Dyskryminacja w zatrudnieniu polega na gorszym traktowaniu pracownika w stosunku do innego pracownika znajdującego się w porównywalnej sytuacji ze względu na kryterium uznane za dyskryminacyjne. W związku z tym kluczowym elementem, od którego zależy ustalenie, czy nierówne traktowanie pracownika jest dyskryminacją czy nie, jest przyczyna nierównego traktowania. Jeżeli przyczyna nierównego traktowania została wymieniona w katalogu przyczyn dyskryminacji, to mamy od czynienia z nierównym traktowaniem stanowiącym dyskryminację.
Dyrektywa unijna
Prawo wspólnotowe zawiera zamknięty katalog kryteriów dyskryminacji, wśród których wymienia się niepełnoprawność. W 2000 r. została uchwalona dyrektywa, która wyznacza ogólne ramy walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy (art. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE – zwanej dalej dyrektywą).
Zakaz dyskryminacji ma zastosowanie do wszystkich podmiotów, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, w odniesieniu m.in. do warunków dostępu do zatrudnienia (w tym kryteriów selekcji i warunków rekrutacji), awansu zawodowego, kształcenia zawodowego, warunków zatrudnienia i pracy, warunków wynagrodzenia i zwalniania (art. 3 dyrektywy).
Definicja pracownika niepełnosprawnego na tle rozstrzygnięć Trybunału Sprawiedliwości
Kwestią zasadniczą do zastosowania regulacji zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na niepełnosprawność jest zdefiniowanie pojęcia niepełnosprawności. Pomocny w tym przypadku jest wyrok Trybunału Sprawiedliwości wydany w sprawie Sonia Chacón Navas przeciwko Eurest Colectividades SA (C-13/05).
Pani S. Chacón Navas była zatrudniona przez spółkę Eurest. W dniu 14 października 2003 r. musiała przerwać pracę z powodu choroby. 28 maja 2004 r. Eurest rozwiązała z Panią S. Chacón Navas umowę o pracę bez przedstawienia przyczyny. Pani S. Chacón Navas wniosła pozew przeciwko byłemu pracodawcy, podnosząc, że rozwiązanie umowy o pracę było nieważne z uwagi na nierówność traktowania i dyskryminację, których wyłączną przyczyną było przerwanie przez nią na okres 8 miesięcy pracy z powodu choroby. Sąd krajowy prezentował stanowisko, że pracownica powinna podlegać ochronie we właściwym czasie na podstawie zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Uzasadniał to tym, że choroba może często pociągać za sobą nieodwracalną niepełnosprawność i nieobjęcie pracownika ochroną w takiej sytuacji mogłoby prowadzić do stosowania niekontrolowanych praktyk dyskryminacyjnych.
Trybunał stwierdził na wstępie, że dyrektywa nie nakazuje ustawodawcom krajowym, jak mają zdefiniować pojęcie „niepełnosprawność”. Jednocześnie stwierdził, że należy określić jednolitą i wspólną dla krajów członkowskich definicję niepełnosprawności.
Ponadto Trybunał dodał, że w prawie wspólnotowym przez „niepełnosprawność” należy rozumieć długookresowe ograniczenie wynikające z naruszenia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychologicznych, które stanowi przeszkodę dla danej osoby w uczestniczeniu w życiu zawodowym. Tym samym oznacza to po pierwsze, że niepełnosprawności nie można zrównywać z chorobą, a więc zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność nie obejmuje jakiejkolwiek choroby. Po drugie, o niepełnosprawności można mówić dopiero wtedy, gdy istnieje prawdopodobieństwo, że ograniczenie pracownika w uczestniczeniu w życiu zawodowym będzie trwało przez długi czas.
Z wyroku Trybunału wydanego w powołanej powyżej sprawie wynika jeszcze jeden wniosek. Jak już wspomniano, w prawie wspólnotowym katalog przyczyn uznanych za dyskryminacyjne jest katalogiem zamkniętym. Jeżeli więc przepis prawa wspólnotowego nie kwalifikuje określonej przyczyny nierównego traktowania pracowników jako przyczyny dyskryminacji, to nie można mówić o istnieniu zakazu dyskryminacji ze względu na tę przyczynę.
Zwalczanie dyskryminacji
Unia Europejskiej w traktacie o jej funkcjonowaniu została zobowiązana do podjęcia środków niezbędnych w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (art. 19 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej). Biorąc pod uwagę, że powyższy katalog jest katalogiem zamkniętym oraz że wśród ww. kryteriów dyskryminacji nie została wskazana choroba, uzasadniony jest wniosek, że nie ma podstaw do objęcia zakazem dyskryminacji nierównego traktowania pracownika ze względu na chorobę.
Uwzględniając powyższe uwagi o zakazie dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność oraz to, że zakres tego zakazu obejmuje również etap rozwiązania stosunku pracy, warto zastanowić się, czy pracodawca może zwolnić pracownika (który stał się niepełnosprawny w stopniu uniemożliwiającym mu dalsze wykonywanie pracy), wskazując jako przyczynę zwolnienia niepełnosprawność tego pracownika.
Aby udzielić odpowiedzi na tak postawione pytanie, trzeba sięgnąć do art. 5 dyrektywy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca w celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych podejmuje właściwe w konkretnej sytuacji środki, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, jej wykonywanie lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, jeśli środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Dalej stanowi, że obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane państwo członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych. W związku z powyższym pracodawca nie ma obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika (również przyjmowania do pracy, promowania), który z uwagi na swoją niepełnosprawność nie jest w dyspozycji wykonywać pracy na danym stanowisku, jeżeli w określonej sytuacji przyjęcie środków umożliwiających takiemu pracownikowi wykonywanie pracy stanowiłoby dla pracodawcy nieproporcjonalnie wysokie obciążenie.
Podstawa prawna:
- dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz WE L 303 z 2.12.2000 r., s. 16–22),
- art. 19 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (DzUrz UE C 115 z 9.05.2008 r.)