Antoni S. (powód) pracował na stanowisku kierownika utrzymania ruchu. 24 marca 2006 r. pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Jako przyczynę podał zmiany w organizacji pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Powód uznał, że przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista i nie odwoływał się do sądu pracy. Kiedy jednak dowiedział się, że na jego stanowisko będzie zatrudniona inna osoba, zwrócił się do pracodawcy o wyjaśnienie i sprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia. Otrzymał odpowiedź, że jego stanowisko pracy zostało zlikwidowane, a do koordynowania prac pionów technicznych (a więc tego, co wcześniej robił powód) spółka zamierza zatrudnić koordynatora ds. technicznych.
Sąd I instancji uznał, że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była nierzeczywista i niekonkretna. Nie nastąpiła bowiem rzeczywista likwidacja stanowiska zajmowanego przez powoda, tj. kierownika utrzymania ruchu. Z porównania zakresu obowiązków wynika, że przerodziło się ono w inne - koordynatora ds. technicznych. Różnica dotyczyła zakresu czasu pracy. Koordynator został bowiem zatrudniony na pół etatu. Do zakresu obowiązków nowego pracownika dodano kilka zadań o charakterze związanych z wprowadzeniem spółki na rynek papierów wartościowych, raportowaniem przebiegu prac pionów technicznych i tworzenia budżetu tych pionów.
W ocenie sądu pozwana spółka miało prawo stwierdzić, iż powód nie posiada kwalifikacji do wypełniania tych dodatkowych zadań i to właśnie wskazać jako przyczynę wypowiedzenia, a nie likwidację stanowiska. Dlatego sąd zasądził odszkodowanie od spółki na rzecz powoda. Natomiast sąd II instancji zajął odmienne stanowisko. Uznał, że wskazana przyczyna była rzeczywista i uzasadniona, gdyż stanowisko powoda zostało zlikwidowane. Ustalając bowiem zakres zadań koordynatora, sąd stwierdził, że tylko około 20 proc. zakresu obowiązków to zadania dotychczas wykonywane przez powoda. Pozostałe były nowymi obowiązkami. Powód zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną.
Sąd Najwyższy uchylił go i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu stwierdził, że miało miejsce oczywiste naruszenie art. 30 par. 4 k.p. Uznał, że wskazanie na zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy nie wypełnia wymogu przedstawienia konkretnej i podlegającej weryfikacji przyczyny wypowiedzenia.
Niepoddająca się weryfikacji nie może ona zostać później sprecyzowana. Zdarza się, że wypowiedzenie, pomimo ogólnie sformułowanej przyczyny, jest prawidłowe. Dzieje się tak, gdy pracownik zna rzeczywiste powody zwolnienia i mieszczą się one w ramach tej przyczyny. Sądy pracy nie mogą i nie powinny jednak wyręczać ani poszukiwać za pracodawcę innych przyczyn wypowiedzenia niż te, które są wskazane w piśmie wypowiadającym umowę o pracę.
Sygn. akt I PK 116/07
Maria Sankowska
gp@infor.pl