Jak korzystnie zatrudnić pracownika sezonowego

W polskim prawie pracy nie ma definicji pracy sezonowej. Wynika to z tego, że przepisy prawa pracy nie wyróżniają odrębnej kategorii pracowników sezonowych. Pracą sezonową jest więc taki rodzaj pracy, na który jest zapotrzebowanie wyłącznie przez pewien krótki okres związany z określoną porą roku.

Umowa o pracę dla pracownika sezonowego

Specyfika pracy sezonowej wskazuje, że zadania objęte pracą sezonową są wykonywane przez pewien okres, który można – bardziej lub mniej precyzyjnie – zdefiniować już przy zawarciu umowy. Kodeks pracy nie wskazuje na istnienie odrębnych regulacji dotyczących pracowników sezonowych. Pracowników sezonowych można zatrudniać na podstawie terminowych umów o pracę, a w szczególności:

• umowy na czas określony,
• umowy na czas wykonania określonej pracy,
• umowy na zastępstwo.

Zatrudniając pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę, pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że musi im zapewnić wszystkie świadczenia, jakie przysługują pozostałym pracownikom. Pracownicy ci powinni zatem zostać skierowani na badania lekarskie, przejść szkolenie bhp i – jeżeli jest taka konieczność – otrzymać odzież i obuwie robocze. Ponadto pracownicy sezonowi mają, tak samo jak pozostali pracownicy, m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego, gwarancję minimalnego wynagrodzenia, prawo do dodatkowych świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych.

Korzystne zmiany dla pracodawców dotyczące przeprowadzania wstępnych badań lekarskich obowiązują od 21 marca 2011 r. Obecnie pracodawcy, którzy w ciągu 30 dni od rozwiązania dotychczasowej umowy o pracę zatrudniają tego samego pracownika na takim samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy, nie muszą przeprowadzać dla tego pracownika wstępnych badań lekarskich. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego po przerwie nie zawsze będzie powodowało obowiązek przeprowadzania wstępnych badań lekarskich.

Z tych względów, tj. z powodu istnienia znacznych obciążeń finansowych i organizacyjnych, zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów o pracę jest niekorzystne. Z drugiej jednak strony, zatrudniając pracowników sezonowych na umowy o pracę pracodawca ma wobec nich większe uprawnienia kierownicze niż w przypadku zatrudnienia takich osób na umowy cywilnoprawne.

Umowa na czas określony

Podstawą zatrudniania pracowników sezonowych jest często umowa o pracę na czas określony. Od 1 stycznia 2012 r. w przypadku zatrudniania pracowników sezonowych na podstawie umów na czas określony stosujemy wyłącznie przepisy Kodeksu pracy, ponieważ 31 grudnia 2011 r. przestała obowiązywać ustawa antykryzysowa, która zawierała pewne odmienności w zakresie zawierania umów na czas określony. Obecnie z tym samym pracownikiem można podpisać maksymalnie dwie umowy na czas określony, jeżeli przerwa między jedną a drugą umową nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 25¹ Kodeksu pracy). Trzecia kolejna umowa powinna zostać zawarta na czas nieokreślony. Jednak to ograniczenie nie dotyczy pracowników sezonowych. Z pracownikami sezonowymi można zawierać dowolną liczbę umów na czas określony (art. 25¹ § 3 Kodeksu pracy).

Umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (okres wypowiedzenia jest stały i nie zmienia się w zależności od długości okresu zatrudnienia). Jednak wypowiedzenie umowy na czas określony jest dopuszczalne, jeżeli okres, na jaki została zawarta umowa, jest dłuższy niż 6 miesięcy i w umowie przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy). Wypowiedzenie takiej umowy jest zawsze możliwe w przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji albo upadłości zakładu pracy.

