Przepisy nie zabraniają umieszczania w jednym wypowiedzeniu zmieniającym kilku zmian dotyczących warunków pracy i płacy. Jeżeli w wypowiedzeniu zmieniającym zawarto kilka propozycji zmian, odrzucenie co najmniej jednej z nich będzie skutkowało rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Bez znaczenia w takim przypadku będzie zgoda pracownika na zmianę pozostałych warunków. Gdy zmiana warunków zatrudnienia jest jedynie konsekwencją zmian w regulaminie wynagradzania, wypowiedzenia zmieniające można wręczyć wszystkim pracownikom, w tym również pracownikom chronionym. Jeśli natomiast obniżenie płacy wiąże się tylko z koniecznością dokonania zmian w umowach o pracę, można wręczyć pracownikom chronionym wypowiedzenia zmieniające, ale będzie im przysługiwał dodatek wyrównawczy.
Postanowienia dotyczące wynagrodzenia stanowią obowiązkowy element każdej umowy o pracę. Oprócz tego warunki wynagradzania w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników są uregulowane w regulaminie wynagradzania. Często na podstawie postanowień regulaminu, jeśli określa stawki wynagrodzenia zasadniczego dla poszczególnych grup pracowników, następuje ustalenie indywidualnego wynagrodzenia w umowach o pracę. Regulamin wynagradzania może zawierać również postanowienia wskazujące na dodatkowe świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania – np. karnety na basen, tak jak ma to miejsce w omawianym przez Państwa przypadku.
Jeżeli pracodawca chce obniżyć wynagrodzenia wszystkim pracownikom oraz odebrać im prawo do dodatkowego świadczenia wynikającego z regulaminu, to biorąc pod uwagę, że obowiązuje u Państwa regulamin wynagradzania, należy dokonać w pierwszej kolejności stosownych modyfikacji jego treści. Ponieważ wprowadzane zmiany wiążą się z obniżeniem wynagrodzeń – a więc są dla pracowników niekorzystne, konieczne jest wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy (w przypadku braku możliwości zawarcia z pracownikami porozumień zmieniających warunki zatrudnienia).
Obowiązek wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę w przypadku wprowadzenia postanowieniami regulaminu wynagradzania warunków mniej korzystnych wynika z art. 772 § 5 w związku z art. 24113 Kodeksu pracy. Zatem wprowadzenie nowych postanowień wyłącznie w regulaminie wynagradzania nie jest wystarczające, aby odniosło skutek dla pracowników.
PRZYKŁAD
Firma zatrudniająca powyżej 20 pracowników reguluje kwestie wynagrodzeń poszczególnych grup pracowników w regulaminie wynagradzania. Pracodawca podjął decyzję o obniżeniu pracownikom wynagrodzenia. W związku z tym dokonał stosownych zmian w regulaminie wynagradzania. Nowe zasady zostały przedstawione pracownikom na tablicy ogłoszeń, dostępnej dla każdego, z informacją, że wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia ogłoszenia. Pracodawca uznał, że dopełnił wszystkich formalności związanych ze zmianą warunków wynagradzania. Postępowanie pracodawcy nie jest prawidłowe. Mimo że zmiany do regulaminu wynagradzania wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia ich ogłoszenia, obniżenie wysokości wynagrodzenia będzie skuteczne dopiero wtedy, gdy każdemu pracownikowi, którego będzie dotyczyć zmiana, pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające warunki płacy.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy musi mieć bezwzględnie formę pisemną. Wszelkie ustne ustalenia w omawianym zakresie nie będą skuteczne.
WAŻNE!
Wypowiedzenie zmieniające nie będzie konieczne, jeżeli pracodawca zawrze z pracownikami porozumienie w sprawie zmiany warunków zatrudnienia.
