W polskim prawie pracy brakuje legalnych definicji outsourcingu pracowniczego i procesowego, co rodzi poważne problemy interpretacyjne i otwiera pole do obchodzenia przepisów chroniących pracowników. Sejmowa Komisja do Spraw Petycji przyjęła dezyderat nr 167, w którym apeluje do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o ocenę propozycji legislacyjnych z petycji, mających uregulować to zjawisko w Kodeksie pracy.
- Rosnące znaczenie outsourcingu kontra luki w Kodeksie pracy
- Czym miałby być outsourcing pracowniczy według projektu nowych przepisów z petycji?
- Outsourcing procesowy — nowa definicja działalności usługowej?
- Petycja a obowiązujące przepisy: luka w systemie?
- Komisja apeluje do ministerstwa: czas na analizę
- Potrzeba czy nadmiar regulacji?
- Co dalej z inicjatywą ustawodawczą?
Rosnące znaczenie outsourcingu kontra luki w Kodeksie pracy
Outsourcing jako model organizacyjny zyskał w ostatnich latach ogromną popularność — zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym. Zjawisko to pozwala firmom elastycznie zarządzać kosztami i zasobami, jednak jego dynamiczny rozwój odsłania również poważne luki w obowiązującym porządku prawnym. Próżno bowiem szukać w Kodeksie pracy definicji outsourcingu, co prowadzi do licznych kontrowersji i ryzyka nadużyć.
To właśnie ten problem stał się przedmiotem petycji, którą 8 maja 2025 r. rozpatrzyła sejmowa Komisja do Spraw Petycji. Efektem prac komisji był przyjęty na posiedzeniu w dniu 16 październiku 2025 dezyderat nr 167, skierowany do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w którym komisja wnioskuje o weryfikację zasadności wprowadzenia nowych przepisów do Kodeksu pracy. Mowa o proponowanych przez autorów petycji rozpatrzonej przez komisję nowych artykułach 23³ i 23⁴ Kodeksu pracy, mających regulować odpowiednio outsourcing pracowniczy i outsourcing procesowy.
Czym miałby być outsourcing pracowniczy według projektu nowych przepisów z petycji?
W myśl treści petycji, art. 23³ Kodeksu pracy miałby definiować outsourcing pracowniczy jako świadczenie usług przez podmiot zewnętrzny (użyczający), który kieruje własnych pracowników do wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu — użytkownika. Kluczowym elementem tej definicji jest to, że mimo iż pracownik działa na rzecz użytkownika, to formalnie pozostaje w stosunku pracy z użyczającym. Konstrukcja ta nieco przypomina więc relacje prawne w pracy tymczasowej.
Ponadto, przepis odróżnia outsourcing pracowniczy od samodzielnego świadczenia usług — nie będzie nim sytuacja, w której firma zewnętrzna wykonuje zadania we własnej strukturze, na własnych zasadach, wykorzystując własne narzędzia i organizację pracy, a jej pracownicy nie podlegają bieżącym poleceniom „klienta”. Tego typu rozróżnienie ma znaczenie praktyczne i prawne, ponieważ już dziś wiele podmiotów stosuje świadczenie usług w oparciu o umowy cywilnoprawne lub różnorodne modele organizacyjne, zacierając granice odpowiedzialności między faktycznym użytkownikiem pracy a jej formalnym pracodawcą. Autorzy petycji podkreślają, że bez jasnych regulacji zjawisko outsourcingu pracowniczego może być wykorzystywane do obchodzenia przepisów kodeksowych, z pominięciem instytucji takich jak agencje pracy tymczasowej.
Poniżej dokładna propozycja treści art. 233 według autorów petycji:
„Art. 233 [Outsourcing pracowniczy]
- Outsourcingiem pracowniczym w rozumieniu niniejszej ustawy jest świadczenie usług przez podmiot trzeci (użyczający) na rzecz użytkownika, polegających na kierowaniu przez użyczając swego pracowników do świadczenia pracy na rzecz użytkownika.
