Pracownica zatrudniona w sklepie kolejny raz przyprowadziła do pracy 5-letniego syna. Tłumaczyła to tym, że syn ma katar i nie mógł iść do przedszkola, a pracownica nie ma już urlopu na żądanie. W sklepie 5-latek siedzi sam na zapleczu, kiedy pracownica pracuje, co budzi nasze duże obawy o bezpieczeństwo takiego rozwiązania. Ponadto pracownica nie skupia się w pełni na pracy, tylko co chwilę oddala się ze stanowiska pracy na zaplecze, żeby sprawdzić, co z dzieckiem. Co możemy zrobić w tej sytuacji? Czy możemy ukarać ją upomnieniem lub naganą albo zwolnić, żeby w jej miejsce zatrudnić w pełni efektywnego pracownika? Czy możemy wprowadzić w regulaminie pracy regulację zakazującą przychodzenia do pracy z dzieckiem?
Rada
Pracodawca ma prawo wprowadzić w regulaminie pracy zakaz obecności w zakładzie pracy dzieci pracowników, jako formę organizacji i porządku pracy. Zakaz ten może być bezwzględny albo z wyjątkami zastrzeżonymi dla szczególnie uzasadnionych przypadków, gdy obecność dziecka w pracy będzie dopuszczalna za uprzednią zgodą pracodawcy. Pracodawca ma prawo ukarać pracownika, który nie stosuje się do polecenia zakazującego przyprowadzania dzieci do pracy, karą upomnienia lub nagany. Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę z tego powodu jest ryzykownym rozwiązaniem, chyba że pracownika obciążają dodatkowo inne okoliczności.
Uzasadnienie
Zakład pracy jest przede wszystkim miejscem wykonywania obowiązków pracownika. O zasadach porządku i organizacji pracy w nim decyduje pracodawca, natomiast pracownik powinien poświęcać swój czas pracy na jej jak najefektywniejsze świadczenie.
Sytuację przyjścia do pracy z dzieckiem należy przeanalizować, biorąc pod uwagę prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika.
Ustalenie zasad organizacji pracy
Prawem i obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie zasad organizacji oraz porządku w procesie pracy. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników, wewnątrzzakładowe regulacje w tym zakresie powinny znajdować się w regulaminie pracy. Mniejsza liczba podwładnych oznacza, że odpowiednie informacje w tym zakresie pracodawca przekazuje swoim pracownikom w formie polecenia, które rozpowszechnia wewnętrznym intranetem lub poprzez udostępnienie na tablicy ogłoszeń. W takim przypadku może wydać także regulamin pracy (art. 104 § 2 Kodeksu pracy). W praktyce, w przypadku niewielkiej liczby pracowników, pracodawca informuje ich ustnie o zasadach organizacji pracy, jednak minusem takiego rozwiązania jest brak dowodu w postaci dokumentu, co staje się istotne w razie sporu z pracownikiem.
Ustalając organizację pracy, pracodawca może wskazać wprost, że nie jest dopuszczalne przychodzenie do pracy z dzieckiem, jednak w praktyce takie regulacje występują sporadycznie. Natomiast powszechnie wskazuje się, że obowiązkiem pracownika jest m.in. poświęcanie czasu pracy na świadczenie pracy oraz wykonywanie poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy). Nie wprost, ale pośrednio, wynika z nich, że obowiązkiem pracownika jest zwrócenie się do pracodawcy lub przełożonego o zgodę na przyjście do pracy z dzieckiem. Dotyczy to każdorazowej obecności dziecka w pracy.
Pracownik służby cywilnej wykonuje pracę analityczną, bez kontaktu z klientem. W okresie międzyświątecznym nie ma dużo pracy. Ma problem z zapewnieniem opieki swojemu 8-letniemu synowi w związku z tym, że szkoła jest w tym okresie zamknięta. W pracy widywał dzieci koleżanek. Wystąpił więc do dyrektora departamentu o zgodę na przyprowadzenie dziecka do pracy i ją otrzymał. Podczas pobytu rodzica w pracy dziecko nie przeszkadzało mu w wypełnianiu obowiązków zawodowych, gdyż rodzic zapewnił mu zestaw do rysowania, książki, gry itp. Taka praktyka jest dopuszczalna.
Ponadto jeżeli po pierwszej takiej sytuacji pracownikowi wydano polecenie, że nie może zabierać dziecka do pracy albo że jest to dopuszczalne, ale tylko po uzyskaniu uprzedniej zgody pracodawcy lub przełożonego, to niedostosowanie się do tego polecenia stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Dodatkowo, jeżeli regulamin pracy zawiera wśród obowiązków pracownika wypełnianie poleceń przełożonych (co jest standardem dla tego aktu), to podwładny łamie także obowiązek przestrzegania regulaminu pracy (art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy).
