Od 1 czerwca 2011 r. wszedł w życie art. 20c ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2010 r. nr 214, poz. 1407 ze zm. – zwana dalej ustawą o rehabilitacji) nowelizujący zasady korzystania przez osoby niepełnosprawne z uprawnień w niej określonych.
Przepisy, do których odnosi się art. 20c, dotyczą następujących kwestii:
- czasu pracy, w tym zatrudniania w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych,
- przerwy w pracy,
- urlopów wypoczynkowych,
- zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Czas pracy osób niepełnosprawnych nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 1 ustawy o rehabilitacji). Uprawnienie to przysługuje wszystkim osobom, bez względu na stopień niepełnosprawności. Natomiast na podstawie art. 15 ust. 2 czas pracy osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Normy czasu pracy z art. 15 ust. 1 i 2 ustawy o rehabilitacji obowiązują od dnia następującego po przedłożeniu pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.
Przepisy ustawy przewidują 2 przypadki, w których powyższe normy czasu pracy nie znajdują zastosowania. Dotyczą one:
- osób zatrudnionych przy pilnowaniu,
- osób, które uzyskały zgodę lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne lub w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad takimi osobami.
W odniesieniu do tych osób stosuje się ogólne przepisy Kodeksu pracy w zakresie norm czasu pracy.
Na mocy przepisów ustawy o rehabilitacji pracodawcy nie mogą zatrudniać osób z niepełnosprawnością w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej – zakaz ten nie dotyczy pracowników opisanych powyżej w pkt 1 i 2. Po nowelizacji zakaz ten obowiązuje pracodawców od dnia wliczenia danej osoby do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, co generalnie następuje od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.
Z kolei przepisy art. 17 ustawy o rehabilitacji przewidują dodatkową przerwę w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek w wymiarze 15 minut, która jest wliczana do czasu pracy. Z uprawnienia tego mogą korzystać wszystkie osoby niepełnosprawne bez względu na wymiar zatrudnienia czy też stopień niepełnosprawności. Warto zaznaczyć, że jest to dodatkowa przerwa w pracy. A zatem w sytuacji, gdy na mocy art. 134 k.p. osobie niepełnosprawnej przysługuje przerwa w wymiarze co najmniej 15 minut, wówczas pracownik taki dysponuje dwiema przerwami lub jedną łączną.
Z dodatkowej przerwy osoba niepełnosprawna może korzystać dopiero od dnia zaliczenia do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a więc od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.
Osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności na podstawie art. 19 ustawy o rehabilitacji mają także prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Korzystanie z tego uprawnienia możliwe jest pod warunkiem, że:
- osoba przepracowała jeden rok po dniu zaliczenia jej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
- osobie niepełnosprawnej nie przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych,
- osobie nie przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy na mocy odrębnych przepisów, chyba że jego wymiar jest niższy niż 10 dni roboczych.
Dodatkowy urlop wypoczynkowy udzielany jest na ogólnych zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy i przysługuje proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. Pracownik nie może się zrzec tego urlopu ani z niego zrezygnować.
Dotychczasowe przepisy nie regulowały momentu, od którego pracownik mógł korzystać z dodatkowego urlopu. W związku z powyższym zdarzały się sytuacje, w których pracownik dopiero po upływie jakiegoś czasu przedstawił pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności, wówczas urlop przysługiwał mu za cały okres zatrudnienia i pracodawca miał obowiązek udzielenia tego urlopu bądź wypłaty ekwiwalentu w przypadku rozwiązania umowy o pracę. Aby zapobiec takim sytuacjom (niekorzystnym dla pracodawców), od 1 czerwca 2011 r. obowiązuje art. 20c ustawy o rehabilitacji. Przepis ten stanowi, że niepełnosprawny pracownik korzysta z dodatkowego urlopu wypoczynkowego dopiero od dnia, od którego został wliczony do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych – czyli od momentu przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.
Osoby posiadające znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności na podstawie art. 20 ustawy o rehabilitacji mają prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia z powodu:
- uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym w wymiarze 21 dni roboczych; nie częściej niż raz w roku; z zastrzeżeniem, że łączny wymiar tego zwolnienia oraz dodatkowego urlopu wypoczynkowego nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym,
- wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeśli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Od 1 czerwca 2011 r. warunkiem korzystania z powyższych zwolnień od pracy jest przedstawienie pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.
Przepis art. 20c ustawy o rehabilitacji odnosi się do wszystkich uprawnień pracowniczych przysługujących osobom niepełnosprawnym, które zostały określone w rozdziale 4. Dzięki tej zmianie pracownicy niepełnosprawni mają wprost określony termin, od którego mogą korzystać z tych uprawnień. Z kolei pracodawcy wiedzą, od którego momentu są zobowiązani do ich przestrzegania.
Terminem tym jest dzień wliczenia do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, czyli przedstawienie pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Mogą to być następujące orzeczenia o:
- zaliczeniu do jednego ze stopni niepełnosprawności,
- niezdolności do pracy (całkowitej bądź częściowej) wydane przez lekarza orzecznika ZUS,
- niepełnosprawności, wydane przed ukończeniem 16. roku życia,
- zaliczeniu do jednej z grup inwalidów, jeśli zostały wydane przed 1 stycznia 1998 r. i nie utraciły swojej ważności,
- niezdolności do pracy w gospodarstwie rolnym (stałej lub długotrwałej).
Na podstawie jednego z tych orzeczeń pracodawca może wliczyć pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, które warunkuje korzystanie z dodatkowych uprawnień pracowniczych przez osoby niepełnosprawne.