- Użyczający ponosi odpowiedzialność za rekrutację, zatrudnienie, wynagrodzenie oraz rozliczenia związane ze świadczeniem pracy.
- Pracownicy wykonują pracę na rzecz i pod kierownictwem użyczającego, jednakże na rzecz użytkownika.
- Za outsourcing pracowniczy nie uznaje się świadczenia usług, w których podmiot trzeci realizuje zobowiązanie w sposób niezależny, posiadając samodzielną organizację pracy, narzędzia oraz procesy, a osoby wykonujące pracę nie podlegają bieżącym, bezpośrednim poleceniem pracodawcy użytkownika.
- Warunki outsourcingu pracowniczego, w szczególności dotyczące odpowiedzialności stron, ochrony praw pracowników, współdziałania stron w zakresie bhp oraz kwestie przenoszenia pracowników, określają przepisy szczególne lub umowy zawarte pomiędzy użyczającym a użytkownikiem, z poszanowaniem praw pracowniczych wynikających z Kodeksu pracy oraz innych obowiązujących przepisów."
Outsourcing procesowy — nowa definicja działalności usługowej?
Z kolei w art. 23⁴ Kodeksu pracy autorzy petycji postulują ujęcie definicji outsourcingu procesowego jako przekazania przez przedsiębiorcę zewnętrznemu wykonawcy całych procesów, np. produkcyjnych czy usługowych. To podejście ma odróżnić przekazanie wykonania fragmentu działalności od samego świadczenia pracy, jak ma to miejsce w outsourcingu pracowniczym.
Choć outsourcing procesowy ma charakter bardziej usługowy niż „personalny”, również tutaj zrodziło się wiele niejasności, zwłaszcza w zakresie odpowiedzialności za przestrzeganie norm prawa pracy przy wykonywaniu zadań przez pracowników zewnętrznych firm. Wprowadzenie definicji do Kodeksu pracy mogłoby jednoznacznie oddzielić procesowe powierzenie zadań zewnętrznemu wykonawcy od faktycznego użyczania pracowników, co obecnie bywa nawet celowo mylone, a zakres odpowiedzialności niekiedy pozostaje trudny do ustalenia.
Poniżej dokładna propozycja treści art. 234 według autorów petycji:
"Art. 234 [Outsourcing procesowy]
Outsourcingiem procesowym jest świadczenie usług polegające na powierzeniu przez przedsiębiorcę zewnętrznemu podmiotowi realizacji całości lub kluczowych etapów procesów produkcyjnych bądź wytwórczych oraz kompleksowe zarządzanie wybranym fragmentem działalności."
Petycja a obowiązujące przepisy: luka w systemie?
Jak słusznie zauważyła Komisja do Spraw Petycji, obecne prawo pracy rzeczywiście nie zawiera regulacji dotyczących outsourcingu. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 2003 roku szczegółowo opisuje działania agencji pracy tymczasowej, które funkcjonują zgodnie ze szczegółowymi w tym zakresie przepisami, m. in. wymagają uzyskania licencji oraz przestrzegania wielu norm dotyczących ochrony pracownika, a także charakteryzują się ograniczeniem czasowym pracy na rzecz jednego użytkownika. Trzeba jeszcze zauważyć, że aktualnie w Kodeksie pracy art. 174¹ mówi o możliwości oddelegowania pracownika do innego pracodawcy za jego zgodą, z zachowaniem ciągłości zatrudnienia. Jednak jest to regulacja szczątkowa - ona wraz pracą tymczasową są zresztą zupełnie innymi instrumentami prawnymi niż outsourcing, który — jak wskazano w uzasadnieniu petycji — de facto działa jak „quasi-agencja pracy tymczasowej”, ale poza kontrolą państwa i bez konieczności przestrzegania przepisów o pracy tymczasowej.
