Autentyczna przyczyna
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (albo samych warunków pracy lub płacy), a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (por. wyrok SN z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998/9/263). Oznacza to, że w razie sporu sąd nie jest uprawniony do oceny, czy zmiany struktury organizacyjnej były celowe i zasadne (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998/18/542).
Pracodawca ma pełne prawo do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy także w sytuacji, gdy potrzeby organizacyjne zakładu pracy jej nie wymagają. Sąd może natomiast badać i oceniać, czy likwidacja stanowiska pracy jest autentyczna czy też ma jedynie charakter pozorny (fikcyjny). Tylko bowiem rzeczywista likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę albo wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Fikcyjna (pozorna) likwidacja nie stanowi podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę albo warunków pracy lub płacy. W razie ustalenia, że nastąpiła pozorna likwidacja stanowiska, sąd przyzna rację pracownikowi odwołującemu się od wypowiedzenia.
Pozorna likwidacja
W praktyce często trudno ocenić, czy doszło do pozornej likwidacji stanowiska pracy. W takiej sytuacji rozstrzygnięcia dokonuje sąd, który dokonuje szczegółowych ustaleń faktycznych na podstawie dogłębnego rozważenia materiału dowodowego (por. wyrok SN z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNCP 1983/8/121). Ocena sądowa powinna obejmować:
• ustalenie warunków zatrudnienia na zlikwidowanym stanowisku i obecnie zajmowanym przez pracownika (czy są różnice w warunkach pracy i płacy),
• inne skutki zmian organizacyjnych, np. nieprzysługiwanie dodatku funkcyjnego na stanowisku koordynatora, który przysługiwał na stanowisku zastępcy dyrektora.
Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym (wyrok SN z 4 września 2007 r., I PK 92/07, Monitor Prawa Pracy 2008/2/93). Treść stosunku pracy (warunki pracy i płacy) pracownika zatrudnionego na formalnie nowym stanowisku powinna różnić się w istotnych elementach (tych, których zmiana wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub płacy) od treści stosunku pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku formalnie zlikwidowanym.
Wybór stanowiska
W zakładach pracy często powstaje konieczność likwidacji jednego z kilku identycznych albo podobnych stanowisk pracy. W takiej sytuacji pracodawca musi dokonać starannego, obiektywnego wyboru stanowiska do likwidacji, a tym samym pracownika do zwolnienia. Okoliczności, które sprawiły, że pracodawca zdecydował o wyborze tego, a nie innego pracownika, podlegają ocenie sądu (wyrok SN z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, niepubl.).
Termin likwidacji
Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę musi być rzeczywista i istnieć w chwili dokonania wypowiedzenia. Jeżeli jest nią likwidacja stanowiska pracy, wystarczy, że decyzja o likwidacji jest na tyle zaawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości co do jej przeprowadzenia (por. wyrok SN z 12 grudnia 2001, I PKN 733/00, OSNAPiUS 2003/23/ 569). Nie jest to bowiem czynność jednorazowa.
Likwidacja stanowiska - formalna i faktyczna - nie muszą zbiegać się w czasie. Ostatecznie realna likwidacja stanowiska następuje zawsze po rozwiązaniu stosunku pracy z osobą je zajmującą. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami (por. wyrok SN z 13 października 1999 r., OSNAPiUS 2001/4/110). Przyjęcie innego poglądu prowadziłoby do konieczności utrzymywania zatrudnienia przez okres potrzebny do dokonania wypowiedzenia mimo nieistnienia stanowisk, braku etatów i środków na wynagrodzenia.
Przekazanie obowiązków
Zadania przypisane do zlikwidowanego stanowiska nadal mogą być realizowane przez pozostałych pracowników albo osobę zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej bądź przekazane w ramach outsourcingu (zlecone firmie zewnętrznej).
Nie dochodzi do pozornej likwidacji, gdy pracodawca powierza czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku pracownikom na innych stanowiskach pracy albo osobom niepozostającym z pracodawcą w stosunku pracy.
Możliwe wypowiedzenie
Likwidacja stanowiska pracy może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, która nie dotyczy pracownika. W takiej sytuacji pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników powinien stosować przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). W takim przypadku pracownikowi przysługuje odprawa. Jej wysokość zależy od zakładowego stażu pracy. Nie może jednak przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli obecnie 16 890 zł.
Warto podkreślić, że likwidacja stanowiska pracy w ramach zwolnień grupowych może być przyczyną rozwiązania umowy zawartej na czas określony niezależnie od jej trwania i umowy na czas wykonania określonej pracy, za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia (art. 5 ust. 7 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy - wyrok SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP z 2006/21-22/315).
Z ORZECZNICTWA
• Powierzenie przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków głównego księgowego osobie wykonującej te zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej stanowi likwidację stanowiska pracy, uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że nadal określone zadania są wykonywane na rzecz pracodawcy (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00, OSNAPiUS 2003/11/268).
• Pozorna likwidacja ma miejsce, gdy stanowisko powstałe w miejsce zlikwidowanego różni się od poprzedniego wyłącznie nazwą (por. wyrok SN z 22 listopada 2001 r., I PKN 680/00, OSNAPiUS 2003/20/488).
PRZYKŁAD: NIEWŁAŚCIWY WYBÓR
Pracodawca zlikwidował jedno z kilku podobnych stanowisk pracy. Spośród pięciu pracowników wybrał osobę z najdłuższym stażem pracy, która zawsze sumiennie i starannie wykonywała swoje obowiązki. Pracodawca, rozwiązując stosunek pracy, wiedział, że pracownik ten posiada liczną rodzinę i niepełnosprawne dziecko, którym opiekuje się jego niepracująca żona. W tej sytuacji pracownik wniósł pozew do sądu o przywrócenie do pracy. Sąd uznał, że wybór pracownika do zwolnienia był nieuzasadniony i uznał racje pracownika.
EWA DRZEWIECKA
PODSTAWA PRAWNA
• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).