku prawnego, twierdząc, że ma status pracownika. Nie można bowiem do oceny rodzaju łączącej strony umowy podchodzić koniunkturalnie, w zależności od tego, co dla danej osoby w określonym momencie będzie korzystniejsze. Jeśli ktoś decyduje się na zawarcie stosunku cywilnoprawnego (umowy-zlecenia) z wszystkimi tego konsekwencjami prawnymi, to nie powinien po pewnym czasie kwestionować charakteru tej umowy tylko dlatego, że w danych okolicznościach umowa o pracę byłaby dla niego korzystniejsza.

Nie można z góry przyjmować, że strony chciały zawrzeć umowę o innej treści niż zawarły.

Potwierdza to orzecznictwo. W wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 466/02, Pr. Pracy 2004/3/35.) Sąd Najwyższy stwierdził, że nadana umowie określona treść nie przesądza o charakterze łączącego strony stosunku prawnego, ale nie można zakładać, że strony, mające pełną zdolność do czynności prawnych, miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę), niż tę, którą zawarły.

Stan faktyczny

W powyższej sprawie powodowie Teresa i Jacek W. zawarli z pozwaną firmą „umowy kontraktowe”, przyjmując na siebie obowiązek świadczenia usług zaopatrzenia ortopedycznego w salonie ortopedycznym. W umowach stwierdzono, że Teresa i Jacek W. nie są pracownikami spółki, a obowiązki świadczenia usług zaopatrzenia ortopedycznego i związanej z tym działalności handlowej na rzecz pacjentów przyjmują na siebie jako zleceniobiorcy. Powodowie zajmowali się nie tylko sprzedażą w imieniu pozwanej firmy, ale zobowiązali się do pozyskiwania kontrahentów i wykazywania aktywności na rynku. Nie ponosili oni kosztów związanych z funkcjonowaniem salonu. W treści umowy zawarto postanowienia dotyczące odpowiedzialności majątkowej powodów. Podlegali oni kontroli przeprowadzanej przez pozwanego i inne osoby. Mieli zagwarantowane prawo od urlopu wypoczynkowego na zasadach ustalonych w Kodeksie pracy. Umowa została zawarta na czas określony z możliwością jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Oprócz wynagrodzenia otrzymywali prowizję w wysokości 3% od miesięcznego dochodu przekraczającego 30 000 zł. Początkowo wypłata była dokonywana do 5. dnia każdego miesiąca. Następnie sposób wypłaty uległ zmianie w ten sposób, że powodowie sami dokonywali potrąceń z utargu. Powódka Teresa W. była kierownikiem sklepu, sporządzała utargi dzienne, z tym że zamówienia na rzecz firmy musiała konsultować z dyrektorem, który sprawował też kontrolę nad sklepem i świadczył pomoc merytoryczną i marketingową. Salon ortopedyczny był czynny codziennie, z wyjątkiem dni ustawowo wolnych od pracy. Teresa W. równocześnie była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu w szpitalu wojskowym. Jacek W. był emerytem wojskowym. Powodowie nie prowadzili ewidencji czasu pracy i nie podpisywali listy obecności.

Orzeczenia sądów

Sąd rejonowy ustalił, że Teresę i Jacka W. łączył z pozwaną firmą stosunek pracy. W jego ocenie umowa łącząca strony nosiła typowe cechy umowy o pracę. Powodowie byli przy świadczeniu pracy podporządkowani pozwanemu. Pracę wykonywali osobiście, stale, otrzymywali za nią wynagrodzenie niezależne od wyników sprzedaży, a ryzyko prowadzonej działalności obciążało pozwanego.

Sąd okręgowy, po uwzględnieniu apelacji pozwanej firmy, zmienił wyrok sądu I instancji i oddalił powództwo. Uznał, że takie elementy, jak osobiste świadczenie pracy i prawo do wynagrodzenia są również charakterystyczne dla umów cywilnoprawnych. W tej sytuacji należy rozważyć, które z cech stosunku prawnego mają charakter przeważający, uwzględnić wolę i zamiar stron zawierających umowę. Analiza treści „umów kontraktowych” pozwala uznać, że były to umowy odpowiadające ich nazwie, a zawarte w nich postanowienia są bliższe umowie cywilnej niż umowie o pracę.

