Urlop cząstkowy
W takiej sytuacji należy ustalić najpierw wymiar urlopu w proporcji do wymiaru czasu pracy, do jakiego miałby prawo po roku pracy (np. dla pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu, przy założeniu, że ukończył on szkołę wyższą, a zatem po roku pracy miałby dziewięcioletni staż pracy, wyniesie on pięć dni).
Następnie należy ustalić 1/12 z wymiaru urlopu przysługującego takiemu pracownikowi po przepracowaniu roku, tj. 1/12 z pięciu dni.
Ze względu na brak przepisu zobowiązującego pracodawcę do zaokrąglania niepełnego dnia urlopu w górę - wymiar urlopu cząstkowego, przysługującego pracownikowi z upływem każdego miesiąca pracy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę po raz pierwszy może być określony nie tylko w dniach, ale także w godzinach, a niekiedy i w minutach.
Urlop wypoczynkowy w wymiarze 1/12 z pięciu dni wyniesie 3 godziny i 20 minut. Wynika to z następującego wyliczenia:
- pięć dni urlopu to 40 godzin (jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy)
- 40 godzin to 2400 minut,
- 1/12 z 2400 minut to 200 minut;
- 200 minut to 3 godziny i 20 minut.
Jeżeli zatem taki pracownik pozostaje w zatrudnieniu np. przez ostatnie trzy miesiące 2007 roku to uzyska on prawo do trzech cząstkowych urlopów wypoczynkowych, każdy w wymiarze trzech godzin i 20 minut.
Ustalenie wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi w następnym roku kalendarzowym, przy założeniu, że pracownik nadal pracowałby w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. na 1/3 etatu) i był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przedstawia się następująco: 1/3 z 20 dni urlopu to siedem dni (po zaokrągleniu niepełnego dnia urlopu w górę do pełnego dnia). W tym przypadku obowiązuje już bowiem zasada, że przy ustalaniu urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy następuje zaokrąglenie ułamkowej części urlopu w górę do pełnego dnia, czyli zawsze na korzyść pracownika.
Zmiana wymiaru
Ze względu na to, że wymiar urlopu wypoczynkowego jest ustalany z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik wykonuje pracę - każda zmiana wymiaru czasu pracy oznacza konieczność skorygowania wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi.
Korekta ta oznaczać będzie podwyższenie lub obniżenie przysługującego pracownikowi urlopu, w zależności od tego, czy pracownik ma wykonywać pracę w wyższym, czy też w niższym wymiarze czasu pracy.
Urlop na żądanie
Prawo do urlopu na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi, niezależnie od tego, w jakim wymiarze czasu pracy jest zatrudniony. Zgodnie bowiem z przepisem art. 1672 k.p. pracownik w każdym roku kalendarzowym ma prawo do czterech dni urlopu wykorzystywanego w terminie przez siebie wskazanym.
Urlop na żądanie nie jest odrębnym rodzajem urlopu, a jedynie częścią urlopu wypoczynkowego należnego pracownikowi. Należy to rozumieć w ten sposób, iż z wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika określona jego część może być przez pracownika wykorzystywana na uprzywilejowanych zasadach.
Żaden przepis nie daje podstaw do stosowania do urlopu na żądanie zasady proporcjonalności, zarówno w przypadku nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, jak i w przypadku ustalania wymiaru urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Prowadzi to zatem do wniosku, iż pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy powinien mieć prawo do urlopu na żądanie na takich samych zasadach, jak pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.
Ze względu na cel, jakiemu służy urlop na żądanie, przyjmuje się, że chodzi tu o cztery nieobecności pracownika w pracy usprawiedliwione faktem wykorzystywania przez niego urlopu wypoczynkowego. Ile faktycznie godzin urlopu zużyje pracownik korzystający z urlopu na żądanie, jest uzależnione od liczby godzin, jaką miałby on przepracować w danym dniu, gdyby nie korzystał z takiego urlopu. Urlopu wypoczynkowego, w tym także urlopu na żądanie, udziela się bowiem w wymiarze godzinowym odpowiadającym liczbie godzin pracy pracownika w danym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Jeżeli więc pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na 3/4 etatu ma prawo do 20 dni urlopu (3/4 z 26 dni) - to oznacza to, że urlop ten obejmuje także cztery dni nieobecności pracownika w pracy usprawiedliwione faktem korzystania przez niego z urlopu na żądanie.
Ze względu na możliwość wykonywania pracy także w bardzo niewielkim wymiarze czasu pracy, np. na 1/5, czy 1/8 etatu - wymiar urlopu wypoczynkowego ustalony w proporcji do wymiaru czasu pracy może nieznacznie tylko różnić się od liczby dni nieobecności pracownika w pracy z powodu wykorzystywania urlopu na żądanie.
