Mogą Państwo wydać pracownikowi opinię negatywną, jeżeli będzie to zgodne z prawdą. Lepiej jednak będzie, jeżeli skorzystają Państwo z możliwości odmowy wydania opinii pracownikowi. Opinia zawierająca zarzut, że pracownik był konfliktowy i często przebywał na zwolnieniach lekarskich może być bowiem uznana przez sąd pracy jako nieuzasadniona. Może to Państwa narazić na zapłacenie pracownikowi zadośćuczynienia lub odszkodowania.
UZASADNIENIE
W praktyce często wydaje się pracownikom tzw. rekomendacje czy referencje. Jednak przepisy prawa pracy nie nakazują obecnie wydawania opinii o pracy pracownika. Zatem nie muszą Państwo wydawać opinii o pracy pracownika. Przepisy nie przewidują żadnych sankcji związanych z niewydaniem takiej opinii.
Jeżeli jednak zdecydują się Państwo na wydanie takiej opinii, należy zwrócić uwagę na to, aby była ona rzetelna i prawdziwa. Opinia powinna być wystawiona m.in. na podstawie dokumentów znajdujących się w aktach osobowych pracownika. Takie stanowisko zaprezentował również w wyroku z 21 stycznia 2003 r. Sąd Najwyższy (I PK 66/02, OSNP 2004/13/227). Dokumenty muszą potwierdzać bezsprzecznie i bez żadnych wątpliwości prawdziwość informacji zamieszczonych w opinii wydanej pracownikowi. Jeżeli pracodawca chce zawrzeć w opinii pracownika negatywne informacje o jego pracy, powinien posiadać dokumenty wskazujące konkretne przewinienia pracownika, które zostały potwierdzone w wyniku przeprowadzonych w zakładzie ustaleń, np. pismo o ukaraniu pracownika karą porządkową.
Zagrożenie
Informacje o pracowniku zawarte w opinii powinny być udokumentowane.
Wadliwa opinia (rekomendacja, referencje) to opinia zawierająca nieprawdziwe sformułowania, fakty niezgodne z rzeczywistością, nieuzasadnione oceny. Wadliwą opinią jest także opinia zawierająca zbędne sformułowania, które naruszają dobra osobiste pracownika.
Na temat choroby pracownika nie powinni Państwo podawać w opinii żadnych informacji. Do tego służy świadectwo pracy, gdzie należy wpisać liczbę dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie chorobowe w danym roku kalendarzowym oraz okresy, za które pobierał zasiłek chorobowy w czasie całego zatrudnienia.
Natomiast ocena zawarta w treści opinii, że pracownik był konfliktowy, jeżeli jest nieprawdziwa, narusza cześć pracownika (art. 23 Kodeksu cywilnego). Jeśli ten fakt nie jest odpowiednio udokumentowany, takie sformułowanie opinii może narazić Państwa na zarzut naruszenia dobra osobistego pracownika. Dobrami osobistymi są w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska (art. 23 Kodeksu cywilnego).
Jeżeli pracownik uzna, że opinia narusza jego dobra osobiste, będzie mógł wystąpić przeciwko pracodawcy do sądu z roszczeniem o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę lub zobowiązaniem do uiszczenia przez pracodawcę odpowiedniej sumy pieniężnej na cel społeczny (art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego). Dlatego w opinii należy ze szczególną ostrożnością podchodzić do negatywnych sformułowań, aby nie dostarczać byłemu pracownikowi powodów do żądania zniszczenia wydanego dokumentu czy skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego.
PRZYKŁAD
Z pracownikiem została rozwiązana umowa o pracę na skutek upływu czasu, na który była zawarta. Po rozwiązaniu umowy pracownik poprosił o wydanie referencji. Zakład pracy umieścił w referencjach informację, że pracownik był nieuczciwy i niesystematycznie rozliczał się z pobranych zaliczek na zakupy. Pracownik wystąpił do sądu pracy o zadośćuczynienie z powodu naruszenia dóbr osobistych. Sąd pracy, z uwagi na brak dowodów związanych z niekorzystnym zapisem, przyznał pracownikowi zadośćuczynienie.
Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego pracodawca wyrządził pracownikowi szkodę majątkową, pracownik może żądać jej naprawienia np. w formie odszkodowania (art. 24 § 2 Kodeksu cywilnego).
PRZYKŁAD
Kadrowa zatrudniona w firmie X zadzwoniła do zaprzyjaźnionej firmy Y, w której przyjmowany do pracy pracownik pracował kilka lat, z prośbą o wydanie referencji. Firma Y wystawiła opinię o pracowniku bez jego wiedzy, opartą na podstawie notatki przełożonego tego pracownika, sporządzonej na prośbę kadrowej z firmy X. Opinia zawierała m.in. informacje o tym, że pracownik spóźniał się do pracy, był konfliktowy i często rozmawiał ze służbowego telefonu w sprawach prywatnych. Kadrowa poinformowała swojego szefa o posiadanej opinii w obecności ubiegającego się o pracę kandydata na pracownika. Z tego powodu pracownik nie został zatrudniony. Niedoszły pracownik wystąpił do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie od swojego poprzedniego pracodawcy. Przedstawiona opinia o jego pracy przez poprzedniego pracodawcę była bowiem, zdaniem pracownika, nieprawdziwa i naruszała jego cześć. Ponadto ta opinia zadecydowała o jego niezatrudnieniu przez nowego pracodawcę. Pracownik uznał więc, że poniósł szkodę, tym bardziej że ciągle nie może znaleźć nowej pracy. Sąd pracy przyznał pracownikowi odszkodowanie.
Wydanie pracownikowi opinii (rekomendacji, referencji) może nastąpić wyłącznie na jego wyraźną prośbę po ustaniu stosunku pracy, jak też w czasie zatrudnienia.
Należy zwrócić uwagę, że rekomendacja zawiera dane osobowe podlegające ochronie, a ich przetwarzanie może nastąpić za zgodą pracownika.
Podstawa prawna
- art. 111, art. 221 Kodeksu pracy,
- § 1 ust. 1 pkt 7, pkt 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 ze zm.),
- art. 23, art. 24 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.