Powodowie mieli świadomość, że umowy, jakie zawarli, nie są umowami o pracę. Są to osoby z wyższym wykształceniem, długoletni pracownicy, świadomi różnic między umową o pracę a umową cywilnoprawną. W oświadczeniach podatkowych określali swoje dochody jako pochodzące „z innych źródeł”, a nie z umowy o pracę.

Sąd Najwyższy kasację powodów od tego wyroku oddalił, wskazując, że o charakterze łączącego strony stosunku prawnego decyduje przede wszystkim treść umowy, a następnie sposób jej wykonania. Jeżeli sposób wykonania umowy zgodny jest z jej treścią (zarówno w sferze faktów, jak i wykładni oświadczeń woli), to jest ona decydująca. W takiej sytuacji należy przypisać szczególne znaczenie swobodnie wyrażanej woli stron, celowi, który zamierzały osiągnąć, a także nazwie umowy.

Wnioski dla pracodawcy

Istotnym wnioskiem z tego orzeczenia pozostaje to, że strony umowy powinny całkowicie świadomie zawrzeć określony rodzaj umowy (w tym wypadku umowę-zlecenie, a nie umowę o pracę).

Wola zawarcia danej umowy może wynikać m.in. z jej nazwy, przy czym nie chodzi tu tylko o nazwy umów, ale także o wolę i świadomość istotnych cech odróżniających te rodzaje umów oraz ich prawne konsekwencje.

Nie bez znaczenia jest uwzględnienie sytuacji potencjalnej strony umowy w chwili zgłaszania przez nią gotowości zatrudnienia oraz w trakcie jego trwania. Może się okazać, że w danych okolicznościach faktycznych zawarcie umowy cywilnej zamiast umowy o pracę będzie korzystne dla obu stron. Jeśli bowiem przykładowo osoba poszukująca zatrudnienia studiuje, umowa cywilna daje jej możliwość pogodzenia tych form aktywności przez korzystniejsze (bardziej elastyczne) kształtowanie czasu świadczenia pracy, korzystanie z dni wolnych czy dłuższych okresów nieobecności. Mogą ponadto otrzymywać wyższe wynagrodzenie netto, ponieważ z ich płacy nie są potrącane składki na pracownicze ubezpieczenia społeczne (w przypadku studenta). Podobna sytuacja może dotyczyć osób pobierających świadczenia emerytalne, które – mając świadomość wszystkich konsekwencji prawnych swej decyzji – zawierają umowy cywilne, z których wynagrodzenie stanowi dla nich dodatkowe źródło dochodów.

Istotny element – podporządkowanie

Szczególnie istotnym elementem odróżniającym stosunek pracy od innych stosunków zobowiązaniowych (np. umowy-zlecenia), w ramach których istnieje obowiązek świadczenia pracy, jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Wyraża się ono m.in. przez obowiązek świadczenia pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, podpisywania listy obecności, wykonywania pracy pod nadzorem kierownika. W ramach podporządkowania pracownika pracodawcy mieści się także możliwość żądania przestrzegania ustalonych przez pracodawcę (zwłaszcza w regulaminie pracy) reguł porządkowych oraz poddania się jego władztwu dyscyplinarnemu (karom porządkowym).

Znaczenie tego elementu zostało przy tym wyraźniej niż poprzednio zaakcentowane w przepisach Kodeksu pracy, gdyż w art. 22 w następstwie nowelizacji z 2 lutego 1996 r. (ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, DzU nr 24, poz. 110) w określeniu stosunku pracy dodano, że jest to taki stosunek, w którym praca jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy.

Cechą istotną stosunku pracy jest element podporządkowania.

Określony wyżej tradycyjny sposób rozumienia podporządkowania pracownika (jako możliwość wydawania pracownikowi poleceń w zakresie czasu, miejsca i sposobu wykonywania zadań pracowniczych) nie zawsze przystaje do aktualnych realiów gospodarczych, w szczególności związanych z rozwojem techniki. Dotyczy to zwłaszcza prac twórczych, w których są wyznaczane pracownikowi zadania bez ingerowania w sposób ich wykonania. Do realizowania tego rodzaju prac może być (i często jest) zawierana umowa o pracę i jej wykonywanie w formie telepracy, choć wówczas element podporządkowania pracownika jest mniejszy.