PRZYKŁAD WYMIAR CZASU PRACY WPŁYWA NA URLOP
Pracownik z 12 letnim stażem pracy został z początkiem roku kalendarzowego zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w wymiarze 1/2 etatu a następnie, od dnia 1 kwietnia do końca roku, wykonuje pracę u tego samego pracodawcy w wymiarze 2/3 etatu.
W danym roku pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 18 dni. Wynika to z następującego wyliczenia:
1/2 z 26 dni urlopu to 13 dni urlopu, 3/12 z 13 dni urlopu to 4 dni urlopu;
2/3 z 26 dni urlopu to 18 dni urlopu, 9/12 z 18 dni urlopu to 14 dni urlopu,
to znaczy 4+14 = 18 dni urlopu
PRZYKŁAD ZMIANA PRACODAWCY W CIĄGU ROKU
Pracownik z ośmioletnim stażem pracy był zatrudniony u pracodawcy A w pełnym wymiarze czasu pracy od stycznia do maja, a następnie podjął pracę u pracodawcy B w wymiarze 1/3 etatu od lipca do końca roku. W czerwcu pracownik ten nie był zatrudniony.
Minimalny wymiar urlopu tego pracownika to 13 dni. Wynika to z następującego wyliczenia:
5/12 z 20 dni urlopu to 9 dni urlopu;
1/3 z 20 dni urlopu to 7 dni urlopu; 6/12 z 7 dni urlopu to 4 dni urlopu.
W praktyce pracownik mógł u pracodawcy A do dnia rozwiązania stosunku pracy wykorzystać w naturze więcej niż dziewięć dni urlopu, bowiem urlop w wymiarze proporcjonalnym jest ustalany dopiero w momencie rozwiązania stosunku pracy, a więc do tego dnia pracownik może wykorzystywać urlop w pełnym należnym mu wymiarze (w naszym przykładzie 20 dni). Informacja o wymiarze faktycznie wykorzystanego urlopu powinna być zawarta w wydanym przez pracodawcę A świadectwie pracy. Pracodawca B, ustalając wymiar urlopu, powinien brać pod uwagę treść świadectwa pracy. W konkretnym przypadku może się zatem okazać, że pracodawca B w ogóle nie będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu. Tak będzie, jeżeli pracownik wykorzystał u pracodawcy A taką liczbę dni urlopu, która odpowiada wymiarowi urlopu pracownika w danym roku kalendarzowym, biorąc pod uwagę okresy zatrudnienia pracownika w danym roku u poszczególnych pracodawców, przerwy w zatrudnieniu oraz wymiar czasu pracy, w jakim pracownik wykonuje pracę.
Jeżeli zatem pracownik u pracodawcy A wykorzystałby np. 15 dni urlopu, to pracodawca B w ogóle nie byłby zobowiązany do udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Minimalny łączny wymiar urlopu w tym roku wynosi bowiem dla tego pracownika 13 dni.
PRZYKŁAD NIEPEŁNY WYMIAR CZASU PRACY
Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika z 12-letnim stażem pracy zatrudnionego na 1/5 etatu wynosi 6 dni (w tym 4 dni urlopu na żądanie), zaś zatrudnionego na 1/8 etatu wynosi 4 dni (co pokrywa się z wymiarem urlopu na żądanie). Od rozkładu czasu pracy tych pracowników będzie zależeć, ile godzin urlopu zużyją oni korzystając z 4 nieobecności w pracy usprawiedliwionych faktem bycia na urlopie na żądanie.
W praktyce bowiem wyrażany w dniach wymiar urlopu nie zawsze pokrywa się z liczbą dni nieobecności w pracy ze względu na korzystanie z urlopu. Liczba ta będzie taka sama jedynie w przypadku, gdy pracownik ma 8-godzinny dzień pracy. Jeżeli natomiast dobowy wymiar czasu pracy jest krótszy niż 8 godzin, to np. 6-dniowy urlop (48 godzin) będzie wykorzystywany przez większą liczbę dni niż 6. Jeżeli natomiast dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 8 godzin, to np. 4-dniowy urlop (32 godziny) będzie wykorzystywany przez mniejszą liczbę dni niż 4.
Powyższe reguły odnoszą się także do urlopu na żądanie wykorzystywanego przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku zatrudnienia na 1/8 etatu (co uprawnia do 4 dni urlopu, które w całości mogą być wykorzystane na zasadach uprzywilejowanych) - pracownik może być nieobecny w pracy np. tylko przez 2 dni (jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi 16 godzin). Jeżeli jednak jego dobowy wymiar czasu pracy wynosiłby np. 2 godziny, to po wykorzystaniu 4 dni urlopu na żądanie w puli urlopowej zostanie jeszcze 24 godziny urlopu.
JADWIGA SOWIŃSKA