Istota telepracy
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy telepracą będzie praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą oraz zakładową organizacją związkową lub też w regulaminie pracy. Telepraca może mieć charakter stały lub przejściowy. Ponadto, może być wykonywana w połączeniu z tradycyjną pracą. W takim przypadku pracownik mógłby świadczyć pracę w siedzibie pracodawcy przez część tygodnia, a przez pozostałą część w domu. W innym wariancie taki pracownik mógłby stawiać się w zakładzie pracy jedynie w celu raportowania oraz podsumowania swoich czynności. Co istotne, wykonywanie telepracy może być uzgodnione zarówno przy podpisywaniu umowy, jak i już w trakcie zatrudnienia pracownika.
Telepraca umożliwia pogodzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym. Jak już zostało wspomniane, może mieć charakter przejściowy i w związku z tym być szczególnie cennym narzędziem w przypadku wystąpienia jakiś szczególnych rodzinnych okoliczności, jak np. choroba członka rodziny.
Uprawnienia telepracownika
Warto podkreślić, że w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Wówczas strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku
Trzeba także zaznaczyć, że brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy na telepracę, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy w czasie wspomnianego wcześniej 3-miesięcznego terminu, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę.
W przypadku podjęcia się przez pracownika wykonywania telepracy, pracodawca jest obowiązany w przypadku braku innego postanowienia w umowie:
- dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego Kodeksu pracy,
- ubezpieczyć sprzęt,
- pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
- zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.
Dodatkowo, pracodawca ma obowiązek umożliwić telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.
Zakazane jest także bezpośrednie naruszanie prywatności telepracownika, a ewentualną kontrolę w miejscu pracy, pracodawca może przeprowadzić jedynie za uprzednią zgodą telepracownika, która powinna być wyrażona na piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podobnych środków, które służą do indywidualnego porozumiewania się na odległość.
Zakaz dyskryminacji
Kodeks pracy formułuje ogólną zasadę równego traktowania w art. 113. Niemniej jednak zakaz dyskryminacji ustawodawca postanowił umieścić raz jeszcze przy przepisach o telepracy. Przede wszystkim pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany zarówno z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.
Ponadto, telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy w zakresie:
- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
- warunków zatrudnienia,
- awansowania,
- dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Zasadę tę stosuje się oczywiście przy uwzględnieniu odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.
Podstawa prawna: