Zasady wykonywania pracy nakładczej wynikają przede wszystkim z odrębnego rozporządzenia, wydanego na podstawie delegacji zawartej w kodeksie pracy. Jest to rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, która w zasadzie określa wzajemne zobowiązania stron. Ich umowa niesie korzyści zarówno dla nakładcy (czyli pracodawcy), jak i wykonawcy (czyli wykonującego pracę, dawniej określanego chałupnikiem). Przede wszystkim nie trzeba mu organizować stanowiska pracy (co daje np. oszczędności lokalowe i w wydatkach na wyposażenie). Wykonawcy można szukać w najdalszych zakątkach kraju, bez obawy o problemy z dojazdami do pracy czy dostawą materiałów niezbędnych do jej wykonania. Dziś w wielu przypadkach kontakt nakładcy i wykonawcy nie wymaga nawet bezpośredniego spotkania. Obecnie nakładztwo to już nie tylko skręcanie długopisów, adresowanie kopert, szycie zabawek czy rękawiczek, ale także tłumaczenie tekstów z różnych języków, tworzenie stron internetowych, wyszukiwanie określonych treści w Internecie czy nawet udzielanie porad.
Nakładca i wykonawca
Każdy pracodawca ma prawo zatrudniać chałupników na podstawie dwustronnej umowy. Jest to umowa rezultatu – liczy się bowiem wykonane zadanie. Nie jest to także umowa wymagająca wykonywania pracy w określonym miejscu, może być realizowana zarówno na terenie zakładu pracodawcy, jak i w miejscu wybranym i dogodnym dla wykonawcy. Jeśli obie strony ustalą, że będzie on wykonywał swoje czynności w lokalu nakładcy, nie można mu narzucać godzin pracy. Nie ma ona bowiem charakteru umowy o pracę, nie podlega też kontroli nakładcy. Trzeba przy tym pamiętać, że umowa o pracę nakładczą staje się umową o pracę, jeśli jej wykonawca zobowiąże się do codziennej osobistej pracy, pod nadzorem przełożonego, w ściśle określonych godzinach, w lokalu należącym do nakładcy lub w pomieszczeniu przez nią wynajętym – a pracownik na to się godzi. Podkreślił to Sąd Najwyższy w uchwale z 11 maja 1976 r. (sygn. akt I PZP 18/76, OSNC 1976/11/241).
Prawo nie określa też, jak wielu chałupników można zatrudnić. To zależy od rodzaju prowadzonej działalności. Nie ma przeszkód, aby opierał ją tylko na pracy nakładczej. Im więcej jednak wykonawców pracuje na rzecz danego pracodawcy, tym więcej ma on obowiązków.
Regulamin pracy nakładczej
Nakładca zatrudniający stale co najmniej 20 wykonawców ma obowiązek ustalić regulamin pracy nakładczej. Jeśli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, musi zasięgnąć jej opinii przed ustaleniem regulaminu. W regulaminie tym określa się wzajemne obowiązki nakładcy i wykonawców, głównie zasady i tryb przydziału pracy, terminy i sposób wypłacania wynagrodzenia za pracę oraz zwrot wykonawcom kosztów produkcji, terminy i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych produktów i usług. W większości przypadków to nakładcy zapewniają wykonawcom surowce, materiały czy narzędzia i sprzęt (prawo tego wymaga). Jeżeli jednak umówią się, że wykonawca będzie korzystał z własnych narzędzi i maszyn, wtedy nakładca ma obowiązek za to zapłacić. Odpłatność musi opowiadać wartości ich odtworzenia. Szczegółowe zasady należy ustalić w regulaminie pracy nakładczej albo w umowie z wykonawcą.
Nakładca musi zapoznać wykonawcę z treścią tego regulaminu przed przystąpieniem przez niego do pracy.
Zawarcie umowy
Umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie. Tak jak w przypadku nawiązania typowego stosunku pracy, umowę tę można zawrzeć na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy.
W umowie tej należy określić rodzaj pracy, termin rozpoczęcia oraz zasady wynagradzania. W umowie musi być wskazana minimalna miesięczna ilość pracy, do której zobowiązuje się wykonawca. To minimum powinno – aczkolwiek nie musi – być tak ustalone, aby jego realizacja zapewniała uzyskanie co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia. W 2011 r. wynagrodzenie to wynosi 1386 zł, jego połowa to 693 zł. Pracodawca musi przy tym wiedzieć, czy dla wykonawcy będzie to jedyne lub główne źródło utrzymania. Jeżeli tak, wtedy w umowie trzeba określić taką minimalną ilość pracy, która zapewni wynagrodzenie nie mniejsze od najniższej płacy. To oznacza, że należy ściśle wskazać jednostki zleconej pracy (np. 450 długopisów do zmontowania, 500 kopert do sklejenia) i zapłatę za nią (np. 10 zł za sztukę).