Przepisy prawa pracy nie odnoszą się bezpośrednio do kwestii dopuszczalności zawierania kilku propozycji zmian w jednym dokumencie wypowiedzenia zmieniającego. Nie ma jednak regulacji, która zakazywałaby pracodawcom umieszczenia w treści jednego wypowiedzenia zmieniającego postanowień odnoszących się do kilku elementów (warunków) pracy czy płacy. Przepisy Kodeksu pracy regulujące kwestię wypowiedzenia zmieniającego posługują się określeniami: „warunków pracy lub płacy”, „odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków”. Liczba mnoga sugeruje, że dopuszczalne jest sporządzenie przez pracodawcę jednego wypowiedzenia zmieniającego, które będzie zawierało zmiany dotyczące kilku warunków zatrudnienia. Potwierdzeniem powyższego poglądu jest treść załącznika nr 5 do rozporządzenia w sprawie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Załącznik ten stanowi wzór wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę. Jednym z elementów jego treści są „nowe warunki”, co wskazuje, że pracodawca może jednym wypowiedzeniem zmieniającym dokonać zmiany kilku warunków zatrudnienia. W związku z tym nie ma przeciwwskazań, aby w jednym dokumencie przygotowanym osobno dla każdego pracownika wypowiedzieli mu Państwo warunki płacy oraz poinformowali o pozbawieniu go prawa do karnetów.
Można spotkać pogląd, zgodnie z którym pozbawienie pracowników świadczeń, takich jak np. karnety sportowe, pakiety medyczne, polisy na życie, do których prawo wynika z regulaminu wynagradzania, wymaga wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Bezpiecznie jest jednak przyjąć, że świadczenia te są należne w ramach stosunku pracy i za pracę. Stanowią bowiem element szeroko pojętego wynagrodzenia, co powoduje, że pozbawienie pracownika tych dodatków powinno nastąpić w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.
W przedstawionej sytuacji wypowiedzenie zmieniające będzie dotyczyło zarówno jednego z podstawowych warunków zatrudnienia – wynagrodzenia za pracę, jak i dodatkowego elementu, jakim są karnety na basen. Jeżeli w omawianej sytuacji pracownicy wyrażą zgodę tylko na pozbawienie ich prawa do karnetów, a odmówią zmiany wynagrodzenia, to skutkiem tego będzie odmowa przyjęcia proponowanych warunków płacy. Powoduje to, że umowy o pracę rozwiążą się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Zgoda pracowników na odebranie im prawa do karnetów nie będzie miała w tym przypadku znaczenia, ponieważ pracownicy nie wyrażą zgody na zmianę jednego z podstawowych warunków zatrudnienia.
WAŻNE!
Brak zgody pracownika na zmianę jakiegokolwiek warunku pracy lub płacy spowoduje jej rozwiązanie bez względu na akceptację pozostałych propozycji zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym.
W opisanym przez Państwa przypadku nie można wykluczyć sytuacji, w której pracownik zgodzi się na obniżenie wynagrodzenia, ale nie wyrazi zgody na pozbawienie prawa do karnetów. Biorąc pod uwagę, że zarówno propozycja zmniejszenia wynagrodzenia, jak i fakt pozbawienia prawa do karnetów, wynikające ze zmian w regulaminie, wymagają wypowiedzenia zmieniającego, to brak zgody pracownika na którąkolwiek z propozycji pracodawcy spowoduje rozwiązanie umowy. Przepis regulujący kwestię zgody w ramach wypowiedzenia zmieniającego zawiera określenie „w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków”. Powyższe sformułowanie wskazuje, że prawo nie przewiduje częściowej akceptacji warunków określonych w wypowiedzeniu zmieniającym. Oznacza to, że zgoda pracownika powinna dotyczyć wszystkich zmian proponowanych przez pracodawcę. Brak akceptacji którejkolwiek z proponowanych zmian – mniej lub bardziej istotnej będzie oznaczać odrzucenie propozycji pracodawcy i w rezultacie spowoduje rozwiązanie umowy.
