Pracownik nie ma racji, ponieważ konsultacja związkowa została przeprowadzona prawidłowo. Jeżeli związek wypowiedział się w sprawie zwolnienia pracownika wcześniej, to pracodawca nie musi czekać 3 dni, aby zwolnić pracownika dyscyplinarnie.
Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej w sprawie zamiaru rozwiązania z tym pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 3 Kodeksu pracy). Organizacja związkowa powinna wyrazić swoją opinię w tej sprawie niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Nie musieli zatem Państwo czekać, aż upłynie okres 3 dni, aby wręczyć pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne. Spełnili Państwo swój obowiązek, ponieważ pismo rozwiązujące umowę o pracę zostało wręczone pracownikowi dopiero po zawiadomieniu związku zawodowego i otrzymaniu od tego związku stanowiska w sprawie zwolnienia pracownika.
Poważnym naruszeniem przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę byłoby rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przez zakład pracy przed otrzymaniem opinii organizacji związkowej w sprawie zwolnienia pracownika.
W omawianej sytuacji, co prawda, wręczyli Państwo pracownikowi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę przed upływem 3-dniowego terminu, to jednak już po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej i przekazaniu go Państwu. Związek zawodowy może zgłaszać zastrzeżenia w kwestii zasadności rozwiązania umowy o pracę maksymalnie w ciągu 3 dni. Nie musi on jednak tego robić w ostatnim dniu wskazanego terminu. Termin 3-dniowy, jaki ma organizacja związkowa na przedstawienie swojej opinii, liczymy od następnego dnia po przekazaniu organizacji związkowej zawiadomienia pracodawcy o zamiarze zwolnienia pracownika. Niezależnie od stanowiska związkowego, pracodawca samodzielnie decyduje o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Jeżeli organizacja związkowa nie przedstawi swojej opinii w terminie 3 dni, wówczas pracodawca nie musi czekać na stanowisko związku, tylko może podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika bez tej opinii.
W zawiadomieniu do organizacji związkowej należy podać tę samą przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, która znajdzie się później w skierowanym do pracownika piśmie rozwiązującym umowę.
W przepisach Kodeksu pracy nie ma wymogu zachowania formy pisemnej przy zawiadamianiu zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wyrażenie opinii organizacji związkowej także nie musi być złożone pracodawcy na piśmie. Jednak w przypadku sporu forma pisemna jest bardziej przydatna i korzystna niż ustna, zwłaszcza w postępowaniu kontrolnym PIP bądź sądowym. Prawidłowe przeprowadzenie konsultacji związkowej jest czynnością formalną i choć nie wiąże pracodawcy, pominięcie konsultacji bądź nieprawidłowe jej przeprowadzenie może spowodować, że sąd pracy przywróci pracownika do pracy albo zasądzi na jego rzecz odszkodowanie od zakładu pracy.
PRZYKŁAD
Dyrektor zakładu pracy zawiadomił zakładową organizację związkową o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, będącym członkiem tej organizacji, za kolejne opuszczenie stanowiska pracy bez wiedzy przełożonego. Przewodniczący związku w tym samym dniu złożył dyrektorowi ustną deklarację, że wyraża zgodę na zwolnienie dyscyplinarne tego pracownika z uwagi na powtarzające się i rażące naruszanie przez niego postanowień regulaminu pracy. Dyrektor na drugi dzień wręczył pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne. W 3. dniu od otrzymania przez związek zawodowy pisma w sprawie zwolnienia dyrektor otrzymał od związku oficjalne pismo, że nie wyraża on zgody na zwolnienie tego pracownika. W tej sytuacji istnieje duże prawdopodobieństwo, że sąd pracy przywróci pracownika do pracy lub zasądzi na jego rzecz odszkodowanie pieniężne. Pracodawca w okresie 3-dniowego terminu przeznaczonego na konsultacje otrzymał bowiem od związku zawodowego pismo o niewyrażeniu zgody na zwolnienie pracownika. Ustna deklaracja przewodniczącego nie będzie miała wpływu na prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika.
Podstawa prawna:
- art. 52 § 3 Kodeksu pracy.