W praktyce pracownicy sezonowi są zatrudniani na okres krótszy niż 6 miesięcy. Zatem zatrudnienie pracownika sezonowego w tej formie oznacza, że wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem nie będzie możliwe poza pewnymi wyjątkami. Rozwiązanie umowy na czas określony zawartej na okres krótszy niż 6 miesięcy jest bowiem dopuszczalne w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Restauracja zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki na lipiec i sierpień na podstawie umów na czas określony. Na początku lipca wybuchł pożar i budynek restauracji uległ znacznemu zniszczeniu. Restauracja do końca sezonu sprzedawała tylko gotowe napoje i nie potrzebowała dwóch kelnerek zatrudnionych na sezon. Firma najchętniej zwolniłaby obie kelnerki. Nie mogła jednak tego zrobić (z uwagi na zatrudnianie poniżej 20 pracowników firma nie podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, a także nie znajduje się w stanie upadłości lub w likwidacji). Pracodawca musi zatrudniać obie pracownice do czasu zakończenia ich umów o pracę, chyba że zgodzą się na rozwiązanie umów za porozumieniem stron.

Biorąc pod uwagę korzystne dla pracodawców postanowienia Kodeksu pracy w zakresie zawierania umów na czas określony z pracownikami sezonowymi, nic nie stoi na przeszkodzie, aby w okresie pracy sezonowej, trwającej np. przez 2 miesiące wakacji szkolnych, pracownik był zatrudniany na okresy tygodniowe.

Restauracja zatrudniła 2 dodatkowe kelnerki. Planowała zawierać z nimi kolejne umowy o pracę na czas określony co tydzień – przez okres lipca i sierpnia. Na początku lipca wybuchł pożar i budynek uległ znacznemu zniszczeniu. Restauracja do końca sezonu sprzedawała tylko gotowe napoje i nie potrzebowała dwóch kelnerek zatrudnionych na okres wakacji. Firma po rozwiązaniu kolejnej tygodniowej umowy nie zawarła z pracownicami następnych umów o pracę i nie musiała ich dalej zatrudniać.

Od 21 marca 2011 r. zmieniły się zasady wydawania świadectw pracy w przypadku zatrudnienia pracowników na umowy terminowe (umowy na okres próbny, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy). Dotyczy to również pracowników sezonowych. Po zmianie przepisów pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi, z którym zawiera umowy terminowe, jedno świadectwo pracy obejmujące łącznie wszystkie okresy zatrudnienia w okresie 24 miesięcy, począwszy od zawarcia pierwszej z tych umów (art. 97 § 1¹ Kodeksu pracy). Taka regulacja ma zastosowanie również w sytuacji, gdy między poszczególnymi umowami terminowymi wystąpiły przerwy. Jeżeli jednak pracownik zgłosi żądanie wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej wymienionej wyżej umowy o pracę, to pracodawca jest zobowiązany wydać mu świadectwo pracy po zakończeniu każdej umowy o pracę, nawet gdy trwała ona 1 tydzień. Wniosek w tej sprawie pracownik może złożyć w każdym czasie, jeżeli doszło do rozwiązania stosunku pracy. Składa się go w formie pisemnej. Jeżeli pracownik zażąda wydania świadectwa pracy, to pracodawca ma obowiązek je wydać w ciągu 7 dni od dnia, w którym pracownik złożył pisemny wniosek o wydanie świadectwa pracy. Nowe przepisy stosujemy do umów zawartych od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. od 21 marca 2011 r.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów na czas wykonania określonej pracy jest odpowiednią formą zatrudnienia wszędzie tam, gdzie okres trwania umowy można zdefiniować rodzajem pracy (zadania), która ma być wykonana. Tego rodzaju umowy nie można zastosować np. w gastronomii (nie można przecież zdefiniować rodzaju pracy jako „obsłużenie wszystkich klientów, którzy w okresie wakacji chcą kupić gofry”). Tego typu umowę można stosować przede wszystkim w rolnictwie i ogrodnictwie, gdy okres trwania umowy można zdefiniować np. jako „zbiór truskawek z pól pracodawcy”. Pewne ryzyko wiąże się z tym, że umowa na czas wykonywania określonej pracy nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem przed wykonaniem pracy, dla której została zawarta, chyba że umowa jest rozwiązywana w związku ze zwolnieniami grupowymi lub likwidacją czy upadłością zakładu pracy. Zasady wystawiania przez pracodawców świadectw pracy dla pracowników zatrudnionych na czas wykonania określonej pracy są takie same, jak w przypadku pracowników zatrudnianych na czas określony.

