Czy zatrudnianie absolwentów jest dla pracodawców korzystne

Zatrudniając młodych ludzi pracodawcy często decydują się na przyjęcie do pracy absolwentów. Takim osobom wystarczy bowiem zapewnić 80% minimalnego wynagrodzenia, jeżeli podejmują pierwszą pracę w życiu. Można również uzyskać dofinansowanie zatrudnienia takich osób przez urząd pracy.

Definicja pojęcia „absolwent”

W obowiązujących przepisach z zakresu prawa pracy czy ubezpieczeń społecznych nie znajdziemy definicji absolwenta. Należy jednak przyjąć, że absolwentem jest osoba, która ukończyła proces edukacji w jednostce organizacyjnej wchodzącej w skład systemu oświaty. Dotyczy to zatem osób, które zakończyły pobieranie nauki w formach szkolnych, czyli na poziomie gimnazjum, szkoły ponadgimnazjalnej lub uczelni wyższej.

Za dzień ukończenia szkoły powinniśmy uznawać datę podaną w świadectwie szkolnym, zaś datą ukończenia studiów jest, na podstawie art. 167 ust. 2 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, data:

• złożenia egzaminu dyplomowego albo
• złożenia ostatniego wymaganego planem studiów egzaminu (dotyczy kierunków lekarskich, lekarsko-dentystycznych, weterynarii), albo
• zaliczenia ostatniej, przewidzianej w planie studiów praktyki (dotyczy kierunku farmacja).

Formy współpracy z absolwentem

Pracodawcy mają do wyboru kilka wariantów podejmowania współpracy z absolwentami, spośród których najczęściej stosowane to:

• umowa o pracę,
• umowa zlecenia,
• umowa o dzieło,
• umowa o praktyki,
• staż absolwencki.

To, na jaką formę współpracy z absolwentem zdecyduje się pracodawca, zależy przede wszystkim od wielkości jego zasobów finansowych, spodziewanej długości okresu współpracy, rodzaju i charakteru prac, które mają być zlecane do realizacji, oraz warunków, w jakich będą one wykonywane.

Absolwent na umowie o pracę

Zawarcie umowy o pracę z absolwentem powoduje konieczność stosowania regulacji zawartych w Kodeksie pracy oraz w innych ustawach i rozporządzeniach z zakresu prawa pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Istotą pracowniczego zatrudnienia jest więc zobowiązanie podwładnego do osobistego świadczenia pracy, w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy lub przełożonego. Zwykle firmy przyjmujące do pracy pracowników będących absolwentami podpisują z nimi na początku umowę na okres próbny (można to zrobić na okres maksymalnie 3 miesięcy), pozwalającą sprawdzić kwalifikacje i umiejętności pracownika do pracy na danym stanowisku. Po niej, jeśli strony nadal chcą ze sobą współpracować, zawiera się z pracownikiem najczęściej umowę terminową bądź bezterminową. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby od razu zaproponować absolwentowi umowę na czas określony bądź nieokreślony.

Stosując pracowniczą formę zatrudniania absolwentów pracodawca musi liczyć się z takimi samymi obowiązkami, jak w przypadku każdego pracownika. Do najistotniejszych należą np.:

• terminowa i prawidłowa wypłata pensji, w tym gwarancja ustawowego minimalnego wynagrodzenia,
• finansowanie badań lekarskich,
• zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz przeprowadzanie systematycznych szkoleń bhp,
• organizowanie zadań w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy,
• prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,
• dobór obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

Stosunek pracy trzeba uznać za najkorzystniejszą, z punktu widzenia absolwenta formę zatrudnienia. Z umowy o pracę absolwentowi przysługuje wiele przywilejów pracowniczych, spośród których do najważniejszych zaliczamy prawo m.in. do:

• wynagrodzenia za wykonaną pracę (w tym dodatków za nadgodziny i porę nocną),
• świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa,
• płatnych urlopów wypoczynkowych i okolicznościowych,
• należności za odbywane podróże służbowe,
• odpraw pieniężnych w razie utraty pracy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników,
• odszkodowania, gdy umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z naruszeniem przepisów prawa,
• określonego regulacjami kodeksowymi odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Odmienności w zakresie wynagrodzeń, świadczeń za chorobę oraz urlopów