Pracodawcę obowiązuje zakaz pogarszania warunków zatrudnienia pracownikom chronionym. Zakaz ten ma jednak ograniczone zastosowanie w sytuacji, gdy zmiana warunków np. płacy i zniesienie dodatkowych świadczeń będą wiązały się z modyfikacją przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących ogół pracowników. W przypadku zmiany regulaminu wynagradzania nie mają zastosowania ograniczenia dopuszczalności wypowiedzenia warunków pracy i płacy. W takiej sytuacji można zatem wypowiedzieć warunki płacy pracownikom chronionym. Potwierdza to wyrok SN z 12 maja 2011 r. (II PK 6/11).
Z sytuacji opisanej w pytaniu wynika, że zamierzają Państwo dokonać obniżenia wynagrodzenia i pozbawić prawa do karnetów wszystkich pracowników, co spowoduje zmiany w regulaminie wynagradzania. Wiąże się to z koniecznością wręczenia każdemu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Możliwe jest więc pogorszenie warunków zatrudnienia i wręczenie wypowiedzeń zmieniających także każdemu pracownikowi podlegającemu ochronie. Może się zdarzyć również sytuacja, w której obniżenie wynagrodzenia zasadniczego nie będzie wymagało modyfikacji postanowień regulaminu wynagradzania z uwagi na to, że obowiązujący u Państwa regulamin nie reguluje kwestii dotyczących wynagrodzenia zasadniczego. W takim przypadku zarówno obniżenie wynagrodzenia, jak i pozbawienie prawa do karnetów przyznanych w regulaminie będzie wymagało wręczenia pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Pracownikom chronionym można wręczyć wypowiedzenia zmieniające, zawierające nowe propozycje wynagradzania, wynikające ze zmian wprowadzonych do regulaminu wynagrodzenia. Nie ma zatem przeszkód, aby sporządzili Państwo wypowiedzenia zmieniające dla pracowników chronionych w zakresie pozbawienia ich prawa do karnetów.
PRZYKŁAD
Pracodawca ma zamiar odebrać pracownikom prawo do premii i dokonać w tej kwestii zmian w regulaminie wynagradzania. Po dokonaniu zmian w regulaminie przygotowano wypowiedzenia zmieniające dla każdego pracownika, także dla pracownicy w ciąży. Pracodawca miał obowiązek wręczenia każdemu, nawet chronionemu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego pozbawiającego premii, powołując się na modyfikację regulaminu.
Zasadniczo pracodawca nie ma prawa do dokonania obniżenia wynagrodzenia (niewynikającego ze zmian regulaminu) pracownicom będącym w ciąży czy przebywającym na urlopie macierzyńskim oraz pracownikom w wieku przedemerytalnym. Przepisy dopuszczają wprawdzie wypowiedzenie takim osobom warunków pracy lub płacy, ale podstawą takiej zmiany jest wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących wszystkich pracowników. Fakt obniżenia wynagrodzenia pracownikom, ale bez formalnego wprowadzenia nowych zasad (np. w związku ze zmianą regulaminu wynagradzania), spowoduje brak możliwości wręczenia pracownikom w wieku przedemerytalnym wypowiedzeń zmieniających. Zakaz wręczenia wypowiedzenia zmieniającego nie dotyczy jednak pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i przeprowadzają zwolnienia grupowe lub indywidualne. Tacy pracodawcy mogą dokonać wypowiedzenia zmieniającego pracownikom chronionym (art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych). Takim pracownikom, jeżeli przyjmą oni gorsze warunki płacy, pracodawca musi tylko wypłacać do końca podlegania ochronie przed zwolnieniem dodatki wyrównawcze rekompensujące pogorszenie warunków płacy.
Za zwolnienie grupowe uważa się wręczenie pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Potwierdził to w wyroku z 17 maja 2007 r. Sąd Najwyższy (III BP 5/07, OSNP 2008/13–14/188). Jeżeli zatem dokonują Państwo wypowiedzeń zmieniających wszystkim pracownikom, to można je złożyć także pracownikom chronionym.
Podstawa prawna:
- art. 39, art. 42 § 1–3, art. 43, art. 772 § 1–2, § 5–6, art. 24113 § 2 Kodeksu pracy,
- załącznik nr 5 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286),
- art. 1, art. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).