WAŻNE!

Umowa na czas wykonania określonej pracy powinna precyzyjnie określać rodzaj pracy, do wykonania której pracownik został zatrudniony, oraz cel umowy, gdyż to zdarzenie kończy stosunek pracy.

Umowa na zastępstwo

Umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy o pracę na czas określony. Pracownik na zastępstwo jest zatrudniany na stanowisko nieobecnego pracownika. Z umowy na zastępstwo powinno jasno wynikać, że jest to umowa na zastępstwo, a nie zwykła umowa na czas określony. Umowa pracownika zastępcy może określać odmienne warunki zatrudnienia od umowy zastępowanego pracownika (np. dotyczące wysokości wynagrodzenia), jednak nie gorsze niż przypisane do zajmowanego stanowiska.

Również w przypadku pracowników zatrudnianych na umowę na zastępstwo stosujemy nowe zasady dotyczące wydawania świadectw pracy.

Z punktu widzenia pracodawcy istotne jest to, że okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni i to niezależnie od długości umowy na zastępstwo, a strona wypowiadająca umowę nie musi wskazywać przyczyn wypowiedzenia umowy (art. 33¹ Kodeksu pracy).

Umowa na zastępstwo nie zapewnia również ochrony pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem stosunku pracy. Umowy na zastępstwo nie przedłuża się bowiem do dnia porodu (art. 177 § 3¹ Kodeksu pracy).

Sytuacja, gdy pracownik zastępca będzie zatrudniony jako pracownik sezonowy, nie jest zupełnie niemożliwa, jednak w praktyce rzadko spotykana.

Jedna z pracownic fabryki lodów otrzymała urlop bezpłatny na lipiec w celu opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem (w lipcu jest nieczynne przedszkole integracyjne, do którego uczęszcza dziecko pracownicy). Właściciel fabryki lodów może zatrudnić pracownika na zastępstwo. W związku z tym, że zastępstwo przypada na okres wakacji, pracownika zastępcę można określić jako pracownika sezonowego.

Umowa na okres próbny

Każda z umów o pracę może być również poprzedzona zawarciem umowy na okres próbny (art. 25 § 2 Kodeksu pracy). Dotyczy to także umów o pracę zawieranych z pracownikami sezonowymi. Zaletą umów zawieranych na okres próbny jest to, że, w odróżnieniu od umów zawartych na czas określony, taka umowa może być wypowiedziana przez każdą ze stron już od pierwszego dnia jej trwania.

Okresy wypowiedzenia tego typu umowy są bowiem następujące:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Dla wielu pracodawców prowadzących działalność częściowo lub całkowicie sezonową podpisywanie umów o pracę sezonową na czas określony, np. co tydzień, może być dość kłopotliwe. Warto zatem rozważyć, by pierwsza z zawieranych umów była umową na okres próbny, gdyż taka umowa, np. 2-miesięczna, będzie mogła być wypowiedziana z tygodniowym okresem wypowiedzenia. Ponadto umowa na okres próbny pozwala sprawdzić, czy pracownik poradzi sobie w nowej pracy. Nie można jednak zawierać umów na okres próbny, jeżeli pracodawca po tej umowie nie ma możliwości zawarcia kolejnej umowy o pracę.

Pracodawca prowadzący kilka punktów małej gastronomii na plażach w okresie od lipca do sierpnia (w celu ograniczenia formalności związanych z zawieraniem kolejnych umów o pracę na czas określony, ale jednocześnie w celu stworzenia sobie elastyczności w doborze personelu) zawarł z kelnerką umowę o pracę na okres próbny 2 miesięcy (lipiec i sierpień). Okres, na który zawarto umowę, jest jednocześnie całym okresem działania punktu gastronomicznego, w którym ta kelnerka będzie pracować. Takie postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe i mające na celu obejście przepisów o zakazie wypowiadania umów zawartych na czas określony, krótszych niż 6 miesięcy.