Często zdarza się, że absolwent zatrudniony w ramach stosunku pracy może przez pewien czas otrzymywać niższe wynagrodzenie gwarancyjne. Pracodawca zatrudniający na podstawie umowy o pracę absolwenta, który wcześniej nigdzie nie pracował i nie podlegał ubezpieczeniom społecznym, przez pierwszy rok może wypłacać mu wynagrodzenie w wysokości 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Powyższa kwota może być pomniejszana proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Do okresu pierwszego roku pracy wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (art. 6 ust. 2 i 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). W celu ustalenia rocznego okresu (12 miesięcy) należy zsumować wszystkie okresy (niezależnie od występujących między nimi przerw), za które pracownik udokumentował opłacenie składki na ubezpieczenia społeczne lub zaopatrzenie emerytalne (bez okresów pracy w celu przygotowania zawodowego).

Pracodawca podpisał 1 czerwca 2012 r. umowę o pracę z absolwentem uczelni wyższej, który przedłożył mu zaświadczenie o wykonywaniu umowy zlecenia przez 2 miesiące po ukończeniu studiów i zaświadczenie o odbyciu 3-miesięcznego stażu z urzędu pracy. W ww. okresach absolwent podlegał obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Pracodawca ma zatem prawo wypłacać tej osobie pensję w wysokości 80% płacy minimalnej (obecnie 1200 zł brutto) jeszcze przez 7 miesięcy.

Jako korzystny aspekt zatrudnienia absolwenta należy ocenić sposób nabywania uprawnień urlopowych, jeżeli dotychczas nie wykonywał on żadnej pracy na podstawie umowy o pracę. Otóż w pierwszym roku kalendarzowym pracy zawodowej z upływem każdego miesiąca pracy uzyskuje on prawo do urlopu w częściach. Za każdy miesiąc pracy absolwentowi przysługuje 1/12 wymiaru urlopu należnego mu po przepracowaniu roku (art. 153 § 1 Kodeksu pracy). Pracodawca nie ma więc obowiązku z góry przydzielania do wykorzystania określonej puli urlopowej wyznaczonej proporcjonalnie do okresu pracy w danym roku. Urlopu, jaki nabywa pracownik w pierwszej pracy zawodowej, nie zaokrąglamy w górę do pełnych dni, ponieważ nie ma przepisu, który by na to pozwalał. Pracownik będący w pierwszym roku pracy nabywa zatem za każdy miesiąc pracy 1,66 dnia urlopu (jeżeli przysługuje mu 20 dni urlopu) lub 2,16 dnia urlopu (jeżeli przysługuje mu 26 dni urlopu). Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca dokonywał zaokrąglenia tego urlopu w górę do pełnych dni. Będzie to rozwiązanie korzystne dla pracownika, a zatem dopuszczalne. Natomiast dopiero od następnego roku kalendarzowego pracownik nabywa urlop w pełnym przysługującym mu wymiarze na ogólnych zasadach dotyczących wszystkich pracowników.

Pracownik podjął pracę od 7 maja 2012 r. Ukończył szkołę wyższą i nigdy wcześniej nie pracował na umowę o pracę. Prawo do pierwszego urlopu nabędzie od 6 czerwca br. w wymiarze 1,66 dnia (1/12 z 20 dni). Jeżeli będzie pracował do końca br., uzyska prawo do 11,66 dni urlopu (7/12 z 20 dni). Przepracuje bowiem 7 pełnych miesięcy (od 7 maja do 6 grudnia 2012 r.). Za okres od 7 do 31 grudnia br. urlop nie będzie mu przysługiwał. Od 1 stycznia 2013 r. uzyska natomiast prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego.

Jeżeli pracownik w pierwszym roku pracy zawodowej zmieni pracodawcę, wówczas urlop wypoczynkowy nalicza mu oddzielnie każdy z pracodawców.

