Rodzaje umów na czas określony

Na początku zatrudnienia pracownik najczęściej otrzymuje propozycję pracy na jedną lub więcej umów terminowych. Kodeks pracy wymienia tu kilka możliwości, mianowicie umowy na okres próbny, na czas określony, w tym za zastępstwo, a także umowę na czas wykonania określonej pracy. Warto więc znać zalety i wady każdej z nich, aby świadomie podjąć decyzję o tym, którą wybrać.

Umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny może zostać zawarta maksymalnie na okres 3 miesięcy i może poprzedzać każdą inną umowę o pracę. Warto przyjąć stanowisko, że konkretny pracodawca z konkretnym pracownikiem może podpisać umowę na okres próbny tylko jeden raz. Oczywiście można zastanowić się, czy możliwe jest zawarcie z pracownikiem ponownie kolejnej umowy na okres próbny przy innej rodzajowo pracy. W takim jednak przypadku istnieje ryzyko uznania tego za próbę obejścia przepisów prawa pracy (np. art. 25¹ k.p.).

Ryzykiem w takim przypadku jest możliwość ustalenia przez sąd pracy, że w rzeczywistości doszło do zawarcia umowy bezterminowej. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 26 sierpnia 1999 r., uznając, że ustalenie, iż strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie umowy terminowej.

Prawidłowo zawarta umowa na okres próbny może zostać rozwiązana w drodze porozumienia stron, w wyjątkowych przypadkach bez wypowiedzenia, a także za wypowiedzeniem. W tym ostatnim wypadku okres wypowiedzenia zależy wprost od okresu, na jaki zawarto umowę (art. 3 k.p.).

Przykład

Zatrudniliśmy nowego pracownika na podstawie umowy na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Pracownik na początku pracy zachorował i był nieobecny w pracy praktycznie przez całe 3 miesiące? Czy w takim przypadku możliwe jest przedłużenie umowy na okres próbny?

W tym wypadku okres 3 miesięcy „zatrudnienia na okres próbny” już upłynął. Umowa na okres próbny może zostać zawarta na okres maksymalnie 3 miesięcy.

Umowa o pracę na zastępstwo

Pracodawcy często spotykają się z koniecznością zastąpienia nieobecnego pracownika. Powody nieobecności mogą być różne, np.: urlopy macierzyńskie (te obowiązkowe i fakultatywne), urlopy wychowawcze czy też dłuższe urlopy wypoczynkowe lub choroby pracowników. W takim okresie może zostać zatrudniony pracownik, którego umowa zakończy się najpóźniej w momencie powrotu osoby zastępowanej. W treści umowy na zastępstwo należy wskazać pracownika, który jest zastępowany. Nie ma tu konieczności wskazywać go imiennie. Można natomiast odwołać się do stanowiska pracy, na którym zastępstwo będzie miało miejsce.

Jeżeli w trakcie trwania umowy na zastępstwo pracodawca podejmie decyzję o jej wypowiedzeniu, będzie to możliwe za 3-dniowym okresem wypowiedzenia. W tym wypadku należy brać pod uwagę jedynie dni robocze.

Najważniejszą cechą umowy na zastępstwo jest to, że pracodawca nie musi wskazywać daty jej wygaśnięcia. W niektórych przypadkach nie jest ona zresztą w ogóle znana. Wpisanie daty końcowej może spowodować komplikacje wynikające z pomieszania cech tego rodzaju umowy ze „zwykłą” umową terminową.

Przykład

Czy na okres nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika można zatrudnić kogoś na zastępstwo? Pracodawca nie ma takiej możliwości. Umowa na zastępstwo może być zawarta jedynie na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Poza wypowiedzeniem umowa na zastępstwo może zostać rozwiązana przez strony za porozumieniem stron i bez wypowiedzenia.

Umowy na zastępstwo są szczególnym rodzajem umów na czas określony. Można więc uznać, że jeżeli jakiś przepis dotyczy umów terminowych, znajdzie zastosowanie również do umów na zastępstwo.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Umowa ta jest przeznaczona do wykonywania prac, co do których trudno jest ustalić, kiedy zostaną zakończone. Strony wskazują termin jej rozwiązania nie w postaci konkretnej daty, a w postaci uzgodnienia pracy, jaka ma zostać wykonana. Umowa ta może być rozwiązana jedynie za porozumieniem stron i w wyjątkowych przypadkach w drodze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Umowa na czas określony

Typowa umowa na czas określony charakteryzuje się wyraźnie wskazanym w jej treści okresem obowiązywania.

Umowa na czas określony nie może zostać wypowiedziana, chyba że równocześnie spełnione są 2 warunki:

• umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
• przy zawieraniu umowy o pracę strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Mimo że Kodeks pracy nie przewiduje maksymalnego okresu, na który umowa terminowa może zostać zawarta, a jednocześnie pozwala wprowadzić klauzulę 2-tygodniowego wypowiedzenia niezależnie od czasu jej trwania, nie oznacza to, że można zawierać bardzo długie umowy. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 2007 r., uznając, że „niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony”.

Kodeks pracy przewiduje ograniczenie w zakresie liczby zawieranych po sobie umów na czas określony. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest bowiem równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Do limitu umów nie wlicza się umów bezterminowych, na okres próbny oraz na czas wykonywania określonej pracy. Nie dotyczy on także umów zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także umów zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (art. 25¹ § 3 k.p.).

Podstawa prawna:

• art. 25, 25¹, 32, 33, 33¹, 34 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 25 października 2007 r. (II PK 49/07, OSNP 2008/21–22/317),
• wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890).