Pracownicy młodociani i dzieci a prace sezonowe

Praca sezonowa cieszy się dużą popularnością wśród młodzieży, która najczęściej w ten sposób chce zarobić pieniądze na wakacje. Zatrudnianie w okresie wakacji młodych osób, które ukończyły 18 lat, nie wiąże się z żadnymi dodatkowymi ograniczeniami dla pracodawcy. Inaczej jest w przypadku osób, które są młodsze.

Jeżeli niepełnoletni nie ukończył jeszcze 16 lat, to poza wyjątkami dotyczącymi przygotowania zawodowego może być on zatrudniony wyłącznie po uzyskaniu zezwolenia inspektora pracy i jedynie wtedy, gdy praca będzie wykonywana na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Konieczne jest też uzyskanie zgody przedstawiciela ustawowego dziecka (np. rodziców) oraz pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej i dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza. Dzieci poniżej 16 lat można więc zatrudniać jedynie przy takich pracach sezonowych, które są organizowane przez pracodawców prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Dotyczy to również zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych.

Pracodawca prowadzący ośrodek kultury dla dzieci i młodzieży zatrudnił na okres letni kilkoro dzieci w wieku 13–15 lat do gry w przedstawieniach w nadmorskich kurortach. Ma to być atrakcja dla wypoczywających. Zatrudnienie dzieci poniżej 16. roku życia było możliwe, ponieważ ich praca jest związana z działalnością artystyczną lub kulturalną prowadzoną przez pracodawcę.

WAŻNE!

Zatrudnienie osoby młodszej niż 16-letnia wymaga zezwolenia inspektora pracy.

Jeżeli pracownikiem sezonowym ma być osoba, która jest niepełnoletnia, ale ukończyła 16 lat, to w rozumieniu Kodeksu pracy jest ona pracownikiem młodocianym. Młodociany może być zatrudniony przy wykonywaniu prac lekkich (art. 200¹ § 1 Kodeksu pracy). Do takich prac mogą być zaliczone również niektóre prace sezonowe. Pracami lekkimi są zadania, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudniają młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

Zatrudnianie pracowników młodocianych przy pracach sezonowych jest jednak dla pracodawców uciążliwe. Przede wszystkim pracodawca planujący zatrudnić młodocianego do wykonywania prac lekkich musi ustalić wykaz prac lekkich występujących w zakładzie pracy (w regulaminie pracy lub w odrębnym dokumencie w przypadku pracodawców niezatrudniających co najmniej 20 pracowników). Dodatkowo wykaz prac lekkich musi uzyskać akceptację lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz inspektora pracy.

Pracodawca musi zapewnić pracownikowi młodocianemu „mniej uciążliwe” warunki pracy, co przejawia się m.in. w:

• zakazie zatrudniania w godzinach nadliczbowych,
• zakazie zatrudniania w porze nocnej (np. w godzinach od 22.00 do 6.00),
• zakazie zatrudniania przy pracach wzbronionych,
• niższym wymiarze czasu pracy – 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu (w okresie ferii szkolnych),
• stosowaniu wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej nieprzerwanie 30 minut, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny.

Niższy wymiar czasu pracy obowiązuje również wówczas, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma więc obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

WAŻNE!

Zatrudniając młodocianego należy uzyskać od niego oświadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Pracownicy młodociani zatrudnieni przy pracach lekkich mają prawo do wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak zwykli pracownicy. Trzeba im zatem zapewnić co najmniej minimalne wynagrodzenie. Tylko w przypadku wykonywania pracy w pierwszym roku zatrudnienia pracodawca może pracownikom młodocianym wypłacać 80% minimalnego wynagrodzenia. Takie zasady wynagradzania pracowników młodocianych zatrudnionych przy lekkich pracach również nie skłaniają pracodawców do zatrudniania pracowników młodocianych do prac sezonowych.

Pracownicy tymczasowi

Jedną z form zatrudniania pracowników do prac sezonowych jest praca tymczasowa. Pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej. Firma, która korzysta z usług pracownika tymczasowego (pracodawca użytkownik), płaci wynagrodzenie za wykonywaną pracę wyłącznie agencji pracy tymczasowej.

Jednak korzystanie z pracowników tymczasowych nie zawsze jest opłacalne. Pracownicy tymczasowi powinni być zatrudniani na warunkach nie mniej korzystnych niż pozostali pracownicy pracodawcy użytkownika. Jeśli więc agencja pracy tymczasowej ustali wynagrodzenie pracownika tymczasowego zbliżone do wynagrodzenia innych pracowników pracodawcy użytkownika oraz doliczy dodatkowe koszty związane z obsługą pracowników tymczasowych, wówczas zatrudnienie takich osób może być zbyt kosztowne. Z drugiej jednak strony, pracodawca zatrudniając pracowników tymczasowych oszczędza np. na przeprowadzaniu procesu rekrutacji.

Stosowanie pracy tymczasowej przy pracach sezonowych napotyka ponadto na następujące ograniczenia:

• brak możliwości zatrudnienia pracownika tymczasowego na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy, poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
• brak możliwości wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy szczególnie niebezpiecznej.

WAŻNE!

Nie każdy rodzaj pracy może być wykonywany przez pracownika tymczasowego.

Pracownicy tymczasowi nie powinni w sposób stały świadczyć pracy na rzecz tych samych pracodawców użytkowników. Maksymalne okresy świadczenia pracy tymczasowej są ograniczone, tj. w przypadku pracy sezonowej będzie to maksymalnie 18 miesięcy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika w okresie 36 kolejnych miesięcy (art. 20 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Umowy cywilnoprawne na prace sezonowe

Firmy zatrudniające pracowników sezonowych, poszukując oszczędności dążą do redukcji kosztów zatrudnienia. Oszczędności te mogą dotyczyć głównie składek ZUS. Zakładane oszczędności można osiągnąć stosując cywilnoprawne formy zatrudnienia.

Łatwe rozwiązanie umowy cywilnoprawnej

Istotną korzyścią wynikającą z zatrudniania osób do prac sezonowych na podstawie umów cywilnoprawnych jest łatwość rozwiązania umowy. W umowach cywilnoprawnych to strony ustalają warunki i zasady rozwiązywania umów. W przypadku braku takich szczególnych ustaleń zastosowanie mają odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego, które zawsze przewidują możliwość rozwiązania umowy.

Ponadto osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie podlegają takiej ochronie przed rozwiązaniem umowy jak pracownicy. Zleceniodawca może więc rozwiązać np. umowę zlecenia z kobietą w ciąży czy z osobą w wieku przedemerytalnym.

Korzyści (+)

Umowę cywilnoprawną można rozwiązać z kobietą w ciąży lub z osobą w wieku przedemerytalnym bez żadnych ograniczeń.

Dla wielu pracodawców bardzo istotne jest również to, że zwalnianie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych nie musi poprzedzać konsultacja ze związkami zawodowymi.

Uprawnienia dla zatrudnionych na umowy cywilnoprawne

Osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych nie przysługują świadczenia pracownicze. Są to dla pracodawcy duże oszczędności. Jednak na pracodawcach zatrudniających osoby na podstawie umów cywilnoprawnych ciąży obowiązek zapewnienia takim osobom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co oznacza przede wszystkim:

• organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
• zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp,
• zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.

W przypadku osób zatrudnianych na umowy cywilnoprawne pracodawca sam decyduje, czy aby zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy konieczne będzie skierowanie tych osób na profilaktyczne badania lekarskie lub szkolnie bhp. Najczęściej będzie to zależało od rodzaju wykonywanej pracy. W przypadku pracy np. przy maszynach czy innych niebezpiecznych urządzeniach przeprowadzanie badań lekarskich lub szkoleń bhp będzie wskazane.

Składki z umowy o pracę, z umowy zlecenia i o dzieło

Pracownicy sezonowi zatrudnieni na podstawie umowy o pracę są takimi samymi pracownikami jak osoby zatrudnione na stałe, podlegają więc ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu na ogólnych zasadach dotyczących pracowników. Oznacza to, że pracowników sezonowych należy zgłosić do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (emerytalnego, rentowych, chorobowego, wypadkowego) oraz do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZUA w terminie 7 dni od dnia zatrudnienia (art. 36 ust. 4 ustawy systemowej).

Korzystniejsze pod tym względem jest zatrudnienie pracownika sezonowego na podstawie umów cywilnoprawnych – umowy zlecenia lub o dzieło.

Umowa zlecenia nie jest obowiązkowym tytułem do ubezpieczeń społecznych, jeśli zleceniobiorca:

• pracuje w innej firmie na podstawie umowy o pracę i osiąga wynagrodzenie nie niższe niż kwota minimalnego wynagrodzenia – bez względu na wymiar czasu pracy,
• pracuje w innej firmie na umowę o pracę i jednocześnie ma prawo do emerytury lub renty (bez względu na wysokość wynagrodzenia ze stosunku pracy),
• podlega już ubezpieczeniom społecznym z tytułu wykonywania innej umowy zlecenia, pracy nakładczej lub prowadzenia pozarolniczej działalności/współpracy przy prowadzeniu działalności.

W takim przypadku od wynagrodzenia za zlecenie obowiązkowo należy opłacić wyłącznie składkę na ubezpieczenie zdrowotne i zaliczkę na podatek.

Nie należy jednak opłacać składek na ubezpieczenia społeczne ani składki na ubezpieczenie zdrowotne, jeśli zleceniobiorca jest:

• uczniem gimnazjum, szkoły ponadgimnazjalnej lub szkoły ponadpodstawowej (status ucznia zachowuje się do 31 sierpnia danego roku, nawet gdy zleceniobiorca nie będzie kontynuował nauki, lub do 30 września – gdy zleceniobiorca przedstawi zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe),
• studentem, który nie ukończył 26 lat (status studenta zachowuje się do dnia obrony dyplomu lub w przypadku zawodów medycznych – zaliczenia ostatniego egzaminu/praktyki).

Umowa z taką osobą nie stanowi bowiem tytułu do objęcia ubezpieczeniami (art. 6 ust. 4 ustawy systemowej).

Umowa o dzieło nie jest objęta obowiązkiem ubezpieczeń społecznych ani ubezpieczenia zdrowotnego bez dodatkowych warunków. Wyjątkowo należy traktować umowy zlecenia i umowy o dzieło:

• zawarte dodatkowo między pracodawcą a pracownikiem,
• wykonywane przez pracownika na rzecz pracodawcy (na podstawie umowy zawartej z innym podmiotem niż pracodawca).

W takiej sytuacji przychód z umowy zlecenia/o dzieło należy traktować jak przychód osiągnięty ze stosunku pracy. W konsekwencji trzeba od niego naliczyć wszystkie składki na zasadach obowiązujących pracowników (art. 8 ust. 2a w zw. z art. 18 ust. 1a ustawy systemowej).

Świadczenia za czas niezdolności do pracy

Osoby wykonujące pracę sezonową zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy zlecenia podlegają tym samym regulacjom z zakresu ubezpieczeń społecznych, co inne osoby zatrudnione na stałe. Okres wyczekiwania uprawniający do otrzymania zasiłku chorobowego wynosi, co do zasady, 30 dni dla pracowników i 90 dni dla zleceniobiorców.

Do okresu wyczekiwania na prawo do zasiłku należy wliczać poprzedni okres ubezpieczenia, jeśli przerwa między ubezpieczeniami nie przekroczyła 30 dni lub została spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego (art. 4 ust. 2 ustawy zasiłkowej).

Jest jednak grupa osób, które mogą otrzymać świadczenia z ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego już od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego. Są to:

• absolwenci szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych,
• osoby, których niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
• pracownicy, którzy mają wcześniejszy, co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego.

Wykonawcy pracy na podstawie umów o dzieło nie mają prawa do świadczeń za czas niezdolności do pracy, gdyż nie podlegają ubezpieczeniu chorobowemu ani wypadkowemu.

Podsumowanie

Stosowanie określonych form zatrudnienia pracowników sezonowych ma zalety i wady. W tabeli przedstawiamy najważniejsze z nich.

Zalety i wady zatrudniania pracowników sezonowych w zależności od formy zatrudnienia

Odpowiedzi na pytania Czytelników

(?) Prowadzę letnią szkołę windsurfingu. Współpracuję z różnymi ośrodkami wypoczynkowymi i nie mogę dokładnie przewidzieć, ilu instruktorów w danym tygodniu wakacji będę potrzebował. Z reguły organizuję tygodniowe kursy. O tym, czy będę potrzebował w danym tygodniu 3 czy 5 instruktorów, dowiaduję się z reguły dopiero w piątek poprzedniego tygodnia. Dlatego zatrudniam instruktorów na podstawie umowy o pracę na okresy 7-dniowe. Zdarza się, że np. w lipcu zawieram z jednym instruktorem cztery kolejne umowy o pracę (każda na tydzień). Czy trzecia umowa o pracę, jaką zawieram, przekształca się w umowę zawartą na czas nieokreślony?

Nie, pracodawcy zatrudniający pracowników sezonowych nie muszą się obawiać, że trzecia kolejna terminowa umowa o pracę przekształci się w umowę zawartą na czas nieokreślony.

Sezonowi pracownicy mają takie same prawa i obowiązki, jak pracownicy zatrudnieni na stałe. Jednak biorąc pod uwagę krótkotrwałość prac sezonowych nie zachodzi tutaj ryzyko (a przynajmniej nie powinno zachodzić), że pracodawcy będą nadużywać instytucji umów terminowych. Stąd ustawodawca uznał, że pracownicy sezonowi nie muszą być objęci ochronną regulacją polegającą na tym, że trzecia z kolei umowa o pracę zawarta z tym samym pracownikiem przekształca się z mocy prawa w umowę zawartą na czas nieokreślony w przypadku, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

(?) Prowadzę zakład przetwórstwa grzybów. Grzyby skupuję od zbieraczy, natomiast w okresie od sierpnia do listopada zatrudniam zawsze dodatkowo ok. 7 osób do pracy przy sortowaniu, czyszczeniu i mrożeniu grzybów. Słyszałem, że umowa zawarta na czas określony z pracownicą, która jest w ciąży, nie rozwiązuje się. Czy to dotyczy również pracownic sezonowych?

Tak, pracownice sezonowe w ciąży są chronione w tym samym stopniu, co inne kobiety w ciąży zatrudnione na podstawie terminowych umów o pracę.

Kodeks pracy nie zawiera odrębnych regulacji w zakresie uprawnień związanych z macierzyństwem pracowników sezonowych. Wszystkie kobiety zatrudnione na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc są chronione w ten sam sposób. Ich umowy o pracę przedłużają się automatycznie do dnia porodu, jeżeli, zgodnie z ustaleniami zawartymi w treści tych umów, umowy te ulegałyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

(?) Chcemy w tym roku zatrudnić tego samego pracownika sezonowego, który pracował u nas w zeszłym roku. Czy zatrudniając pracownika, który już wcześniej pracował w naszej firmie, musimy mu założyć nowe akta osobowe?

Założenie akt osobowych dla pracownika, który już wcześniej u Państwa pracował, zależy od Państwa decyzji. Przepisy prawa pracy nie regulują tej sytuacji. Mogą Państwo założyć dla pracownika nowe akta osobowe albo korzystać z akt osobowych, które już wcześniej były dla niego prowadzone i zamieszczać w nich dokumentację dotyczącą stosunku pracy pracownika. Praktyczniejszym rozwiązaniem będzie korzystanie z dotychczasowych akt osobowych pracownika.

Podstawa prawna:

• art. 25 § 1, art. 25¹ § 1, § 3, art. 33, art. 97, art. 190 § 1, art. 200¹, art. 200², art. 201–204, art. 229, art. 304⁵ § 1–5 Kodeksu pracy,
• art. 2 pkt 3 lit. a, art. 8, art. 20 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.),
• art. 627–646, art. 734–751 Kodeksu cywilnego,
• art. 6 ust. 1 pkt 4, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 1–1b, ust. 2–2b i ust. 4–4b, art. 11, art. 12, art. 18 ust. 1a, art. 36 ust. 1–2, ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 ze zm.),
• art. 5 ust. 7, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),
• art. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.).

Orzecznictwo uzupełniające:

• Praca sezonowa oznacza pracę wykonywaną przez część roku, związaną z określonym sezonem, z właściwą porą roku, a zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi. (Wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 r., III URN 20/86, OSNC 1987/2–3/45)