Jak zatrudnić telepracownika

Telepraca jest formą świadczenia pracy, którą można stosować do różnych grup zatrudnionych. Strony stosunku pracy, które zdecydują się na taką formę świadczenia pracy, mogą sporo zaoszczędzić. Pracodawca np. na czynszu za powierzchnię biurową, a pracownik na kosztach dojazdu do pracy.

Kto może być telepracownikiem

Telepracą jest praca świadczona regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (art. 67⁵ § 1 k.p.). Natomiast telepracownikiem jest osoba, która wykonuje pracę w warunkach określonych dla telepracy, a wyniki swojej pracy przekazuje pracodawcy za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej.

Dla pracodawców niezwykle istotną informacją jest to, że telepracownik świadczy pracę w ramach normalnego stosunku pracy regulowanego przez Kodeks pracy, a telepraca jest jedynie metodą organizowania pracy, sposobem jej świadczenia. Dlatego telepracownikiem może być osoba zatrudniona na podstawie jednej z umów o pracę przewidzianych w Kodeksie pracy, tj. na czas nieokreślony lub określony, w celu wykonania określonej pracy, a także na okres próbny.

Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych również mogą być telepracownikami, pod warunkiem że pracodawca nie narusza w tym przypadku art. 22 § 1² k.p.

Przykład

Pracodawca postanowił zatrudnić telepracownika. Stwierdził, że skoro będzie on świadczył pracę w domu, a dodatkowo pracodawca zapewnia pracownikowi niezbędne narzędzia, to telepracownikowi należy się niższe wynagrodzenie za pracę niż innym pracownikom wykonującym tę samą pracę, tylko że w zakładzie pracy. Takie postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe ze względu na fakt, że pracownikom wykonującym taką samą pracę należy wypłacić takie samo wynagrodzenie. Wykonywanie pracy w formie telepracy nie może być przyczyną obniżenia wynagrodzenia pracownika.

Należy pamiętać, że świadczenie pracy w formie telepracy nie pozbawia pracownika uprawnień płynących z przepisów prawa pracy, zachowuje on prawo do wszystkich gwarantowanych przepisami przywilejów i świadczeń pracowniczych (np. urlopu wypoczynkowego czy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych). Z zasady tej wynika również zakaz gorszego traktowania telepracownika niż innych pracowników zatrudnionych przy takiej samej lub podobnej pracy. W szczególności telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Jak wprowadzić telepracę

Pracodawca, chcący wprowadzić telepracę w swoim zakładzie pracy, w pierwszej kolejności musi ustalić warunki zatrudniania telepracowników. Ustaleń tych pracodawca dokonuje z funkcjonującymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi. Wynikiem konsultacji powinno być zawarte porozumienie zawierające podstawowe zasady świadczenia pracy w formie telepracy. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy powinien określić sam pracodawca w regulaminie. W takim przypadku wprowadzenie regulaminu powinno zostać poprzedzone konsultacjami z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 67⁶ § 1 k.p.).

Podstawowymi zagadnieniami, jakie powinien regulować regulamin lub zawarte ze związkami porozumienie, są zasady wykonywania pracy przez telepracownika, sposoby przekazywania wyników pracy, zasady wykorzystania powierzonego sprzętu pracodawcy.

Pracodawca powinien również pamiętać, żeby uregulować kwestię częstotliwości świadczenia pracy poza zakładem, ponieważ za telepracę uznaje się pracę świadczoną regularnie poza zakładem pracy, a nie stale. Dlatego częstotliwość świadczenia pracy w formie telepracy powinna zostać uregulowana w regulaminie telepracy bądź w porozumieniach zawieranych z pracownikami zainteresowanymi taką formą pracy.

WAŻNE!

Do telepracy stosuje się regulacje Kodeksu pracy dotyczące m.in. czasu pracy, w tym normy i systemy czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca powinien określić sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy, tak aby możliwe było prowadzenie pełnej ewidencji czasu pracy.

Zawarcie umowy o świadczenie telepracy

Przepisy Kodeksu pracy przewidują 2 możliwości zawarcia umowy o świadczenie pracy w formie telepracy. Pierwszą jest zawarcie odpowiednich klauzul w umowie o pracę. Taka umowa poza standardowymi zapisami musi również zawierać regulacje dotyczące warunków wykonywania telepracy zgodnie z art. 67⁵ k.p.

Drugą możliwością jest zawarcie z pracownikiem dodatkowej umowy lub porozumienia zmieniającego. Zmiana ta może nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Także w tym przypadku dokument musi zawierać dodatkowe informacje.

Umowa lub porozumienie poza informacjami wynikającymi z art. 29 § 3 k.p. musi zawierać następujące dane:

• określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
• wskazanie osoby lub organu dokonujących czynności w sprawach z zakresu prawa pracy oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Przykład

Pracodawca zawarł w regulaminie telepracy zasadę, zgodnie z którą przysługuje mu prawo kontrolowania wykonywania telepracy w miejscu jej świadczenia. Taki zapis w regulaminie będzie prawidłowy pod warunkiem, że nie będzie naruszał art. 67¹⁴ k.p., zgodnie z którym pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika na przeprowadzenie kontroli pracy wykonywanej w domu.

Uprawnienia pracodawcy

Jednym z uprawnień pracodawcy wynikającym wprost z przepisów Kodeksu pracy jest możliwość kontrolowania wykonywania pracy przez telepracownika w miejscu jej wykonywania (art. 67¹⁴ k.p.).

Należy pamiętać, że jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:

• wykonywania pracy,
• w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
• w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ustawodawca stawia jednak warunek. Taka kontrola może się odbyć za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Podstawa prawna:

• art. 67¹–67¹⁷ Kodeksu pracy,
• art. 2 pkt 5 ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (DzU nr 144, poz. 1204 ze zm.).