W orzecznictwie konsekwentnie przyjmuje się, że nie jest możliwe uznanie umowy za umowę o pracę, jeżeli wykonawca czynności lub usługi („pracownik”) nie jest zobowiązany do wykonywania poleceń zleceniodawcy („pracodawcy”), czyli gdy brak jest elementu podporządkowania (wyrok SN z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97, OSNP 1998/2/35; z 4 grudnia 1997 r., I PKN 394/97, OSNP 1998/20/595 oraz z 7 września 1999 r., I PKN 277/99, OSNP 2001/1/18). Problematyczne jest, jak należy rozumieć ten istotny element umowy o pracę, ponieważ w umowie-zleceniu pewne elementy podporządkowania zleceniobiorcy też mogą występować.

W wyroku z 11 stycznia 2008 r. (I PK 182/07, OSNP 2009/5–6/60) Sąd Najwyższy wskazał, że umowy, na mocy których dwie osoby zostają zobowiązane do świadczenia pracy zapewniającej funkcjonowanie zakładu usługowego w wyznaczonych godzinach jego otwarcia, ale z przyznaniem im swobody co do ustalenia, która z nich i kiedy pracuje, nie mogą być uznane za umowy o pracę.

Stan faktyczny

Powódki w lipcu 2002 r. zgłosiły się do pozwanej w celu podjęcia pracy w prowadzonym przez nią prywatnym zakładzie opieki zdrowotnej. Powódki w tym czasie studiowały. Pozwana zaproponowała im zatrudnienie na podstawie umów-zleceń, ze względu na odbywanie przez nie studiów, a także w celu sprawdzenia, czy nadają się do oferowanej pracy. Pozwana precyzyjnie wyjaśniła powódkom różnice między umową o pracę a umową-zleceniem, wskazując w szczególności, że w przypadku zatrudnienia cywilnoprawnego nie będzie ich obowiązywała dyscyplina pracy, jak również, że dzięki zleceniu i niepodleganiu z tego tytułu obowiązkowi ubezpieczeń społecznych powódki będą miały możliwość uzyskania wyższych dochodów. Powódki zgodziły się na te propozycje i 12 lipca 2002 r. rozpoczęły pracę. Tego samego dnia strony podpisały umowy-zlecenia, z których wynikało, że w okresie od 12 lipca 2002 r. do 31 sierpnia 2005 r. powódki zobowiązują się do obsługi solarium i recepcji przychodni oraz utrzymywania czystości pomieszczeń. W spornym okresie powódki (poza umowami z 12 lipca 2002 r.) podpisały kilkanaście dalszych umów-zleceń, na podstawie których zobowiązały się w okresach trwających od kilku do kilkunastu tygodni świadczyć ustalone usługi. Dotyczyło to m.in. komputerowej łączności z Kasą Chorych, wprowadzania zaległej dokumentacji do systemu, rejestracji pacjentów, porządkowania systemu archiwizacji dokumentów, obsługi recepcji i systemu komputerowego, zapewnienia transmisji danych do Kasy Chorych, prania brudnych ręczników i fartuchów, sprzątania w trakcie malowania przychodni, utrzymywania w czystości pomieszczeń, zdemontowania i zamontowania wewnętrznych żaluzji, ich umycia i dezynfekcji, umycia i dezynfekcji szyldów, sprzątania według potrzeb i mycia okien. Obowiązki te powódki wykonywały w godzinach otwarcia przychodni. Przychodnia była czynna dla pacjentów w godzinach od 8.00–21.00 i dlatego powódki musiały być obecne w przychodni od 6.30 do 15.00 (w ramach porannej zmiany) i od 14.30 do 22.00 (w ramach zmiany popołudniowej). Harmonogram pracy powódki ustalały indywidualnie między sobą i mogły go dowolnie kształtować, umawiając się szczegółowo, która z nich w danym dniu lub tygodniu będzie wykonywać pracę na zmianie porannej, a która na popołudniowej. Powódki mogły również indywidualnie między sobą uzgadniać ewentualne zastępstwa w sytuacji, gdyby któraś z nich chciała skorzystać z wolnego dnia. Jeżeli któraś z powódek zamierzała nie przyjść do pracy, powiadamiała drugą z nich, która w takiej sytuacji pracowała na obydwu zmianach. Dni, w których obie powódki były nieobecne w pracy, zdarzały się sporadycznie. Rozkład zajęć powódek kształtował się każdego dnia w podobny sposób. Praca powódek była kontrolowana przez kierownika przychodni. W okresie od 12 lipca 2002 r. do 30 września 2005 r. powódki nie miały żadnych przerw w zatrudnieniu, a nieliczne nieobecności w pracy były spowodowane krótkimi wyjazdami wypoczynkowymi bądź obowiązkami studenckimi. Powódki nie mogły wykonywać swoich obowiązków poza siedzibą przychodni. W trakcie zatrudnienia powódki złożyły oświadczenia, że świadomie i z własnej woli zawarły umowy-zlecenia i nie zamierzają zawierać umów o pracę, a także, że znane im są różnice wynikające z zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej w stosunku do umowy o pracę. Treść tego oświadczenia została powódkom podyktowana przez pozwaną. W spornym okresie powódki zwracały się do pozwanej o zawarcie umów o pracę, jednak mimo że pozwana co do zasady nie odmawiała, zawarcie tych umów odkładane było w czasie i w konsekwencji nigdy do tego nie doszło.

