Nie mogą Państwo zatrudnić ponownie pracownicy na okres próbny. Zawarcie kolejnej umowy na okres próbny z pracownicą byłoby wyjątkowo dopuszczalne, gdyby wracała do Państwa firmy na inne stanowisko pracy po długiej przerwie, a w firmie nastąpiłyby zmiany organizacyjne uzasadniające ponowne podpisanie z nią umowy próbnej.
Regułą jest, że pracodawca nie może zawierać z tym samym pracownikiem kolejnej umowy na okres próbny (art. 25 § 2 Kodeksu pracy). Ponowne zatrudnienie pracownika na okres próbny jest możliwe tylko wyjątkowo, w przypadku podjęcia przez niego zupełnie innego rodzaju pracy, po długiej przerwie, jeżeli w firmie zaszły zmiany organizacyjne.
PRZYKŁAD
Pracownica została zatrudniona w firmie transportowej najpierw na okres próbny, a następnie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jako specjalista w dziale księgowości. Po kilku latach została z nią rozwiązana umowa o pracę w trybie dyscyplinarnym. Po kilku latach od rozwiązania umowy o pracę była pracownica ponownie zgłosiła się do tej firmy z prośbą o zatrudnienie na stanowisku kierowcy autobusu. Przedstawiła prawo jazdy kategorii D i zaświadczenie o ukończeniu kursu kwalifikacyjnego na przewóz osób. W tej sytuacji zatrudnienie na okres próbny będzie usprawiedliwione zupełnie innym charakterem powierzonej pracy, dość długą przerwą w zatrudnieniu i zakończeniem poprzedniego stosunku pracy z winy pracownicy.
WAŻNE!
Zatrudnienie pracownika ponownie na okres próbny po trwającym już 3 miesiące okresie próbnym jest dopuszczalne tylko wyjątkowo.
Dodatkowo ponowne zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na okres próbny dopuszczalne jest tylko wówczas, gdy nie zmierza do obejścia przepisów prawa. Ustalenie bowiem, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji taką umowę należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890).
Natomiast dopuszczalne będzie przedłużenie umowy na okres próbny, jeżeli z pracownikiem zawarto taką umowę na okres krótszy niż 3 miesiące i np. z powodu choroby pracodawca nie miał możliwości sprawdzenia pracownika. W takim przypadku można przedłużyć z pracownikiem umowę na okres próbny, ale łącznie nie może ona przekraczać 3 miesięcy. Takie przedłużenie umowy jest dopuszczalne nawet wówczas, gdy dotyczy tego samego stanowiska pracy.
W przedstawionej sytuacji mogą Państwo zatrudnić pracownicę na stanowisku sekretarki np. na czas określony. W takim przypadku dla pracodawcy będzie korzystne zawarcie umowy na czas określony na okres dłuższy niż 6 miesięcy z klauzulą o możliwości wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia (art. 33 Kodeksu pracy). Jeżeli pracownica nie sprawdzi się na nowym stanowisku, wówczas będzie można rozwiązać z nią taką umowę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
Nie jest dopuszczalne natomiast zawarcie umowy na okres próbny z pracownikiem, który wcześniej pracował w danej firmie, a po okresie przerwy ponownie został w niej zatrudniony na takim samym stanowisku, co poprzednio.
Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą umowę o pracę na czas nieokreślony, określony lub wykonywania określonej pracy. Umowa na okres próbny może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące (art. 25 § 2 Kodeksu pracy).
PRZYKŁAD
Pracownik został zatrudniony na stanowisku informatyka bez okresu próbnego, od razu na podstawie umowy na czas określony na 8 miesięcy, z możliwością rozwiązania umowy o pracę za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Zmienił się dyrektor zakładu pracy i zatrudnił nowego pracownika na stanowisku kierownika sekcji informatyków. Pracownik, po zakończeniu umowy na czas określony, otrzymał umowę o pracę na okres próbny na stanowisku informatyka–programisty w tej sekcji. Decyzja dyrektora była błędna, ponieważ nie można zatrudnić pracownika na okres próbny po zatrudnieniu go na podstawie umowy innego rodzaju.
Przepisy nie określają minimalnego okresu, na który może być zawarta umowa na okres próbny. Taką umowę można rozwiązać za:
- 3-dniowym okresem wypowiedzenia, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1-tygodniowym, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie oraz
- 2-tygodniowym, przy umowie 3-miesięcznej (art. 34 Kodeksu pracy).
Wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny nie trzeba uzasadniać i nie ma obowiązku konsultowania decyzji o jej wypowiedzeniu ze związkami zawodowymi.
Podstawa prawna:
- art. 25, art. 33, art. 34 Kodeksu pracy.