Umowa o pracę na okres próby nie musi zawierać klauzuli umożliwiającej wcześniejsze rozwiązanie umowy. Umowa taka może być wcześniej rozwiązana za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia bądź za porozumieniem stron.
W informacji o warunkach zatrudnienia pracodawca powinien zawrzeć informacje o podstawowych warunkach zatrudnienia oraz przysługujących pracownikowi uprawnieniach. Taką informację należy wręczyć pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Powinien to być odrębny dokument, a nie np. załącznik do umowy. Ze względu na to, że taki dokument nie jest częścią umowy, nie może zawierać postanowień kształtujących prawa i obowiązki pracowników.
Informacja o warunkach zatrudnienia powinna dotyczyć:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
- wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
- obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
- układu zbiorowego, którym pracownik jest objęty (art. 29 § 3 k.p.).
Umowa o pracę na okres próbny jest rodzajem umowy na czas określony i może poprzedzać każdą umowę o pracę, zarówno terminową, jak i bezterminową. Celem tego rodzaju umów jest sprawdzenie pracownika czy posiada odpowiednie kwalifikacje do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy.
Umowa może zostać zawarta maksymalnie na okres 3 miesięcy. Zawarcie umowy na dłuższy okres jest błędem i jest zawsze nieważne jako sprzeczne z ogólnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. Takie określenie długości trwania umowy na okres próbny powoduje, że umowa będzie zawarta na okres maksymalnie 3 miesięcy. Natomiast przepisy nie określają minimalnego czasu, na jaki może być zawarta umowa na okres próbny, dlatego taka umowa może zostać zawarta np. na miesiąc.
Generalnie umowa zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na który została zawarta. W sytuacji gdy pracodawca stwierdzi, że pracownik nie ma odpowiednich kwalifikacji lub nie wywiązuje się w zadowalający sposób z powierzonych obowiązków, może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na kilka sposobów.
Umowa taka może zostać rozwiązana:
- za pomocą porozumienia stron,
- bez wypowiedzenia,
- za wypowiedzeniem.
W ostatnim przypadku pracodawca musi pamiętać o terminach wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 k.p.).
W przypadku zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż przewidziany w Kodeksie pracy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Jeżeli natomiast wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać. W tym przypadku pracownik nie może skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy.
Wypowiadając umowę o pracę zawartą na okres próbny, pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania swojego oświadczenia o wypowiedzeniu, gdyż – zgodnie z art. 30 § 4 k.p. – obowiązek taki spoczywa na pracodawcy tylko w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu, rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub za porozumieniem stron powinno nastąpić na piśmie.
Należy również pamiętać, że w umowie o pracę na okres próbny strony mogą zawrzeć postanowienie, że po zakończeniu okresu próbnego umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony (wyrok SN z 4 listopada 2009 r., I PK 105/09, niepubl.). W takim przypadku po upływie okresu, na jaki została zawarta umowa na okres próbny, umowa ta przekształca się w umowę zawartą na czas nieokreślony, do której stosuje się już inne zasady rozwiązywania.