Wyroki sądów

Sąd rejonowy uwzględnił powództwo (powódki domagały się ustalenia, że były zatrudnione u pozwanej na podstawie umów o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy), wskazując, że stosunek prawny łączący powódki z pozwaną nosił cechy stosunku pracy (podporządkowanie powódek wyrażające się w wykonywaniu dodatkowych nieobjętych umową-zleceniem czynności na polecenie osoby kierującej ich pracą, trwałość łączącej strony więzi prawej polegającej na stałym wykonywaniu powtarzalnych czynności w określonym miejscu i czasie).

Apelacja pozwanej została oddalona przez sąd okręgowy, który podzielił w całości ustalenia faktyczne sądu rejonowego i ich ocenę prawną.

Sąd Najwyższy w wyniku skargi kasacyjnej pozwanej uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę sądowi okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego, wskazując, że powódki mogły zupełnie dowolnie dysponować czasem swojej pracy albo mogły także wzajemnie się zastępować, co jest obce dla stosunku pracy.

Wnioski dla pracodawcy

Zaprezentowany przez Sąd Najwyższy w powołanym wyroku pogląd może budzić wątpliwości. Dość rygorystycznie oceniono w nim kwestie podporządkowania pracownika (w tym wypadku jego braku) przejawiającego się w konieczności wykonywania pracy w ściśle określonych godzinach. Prawo pracy nie zawsze wymaga, aby godziny wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników były sztywno wyznaczone przez pracodawcę. Możliwe było w tej sprawie odpowiednie zastosowanie przepisów o zadaniowym czasie pracy (art. 140 k.p.), z uwzględnieniem wynikającego z umów o pracę obowiązku należytego współdziałania obu pracowników. Treść łączących strony stosunków prawnych nie zawierała wprawdzie ścisłego określenia czasu pracy poszczególnych powódek, ale pozwana wskazała im precyzyjnie zadania do wykonania w postaci obsługi części przychodni w wyznaczonych godzinach. Sąd Najwyższy uznał jednak inaczej, wskazując, że taka konstrukcja łączących strony stosunków prawnych nie odpowiada treści umowy o pracę, a jest właściwa dla kontraktu cywilnoprawnego. Istotną kwestią jest to, aby przedsiębiorca poinformował osoby, z którymi chce zawrzeć umowy cywilne o różnicach między takimi umowami a umowami o pracę oraz o skutkach prawnych związanych z każdą z tych umów. Pozwoli to na powołanie się na argument całkowitej świadomości co do treści i skutków prawnych zawartej umowy cywilnej. Pogląd zaprezentowany przez Sąd Najwyższy wskazuje na możliwość wykorzystania przez przedsiębiorcę umów cywilnych (zlecenia) zawieranych z kilkoma osobami w celu zapewnienia funkcjonowania określonej placówki (np. filia, oddział) w określonych ramach czasowych (godzinach otwarcia tej placówki). Warunkiem do tego jest jednak przyznanie tym osobom swobody w ustalaniu dni i godzin ich pracy oraz dopuszczaniu możliwości wzajemnych zastępstw (dodatkowo przy braku podporządkowania poleceniom służbowym przełożonego, możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią, ustalanie harmonogramu czasu pracy bezpośrednio przez samych usługodawców).