Pracownik podjął pierwszą pracę w życiu 20 lutego 2012 r. i pracował u tego pracodawcy do 30 kwietnia br. Następnie podjął kolejną pracę od 7 maja br. i wykonuje ją do tej pory. Obliczając wymiar urlopu wypoczynkowego tego pracownika, za okres pierwszej pracy przysługuje mu 3,32 dnia urlopu (2 miesiące x 1,66 dnia urlopu). Pracownik w pierwszej pracy przepracował bowiem 2 miesiące i 11 dni. U kolejnego pracodawcy pracownik nabędzie prawo do urlopu w wymiarze 1/12 z 20 dni od 25 maja br., ponieważ do stażu urlopowego wliczamy 11 dni przepracowanych u poprzedniego pracodawcy, za które pracownik nie nabył urlopu. Prawo do kolejnych dni urlopu pracownik będzie nabywał z upływem każdego miesiąca pracy, licząc od 25 maja br.

Absolwent zatrudniony na podstawie umowy o pracę zyskuje prawo do otrzymywania zasiłku lub wynagrodzenia w przypadku niezdolności do pracy, co do zasady, dopiero po upływie 30-dniowego okresu nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, tzn. okresu wyczekiwania (art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej). Od tej reguły przewidziane są jednak nieliczne odstępstwa. Otóż bez okresu wyczekiwania prawo do świadczenia chorobowego przysługuje m.in. absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do tego ubezpieczenia w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły (od daty podanej w świadectwie) lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych (od dnia złożenia egzaminu dyplomowego, ostatniego wymaganego planem studiów egzaminu – w przypadku kierunku lekarskiego, lekarsko-dentystycznego i weterynarii, lub od daty zaliczenia ostatniej przewidzianej w planie studiów praktyki – w przypadku kierunku farmacji).

Fakt ukończenia jednej szkoły (np. szkoły zasadniczej), a następnie kontynuowanie edukacji na innym poziomie (np. w technikum) powoduje, że w czasie dalszego pobierania nauki zatrudniona osoba, z punktu widzenia przepisów ustawy zasiłkowej, nie posiada statusu absolwenta. Zatem status absolwenta uległ zmianie na status ucznia, a w konsekwencji taka osoba nie uzyska prawa do świadczeń chorobowych od pierwszego dnia podlegania ubezpieczeniu chorobowemu.

Zalety i wady zatrudniania absolwentów na umowę o pracę

Absolwent na zleceniu/umowie o dzieło

Znacznie bardziej elastyczną formą zatrudnienia niż stosunek pracy jest umowa zlecenia lub umowa o dzieło, gdzie strony mogą dowolnie kształtować warunki współpracy, przestrzegając jedynie 2 obostrzeń: zakazu naruszania porządku prawnego (czyli obowiązujących przepisów) i zasad współżycia społecznego.

W przypadku umów cywilnoprawnych trzeba pamiętać o zakazie zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, jeżeli zachowano warunki wykonywania pracy typowe dla stosunku pracy (art. 22 § 1² Kodeksu pracy). O tym, jaka umowa jest w istocie w danej sytuacji podstawą świadczenia pracy, nie przesądza ani jej nazwa, ani jeden jej element, ale całokształt okoliczności składających się na wykonywanie pracy.

Zagrożenia (–)

Jeżeli wykonywana praca spełnia warunki właściwe dla umowy o pracę, to nie można zatrudniać danej osoby na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Z osobą wykonującą pracę powinna być zatem zawarta umowa o pracę, jeżeli zostały spełnione następujące warunki:

• praca jest wykonywana w podporządkowaniu, pod kierownictwem pracodawcy,
• miejsce i godziny pracy określa pracodawca,
• praca jest wykonywana osobiście przez pracownika,
• za pracę przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w formie pieniężnej.

Poza wspomnianymi ograniczeniami, strony mają pełną swobodę we wprowadzaniu do umowy cywilnoprawnej dowolnych postanowień.

Najpopularniejsze umowy cywilnoprawne to umowa zlecenia i umowa o dzieło. Ta pierwsza jest zaliczana do grupy umów nazwanych. Jest ona tzw. umową starannego działania, której zawarcie następuje z chwilą złożenia zgodnego oświadczenia woli przez dającego zlecenie i zleceniobiorcę, w którym strony ustaliły czynności objęte umową. Sformułowanie „staranne działanie” powinniśmy rozumieć w ten sposób, że o wywiązaniu się z postanowień umowy nie decyduje sam jej efekt, ale odpowiednie wykonywanie umówionych czynności oraz dołożenie należytej staranności w realizowaniu określonych działań.

Umowa zlecenia zwykle znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy chodzi o właściwe wykonanie umówionej pracy, a dany rodzaj pracy nie wymaga ani stałej obecności osoby świadczącej pracę, ani kontrolowania podejmowanych przez nią w ramach zlecenia czynności (art. 734 Kodeksu cywilnego).

Z kolei istota umowy o dzieło sprowadza się do tego, by działania przyjmującego określone zamówienie przyniosły konkretny, w przyszłości oznaczony indywidualnie rezultat, np. napisanie książki/artykułu, skomponowanie utworu muzycznego, zorganizowanie koncertu czy naprawienie samochodu. W treści umowy o dzieło nacisk kładzie się na konkretny wynik pracy, a nie na samo jej wykonywanie (art. 627 Kodeksu cywilnego). Obowiązkiem wykonawcy dzieła jest zatem dostarczenie gotowego rezultatu, efektu jego pracy lub twórczości.

Osoby pracujące na umowy cywilnoprawne są zatrudnione na podstawie Kodeksu cywilnego, nie zaś Kodeksu pracy, co decyduje o tym, że nie korzystają one z przywilejów pracowniczych. To, z punktu widzenia pracodawcy, sprawia, że zatrudnienie cywilnoprawne jest atrakcyjne dla przedsiębiorców. Nie zmienia tego nawet fakt, że podmiot zatrudniający musi m.in.:

• zapłacić za wykonaną pracę na umowę cywilnoprawną, pamiętając, że umowa zlecenia może być realizowana nieodpłatnie, jeśli tak postanowią strony,
• zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom pracującym na umowy cywilnoprawne,
• zorganizować szkolenie bhp i przeprowadzić badania lekarskie, jeśli przemawia za tym rodzaj wykonywanej pracy bądź warunki, w jakich ta praca jest świadczona.

Odmienności w zakresie składek ZUS oraz świadczeń chorobowych

Przy zatrudnieniu na umowę zlecenia ucznia gimnazjum, szkoły ponadgimnazjalnej lub szkoły ponadpodstawowej oraz studenta, który nie ukończył 26 lat, charakterystyczny jest brak obciążeń składkowych (art. 6 ust. 4 ustawy systemowej oraz art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e ustawy zdrowotnej). Umowa zlecenia zawierana z takimi osobami nie stanowi tytułu do ubezpieczeń – ani obowiązkowych, ani dobrowolnych. Zleceniobiorców-uczniów i studentów w wieku do 26 lat w ogóle nie zgłasza się do ZUS. Przychód uzyskany ze zlecenia wykonywanego przez takiego zleceniobiorcę będzie oskładkowany tylko w jednym przypadku – jeżeli umowa zlecenia będzie zawarta z własnym pracodawcą (lub wykonywana na jego rzecz). Wówczas jednak osoba wykonująca zlecenie podlega ubezpieczeniom nadal jako pracownik, a jedynie przychód uzyskany z tytułu umowy cywilnoprawnej dolicza się do przychodu pracowniczego i rozlicza w jednym raporcie miesięcznym, z pracowniczym kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 xx.

WAŻNE!

Przychód uzyskany z tytułu umowy zlecenia zawartej z uczniem/studentem przed ukończeniem 26. roku życia stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, jeżeli umowa zlecenia została zawarta z własnym pracodawcą lub jest wykonywana na rzecz pracodawcy.

Od przychodów uzyskanych przez zleceniobiorcę, który ukończył gimnazjum, szkołę ponadgimnazjalną lub ponadpodstawową, nie odprowadza się należności składkowych do 31 sierpnia roku, w którym zakończył edukację, ponieważ aż do tego czasu posiada on status ucznia (art. 63 ustawy o systemie oświaty). W przypadku gdy absolwent przedstawi zleceniodawcy zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe, wówczas do celów ubezpieczeniowych będzie uznawany za ucznia do 30 września lub do dnia przyjęcia w poczet studentów, gdy data immatrykulacji będzie późniejsza niż 1 października danego roku kalendarzowego.

Inne uregulowania obowiązują w odniesieniu do zleceniobiorcy, który ukończy naukę na studiach licencjackich, a następnie od października kontynuuje edukację na studiach magisterskich. Wówczas pojawi się obowiązek opłacania składek ZUS za okres od następnego dnia po dniu obrony pracy licencjackiej do dnia poprzedzającego moment przyjęcia na studia magisterskie.

Firma z branży odzieżowej zawarła umowę zlecenia na okres od 18 czerwca do 14 września 2012 r. z absolwentem technikum, który nie kontynuuje nauki i nie zamierza podejmować studiów. W tej sytuacji absolwent nie będzie podlegał ubezpieczeniom do 31 sierpnia 2012 r. Od 1 września 2012 r. należy zgłosić go do ubezpieczeń społecznych oraz zdrowotnego na formularzu ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 xx. Gdyby ten sam zleceniobiorca po ukończeniu szkoły średniej został przyjęty na studia od 1 października 2012 r., wówczas przez cały okres trwania zlecenia zleceniodawca nie musiałby opłacać za niego składek ZUS.

Absolwent wykonujący umowę zlecenia, podobnie jak pracownik, nie musi wyczekiwać na prawo do świadczeń wypłacanych w razie niedyspozycji zdrowotnej, jeżeli został objęty ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpił do tego ubezpieczenia w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia uczelni wyższej (art. 4 ust. 3 pkt 1 ustawy zasiłkowej).

Firma marketingowa zawarła od 1 września półroczną umowę zlecenia z absolwentem Akademii Ekonomicznej. Zleceniobiorca ten 4 czerwca zakończył studia obroną pracy magisterskiej. Z tytułu zawartej umowy został zgłoszony do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego, rentowych, wypadkowego i zdrowotnego, a także przystąpił do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Zleceniobiorcy przysługuje prawo do świadczeń chorobowych od pierwszego dnia podlegania ubezpieczeniu chorobowemu, ponieważ od dnia zakończenia studiów do dnia objęcia dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym nie minęło jeszcze 90 dni.

Zalety i wady zatrudniania absolwentów na umowy cywilnoprawne

Absolwent na umowie o praktyki

Osobę, która ukończyła co najmniej gimnazjum (w tym szkołę za granicą, której świadectwo jest uznane za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum) i nie ukończyła 30. roku życia, można przyjąć na praktykę (art. 2 ustawy o praktykach absolwenckich). W tym celu zawiera się umowę o praktykę absolwencką, która:

• jest kwalifikowana jako odrębny, szczególny typ cywilnoprawnej umowy nienazwanej,
• może być odpłatna lub nieodpłatna.

Umowa o praktykę absolwencką musi być zawarta na piśmie i powinna określać:

• rodzaj pracy, w ramach której praktykant będzie uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętności praktyczne,
• okres odbywania praktyki,
• tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki,
• wysokość świadczenia pieniężnego dla praktykanta, jeśli praktyki będą płatne.

Omawiana forma współpracy z absolwentem wiąże się z kilkoma ograniczeniami, a mianowicie:

• dopuszczalny okres odbywanej praktyki to 3 miesiące – jeżeli pierwsza umowa była zawarta na okres krótszy, można podpisać z tą samą osobą kolejną umowę, z tym że łączny okres praktyki nie może przekroczyć 3 miesięcy;
• umowa o praktykę nie może dotyczyć prac szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, do których należą np. prace na wysokości, w zamkniętych zbiornikach czy przy natryskiwaniu lub napylaniu powierzchni wyrobami lakierowymi;
• miesięczne świadczenie pieniężne wypłacane za praktykę nie może przekraczać 2-krotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli obecnie kwoty 3000 zł);
• w razie praktyki odpłatnej trzeba zachować 7-dniowy termin wypowiedzenia umowy, który liczymy w dniach kalendarzowych, np. wypowiedzenie umowy złożone 28 maja 2012 r. spowoduje rozwiązanie tej umowy 4 czerwca 2012 r. (nieodpłatną umowę o praktykę absolwencką można rozwiązać na piśmie w każdym czasie);
• do praktyk absolwenckich mają zastosowanie niżej wymienione przepisy Kodeksu pracy dotyczące:
• ● zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a–18^3e Kodeksu pracy), co jednak nie daje prawa domagania się takich samych warunków, jakie pracodawca zapewnia pracownikom (np. w zakresie urlopów czy wynagradzania),
• norm czasu pracy (art. 129 § 1 i art. 131 § 1 Kodeksu pracy), na mocy których w przyjętym okresie rozliczeniowym czas pracy praktykanta nie może wynosić więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a tygodniowy czas pracy (łącznie z nadgodzinami) nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin,
• wymiaru dobowego i tygodniowego odpoczynku (art. 132 § 1, art. 133 § 1 Kodeksu pracy), na mocy których praktykantowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu należy mu się co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
• uprawnienia do wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej co najmniej 15 minut, gdy dobowy wymiar czasu pracy praktykanta wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 Kodeksu pracy),
• pracy w porze nocnej (art. 151⁷ Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Odpłatną umowę o praktykę absolwencką rozwiązuje się za 7-dniowym wypowiedzeniem, zaś nieodpłatną – w każdym czasie.

Obowiązki podmiotu zatrudniającego wobec praktykanta-absolwenta, to przede wszystkim:

• zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków odbywania praktyki, a w szczególności – w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z odbywaniem praktyki – odpowiednich środków ochrony indywidualnej (np. odpowiedni ubiór roboczy),
• przeszkolenie w zakresie bhp,
• wystawienie na wniosek praktykanta na piśmie zaświadczenia o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki.

Osoba odbywająca praktykę absolwencką (nawet jeśli jest opłacana za świadczoną pracę) nie podlega z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym. Otrzymane przez absolwenta-praktykanta świadczenie pieniężne należy traktować jak przychód z innych źródeł, od którego należy naliczyć zaliczkę na podatek w wysokości 18%. Przy jej kalkulowaniu nie należy stosować ani kosztów uzyskania przychodu, ani kwoty zmniejszającej podatek. Pobraną zaliczkę na podatek należy przekazać na rachunek urzędu skarbowego właściwego dla płatnika w terminie do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym wypłacono wynagrodzenie. Przychód i pobraną zaliczkę na podatek należy wykazać w deklaracji rocznej PIT-4R oraz w informacji PIT-11, którą należy wystawić do końca lutego roku następującego po roku podatkowym.

Praktykant może wystąpić o ustalenie istnienia stosunku pracy

Umowa absolwencka, tak samo jak umowa zlecenia lub o dzieło, przy zachowaniu cech właściwych dla stosunku pracy może zostać uznana za umowę o pracę. Jeśli zatem okaże się, że praktykant wykonuje te same zadania co pracownicy, świadcząc pracę na warunkach charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego, wówczas będziemy mieli do czynienia ze stosunkiem pracy, ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Zalety i wady zatrudniania praktykantów

Absolwent na stażu

Przedsiębiorca, który chce zatrudnić absolwentów, może również rozważyć możliwość przyjęcia absolwentów na staż z urzędu pracy. Staż ten jest finansowany przez urząd pracy. Pracodawca, który zamierza nawiązać z absolwentem współpracę w ramach stażu, musi zwrócić się do właściwego urzędu pracy z odpowiednim wnioskiem, zawierającym m.in. proponowany okres odbywania stażu (od 3 do 12 miesięcy), opis zadań stażysty, wymagania dotyczące predyspozycji psychofizycznych i zdrowotnych, poziomu wykształcenia oraz minimalnych kwalifikacji osoby poszukiwanej do pracy. Stażystą skierowanym z urzędu pracy może zostać m.in. bezrobotny do 25. roku życia lub pozostający bez pracy absolwent szkoły wyższej, który nie ukończył 27 lat, ale tylko w okresie 12 miesięcy od dnia uzyskania dokumentu potwierdzającego ukończenie studiów (art. 53 ust. 1a i 2 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).

Urząd pracy jest zobowiązany do udzielenia odpowiedzi na wniosek pracodawcy w terminie miesiąca od dnia jego otrzymania. W razie pozytywnego rozpatrzenia wniosku, urząd przysyła spośród bezrobotnych własnych kandydatów (chyba że podmiot zatrudniający skorzystał z możliwości wskazania z imienia i nazwiska własnych kandydatów), a po dokonaniu wyboru konkretnych absolwentów pracodawca i starosta zawierają umowę o odbycie stażu według określonego w niej programu.

Obowiązki pracodawcy zatrudniającego absolwentów na stażu to m.in.:

• zapoznanie bezrobotnego absolwenta z programem stażu, z jego obowiązkami oraz uprawnieniami,
• zapewnienie stażyście profilaktycznej ochrony zdrowia oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy na zasadach przewidzianych dla pracowników,
• przeszkolenie w zakresie bhp,
• przydzielenie odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej oraz niezbędnych środków higieny osobistej,
• zapewnienie bezrobotnemu, na zasadach przewidzianych dla pracowników, bezpłatnych posiłków i napojów profilaktycznych,
• niezwłoczne, nie później jednak niż w terminie 7 dni, informowanie starosty o przypadkach przerwania odbywania stażu, o każdym dniu nieusprawiedliwionej nieobecności stażysty oraz o innych zdarzeniach ważnych z punktu widzenia realizacji programu,
• niezwłoczne wydanie stażyście opinii po zakończeniu realizacji programu stażu (nie później jednak niż w terminie 7 dni po zakończeniu stażu),
• dostarczanie staroście w terminie 5 dni po zakończeniu każdego miesiąca stażu listy obecności podpisywanej przez stażystę,
• przestrzeganie norm czasu pracy stażysty, wynoszących 8 godzin pracy dziennie oraz 40 godzin w tygodniu,
• udzielanie na wniosek stażysty 2 dni wolnych za każde 30 dni kalendarzowe odbywania stażu.

Porównanie poszczególnych form współpracy z absolwentami

Wnioski dla pracodawców

Stosunek pracy to najściślejsza i najtrwalsza forma zatrudnienia łącząca pracodawcę i zatrudnioną osobę. Niestety, jest ona też najbardziej kosztowna z uwagi na przymus zapewniania pracownikom wielu przywilejów, które przysługują na podstawie Kodeksu pracy. O wiele większa elastyczność cechuje stosunki cywilnoprawne, gdzie podmiot oferujący pracę nie musi (poza nielicznymi odstępstwami) stosować przepisów prawa pracy, przez co zatrudniony nie ma tylu praw i roszczeń, ile ma pracownik. Dzięki temu umowy o charakterze cywilnoprawnym są znacznie tańszą od zatrudnienia pracowniczego formą współpracy z absolwentami. Ponadto współpraca ta pozwala niskim nakładem środków pieniężnych poznać predyspozycje absolwenta, jego umiejętności, kwalifikacje, mocne i słabsze strony. Przykładowo, praktyka absolwencka (której charakter jest zbliżony do umów cywilnoprawnych), mimo że w sposób bezpośredni nie buduje długofalowych więzi między stronami, to nierzadko bywa początkiem dłuższego i szerszego współdziałania. Nic bowiem nie stoi na przeszkodzie, aby po zakończonym okresie odbywania praktyk pracodawca, gdy już zna możliwości i zaangażowanie absolwenta, podpisał z nim umowę o pracę. Uwzględniając przedstawione spostrzeżenia, najkorzystniejszym modelem współpracy z absolwentem jest umowa o praktyki.

Podstawa prawna

• art. 18^3a-18^3e, art. 22, art. 129 § 1, art. 131 § 1, art. 132 § 1, art. 133 § 1, art. 134, art. 151⁷, art. 153, art. 200¹–200² Kodeksu pracy,
• art. 627–646, art. 734–751 Kodeksu cywilnego,
• art. 2–7 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. Nr 127, poz. 1052),
• art. 53 ust. 1a i ust. 2 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zm.),art. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.),
• art. 6 ust. 1 pkt 4 i pkt 9, ust. 4, art. 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 ze zm.),
• art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. e ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027 ze zm.),
• art. 63 ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572 ze zm.),
• art. 167 ust. 2 ustawy z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 164, poz. 1365 ze zm.),
• ● § 6–7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz.U. Nr 142, poz. 1160),
• art. 6 ust. 1–3, art. 8 ust. 1 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679 ze zm.),
• art. 20 ust. 1–2, art. 42a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.),
• § 1 pkt 2 lit. c, pkt 3 lit. b i załączniki nr 5 i nr 9 do rozporządzenia Ministra Finansów z 9 listopada 2011 r. w sprawie określenia niektórych wzorów oświadczeń, deklaracji i informacji podatkowych obowiązujących w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych (Dz.U. Nr 252, poz. 1514 ze zm.).