Beata G. była zatrudniona w fabryce maszyn F. Pracodawca zawarł z nią umowę o pracę na czas określony wynoszący 5 lat. Umowa została zawarta przed wejściem w życie tzw. ustawy antykryzysowej, tj. ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.). Gdy zaczął obowiązywać maksymalny 24-miesięczny okres, na jaki można było podpisać umowę na czas określony, pracodawca stwierdził, że wszelkie umowy zawarte na dłuższy okres powinny się zakończyć. Miało to dotyczyć również umowy pracownicy, tyle że okazało się, iż pracownica jest w ciąży.
Pracodawca uznał więc, że umowa powinna zakończyć się z dniem porodu (termin ten przypadał znacznie wcześniej niż ustalony w umowie termin rozwiązania stosunku pracy, a także przed upływem 24-miesięcznego okresu wskazanego w ustawie antykryzysowej). Umowa została zakończona, przy czym pracodawca ograniczył się jedynie do poinformowania zatrudnionej o tym fakcie oraz przekazania jej świadectwa pracy. W informacji o zakończeniu umowy nie została podana przyczyna zakończenia umowy, a w świadectwie pracy – podstawa prawna zakończenia stosunku pracy.
Orzeczenia sądów
W wyniku odwołania sądy I i II instancji uznały, że doszło do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia i zasądziły na rzecz pracownicy odszkodowanie. Sądy stwierdziły, że pracodawca złamał nie tylko przepisy o rozwiązaniu umów bez wypowiedzenia, ale także przepisy o ochronie rodzicielstwa. Pracodawca nie podał żadnej przyczyny, która wskazywałaby na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52 Kodeksu pracy). Nie istniały też przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę (tj. z art. 53 Kodeksu pracy). Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Pracodawca skierował skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. W skardze zwracał uwagę na problem – jak należy traktować 24-miesięczny termin, na który można było zawierać umowy okresowe i od którego momentu liczyć ten termin.
Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną w całości. W uzasadnieniu wskazał, że 24-miesięczny termin z ustawy antykryzysowej należy liczyć tylko od daty wejścia w życie tej ustawy, czyli od 22 sierpnia 2009 r. Ponadto pracodawca nie uzasadnił, dlaczego umowa została rozwiązana, tym bardziej że nie wykazał żadnych przesłanek do rozwiązania umowy z winy pracownicy (przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia bez winy pracownicy nie istniały).
Sąd Najwyższy wskazał jeszcze jeden problem, tj. jak traktować umowy zawarte na okres dłuższy niż 24-miesiące pod rządami ustawy antykryzysowej. Czy należałoby je rozwiązać po upływie tego okresu czy nie? Przepisy ustawy antykryzysowej nie odpowiadają na te pytania, a w opisanej sprawie Sąd Najwyższy nie mógł tej kwestii rozstrzygnąć, gdyż pracodawca bezprawnie rozwiązał umowę przed zakończeniem 24-miesięcznego terminu.
Wnioski dla pracodawcy
Umowy na czas określony, zawierane przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, które przekraczały 24-miesięczny okres, nie mogą ulec wygaśnięciu z mocy prawa. Każde ich rozwiązanie powinno następować na zasadach kodeksowych – albo za wypowiedzeniem, albo bez wypowiedzenia (wówczas z obowiązkowym podaniem przyczyn). Sam maksymalny 24-miesięczny termin ich trwania powinien być liczony od daty wejścia w życie ustawy antykryzysowej, tj. od 22 sierpnia 2009 r.