Sąd Najwyższy w wyroku wydanym w zeszłym roku przypomniał, że określenie minimalnej miesięcznej ilości pracy jest istotnym elementem umowy o pracę nakładczą, zapewniając tym samym m.in. określone wynagrodzenie dla wykonawcy. I podkreślił, że jeśli strony takiej umowy zawierają ją z zamiarem niedotrzymania tego warunku, w istocie ich świadczenia woli są dotknięte pozornością (wyrok z 28 kwietnia 2010 r., sygn. akt II UK 334/09, niepublikowany). Pozorność ta ma określone konsekwencje, np. może się wiązać z odmową objęcia wykonawcy ubezpieczeniem społecznym. Sąd Najwyższy również zwrócił na to uwagę. Jak podkreślił, umowa zawarta dla pozoru nie stanowi tytułu do objęcia ubezpieczeniami społecznymi, jeżeli przy składaniu oświadczeń woli obie strony mają świadomość, że jedna nie będzie świadczyć pracy, a druga nie będzie z jej pracy korzystać, czyli strony z góry zakładają, że nie będą realizowały swoich praw i obowiązków wypełniających treść umowy. Podleganie ubezpieczeniom społecznym wynika z prawdziwego zatrudnienia, a nie z faktu zawarcia stosownej umowy (wyrok z 21 maja 2010 r., sygn. akt I UK 43/10, niepublikowany). Wykonawcę uważa się bowiem za pracownika w rozumieniu przepisów o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin, o ubezpieczeniu społecznym, ubezpieczeniu rodzinnym oraz oświadczeniach pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, jeżeli nie jest objęty tymi przepisami z innego tytułu. Przestrzeganie przepisów z tym związanych jest ściśle kontrolowane przez ZUS i nierzadko staje się przedmiotem postępowań sądowych. Jedna z takich spraw, rozpatrywana przez Sąd Apelacyjny w Białymstoku, dotyczyła zawarcia umowy o pracę nakładczą w celu uzyskania przez wykonawcę drugiego tytułu podlegania ubezpieczeniom i opłacania niższych składek przez niego niż wynikające z prowadzonej jednocześnie działalności gospodarczej. Sąd uznał, że umowa, której jedynym celem jest uzyskanie prawa wyboru ubezpieczenia z uwagi na niską składkę, jest pozorna (wyrok z 10 marca 2009 r., sygn. akt III AUa 60/09, OSAB 2010/1/45).
Zasady wynagradzania wykonawców
Nakładca wynagradza wykonawcę za wykonaną pracę. Przy wynagradzaniu bierze pod uwagę:
- wskaźniki jednostkowe wynikające z umowy,
- inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom zatrudnionym u nakładcy, jeżeli prawo do tych należności zostało ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania albo umowie – np. świadczenia socjalne,
- normy pracy, jeśli zostały ustanowione w regulaminie bądź w umowie – są to mierniki jej nakładu, wydajności, jakości, ustalane z uwzględnieniem poziomu techniki i organizacji pracy.
Za źle wykonaną pracę, przez co dane produkty czy usługi miały wady, można nie wypłacić wynagrodzenia. Gdy na skutek wadliwie wykonywanej pracy obniżyła się ich jakość, wtedy nakładca może odpowiednio zmniejszyć wynagrodzenie.
Wykonawca zachowuje prawo do wynagrodzenia w czasie choroby. Zasady wypłaty są takie same jak w przypadku zwolnień lekarskich osób, których łączą z pracodawcami umowy o pracę – a zatem nie mniej niż 80% wynagrodzenia za czas choroby trwającej do 33 dni w roku (14 dni w przypadku wykonawcy w wieku 50 lat i więcej), a potem przysługuje im zasiłek chorobowy. Prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy potwierdził także Sąd Najwyższy (wyrok z 14 kwietnia 2000 r., sygn. akt II UKN 507/99, OSNP 2001/20/624).
Rozwiązanie umowy
Umowę o pracę nakładczą można rozwiązać za porozumieniem. Jeśli natomiast pracodawca (albo wykonawca) będzie chciał ją wypowiedzieć, musi się trzymać określonych zasad. Umowę na okres próbny może on rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem, a na czas nieokreślony – za jednomiesięcznym. W tym drugim przypadku okres wypowiedzenia kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego.
Pracodawca musi wydać chałupnikowi świadectwo pracy
Bez wypowiedzenia natomiast można rozwiązać umowę, gdy np.: wykonawca dopuścił się ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy, a szczególnie wadliwie wykonał powierzoną mu pracę; nie przestrzegał zasad bhp; nie rozliczył się w ustalonych terminach z pobranych surowców lub materiałów; przez trzy miesiące nie wykonywał bez uzasadnionych przyczyn pracy w ilości umówionej.
Podstawa prawna
- Art. 82, 83, 92, 114–127, 154, 155, 211 i 303 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 36, poz. 181.
- § 1–4, 6, 10, 12, 12a, 14, 21, 22 i 27 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą – Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19; ost. zm. Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 280.