Brak jasnej podstawy prawnej dla outsourcingu budzi więc poważne wątpliwości co do jego legalności, a przede wszystkim – skutków dla ochrony praw pracownika. Może to dotyczyć prawa do urlopu, ochrony przed zwolnieniem, obowiązków BHP, a nawet odpowiedzialności za wypadki przy pracy.
Komisja apeluje do ministerstwa: czas na analizę
W przyjętym dezyderacie Komisja do Spraw Petycji wzywa Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej do przeprowadzenia kompleksowej analizy proponowanych definicji oraz możliwych zmian w systemie prawa pracy. Zwrócono uwagę na konieczność zbadania skutków wprowadzenia takich przepisów, z uwzględnieniem już istniejących, aktualnych rozwiązań z obszaru zatrudnienia tymczasowego oraz regulacji cywilnoprawnych.
Dezyderat zawiera również pytanie, czy ministerstwo prowadzi już prace legislacyjne zmierzające do uregulowania outsourcingu w prawie pracy, a także czy planowane są jakiekolwiek działania na tym polu w najbliższym czasie.
Potrzeba czy nadmiar regulacji?
Warto w tym miejscu zadać pytanie, czy wprowadzanie nowych definicji do Kodeksu pracy jest uzasadnione. Z jednej strony, przeciwnicy mogą argumentować, że nadmierna legislacja ogranicza elastyczność rynku pracy i może odstraszać inwestorów, zwłaszcza w sektorze nowoczesnych usług dla biznesu (np. IT), gdzie outsourcing to standard. Z drugiej jednak — bez jasnych ram prawnych, rynek pozbawiony jest mechanizmów kontrolnych, a pracownik może stać się jedynie przedmiotem przeniesienia między firmami, bez realnej ochrony.
Z punktu widzenia stabilności i uczciwości rynku pracy, potrzeba wprowadzenia definicji wydaje się uzasadniona. Zwłaszcza w kontekście sporów sądowych dotyczących ustalenia rzeczywistego pracodawcy, zasadności stosowania umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę czy odpowiedzialności za warunki pracy oferowane przez podmioty trzecie.
Co dalej z inicjatywą ustawodawczą?
Na razie los proponowanej inicjatywy zawartej w petycji znajduje się w rękach resortu pracy. Jeśli ministerstwo uzna, że zmiany są zasadne i możliwe do wdrożenia bez poważnych zakłóceń w obrocie gospodarczym, być może projekt definicji outsourcingu znajdzie się wśród planowanych nowelizacji Kodeksu pracy. W przeciwnym razie temat pozostanie w próżni legislacyjnej — jak dotąd przez ostatnie kilkanaście lat.
Tymczasem sygnalizowana przez Komisję luka prawna nie znika. Wręcz przeciwnie — pogłębia się wraz z rozwojem gospodarki usług, automatyzacji i relacji „zleceniodawca – wykonawca”, w której coraz trudniej ustalić, gdzie kończą się realne kompetencje jednej firmy, a zaczynają obowiązki drugiej - a przecież chodzi nie o roboty, tylko o człowieka w pracy, który w niektórych branżach może się pogubić co do tego, dla kogo tak naprawdę pracuje i kto go faktycznie zatrudnia. A w przypadkach wymagających egzekwowania praw pracowniczych - do kogo się zwrócić?
Wprowadzenie legalnych definicji outsourcingu pracowniczego i procesowego do Kodeksu pracy mogłoby być znaczącym krokiem w kierunku uporządkowania jednego z najbardziej otwartych i kontrowersyjnych obszarów współczesnego rynku pracy. Dezyderat nr 167 Komisji do Spraw Petycji otwiera ważną debatę w tej sprawie i sygnalizuje potrzebę rozstrzygnięcia, jakie granice powinien mieć outsourcing w polskim prawie, a i kiedy staje się on już formą obejścia ochrony praw pracowniczych.