Zwrócenie się do pracodawcy lub przełożonego o zgodę na przyjście do pracy z dzieckiem stanowi także wypełnienie przez pracownika obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy). Dzieci nie towarzyszą bowiem z reguły podwładnym przy wykonywaniu pracy, a pracodawcę należy informować o nadzwyczajnych sytuacjach.
Obecność dziecka w pracy oznacza także, że pracownik nie wykonuje pracy starannie, co jest jego powinnością (art. 100 § 1 Kodeksu pracy).
Kolejnym przepisem, w sprzeczności z którym pozostaje sytuacja wskazana w pytaniu, jest regulacja ustanawiająca przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy). Z tego przepisu wynika obowiązek przeznaczania czasu pracy w pełni na wykonywanie obowiązków zawodowych, z wyjątkiem przysługujących pracownikom przerw. Sytuacja, gdy sprzedawczyni nie skupia się w pełni na pracy, tylko co chwilę oddala się ze stanowiska pracy na zaplecze, żeby sprawdzić, co z dzieckiem, powoduje, że pracownica nie wykorzystuje czasu pracy w pełni na wykonywanie obowiązków zawodowych. Dodatkowo częste przebywanie na zapleczu skutkuje ograniczonym monitorowaniem sklepu przez sprzedawczynię, co prowadzi do naruszenia przez nią jeszcze jednego obowiązku, a mianowicie dbania o dobro zakładu pracy i ochronę jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy).
Jeśli chodzi o bezpieczeństwo i higienę pracy, to pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia bhp osobom, które na terenie zakładu pracy nie wykonują pracy i nie są studentami czy uczniami odbywającymi zajęcia (art. 304 Kodeksu pracy). Niemniej jednak nie można wykluczyć sytuacji, że w konkretnej sytuacji sąd cywilny uznałby pracodawcę za odpowiedzialnego w jakimś stopniu za skutki wypadku, któremu uległoby dziecko rodzica będącego w pracy.
Wydanie zakazu zabierania dziecka do pracy przez sprzedawczynię może budzić wątpliwości jedynie w sytuacji, gdy zwyczajem zakładowym jest przyprowadzanie dzieci do pracy. Takiej sytuacji, choć sprzecznej z prawidłową organizacją pracy, nie można jednak wykluczyć. Pracodawca powinien wówczas wyraźnie oznajmić pracownikom, że odstępuje od takiego zwyczaju i taka możliwość jest wykluczona.
Ponadto pracodawca powinien pamiętać o zakazie nierównego traktowania pracowników. Oznacza to, że także inne sprzedawczynie nie powinny otrzymywać zgody na przyprowadzanie dziecka do pracy, chyba że sytuacja ma obiektywnie charakter wyjątkowy.
W regulaminie pracy zawarto zakaz obecności dzieci pracowników podczas ich pracy. Nie dotyczy to szczególnie uzasadnionych wypadków, dozwolonych za uprzednią zgodą pracodawcy. Mąż pracownicy i jego matka, pomagająca w opiece nad dzieckiem, ulegli ciężkiemu wypadkowi i leżą w szpitalu. Dziecko pracownicy rozchorowało się, a z uwagi na wypadek nie chce zostawać z kimś innym niż matka. Pracownica nie otrzymała zasiłku opiekuńczego, gdyż nie udało jej się zapisać dziecka do lekarza. Poprosiła pracodawcę o zgodę na jednorazowe przyprowadzenie do pracy dziecka i w tej szczególnej sytuacji taką zgodę otrzymała. Pracodawcy nie można w takim przypadku zarzucić nierównego traktowania pracowników.
Konsekwencje dla pracownika
Niewypełnianie poleceń pracodawcy skutkuje negatywnymi konsekwencjami dla pracownika. Przede wszystkim może on ponieść odpowiedzialność porządkową. W sytuacji gdy pracownica przyprowadza dziecko do pracy bez uzyskania zgody albo wbrew zakazowi przełożonego lub pracodawcy, należy najpierw poinformować ją, że jest to niedopuszczalne i sprzeczne z obowiązkami pracownika. Ponadto pracodawca powinien wydać jej polecenie, aby taka sytuacja się nie powtórzyła. W celach dowodowych wskazana jest forma pisemna.
Pracodawca ma także prawo nałożenia na pracownicę kary porządkowej, ale jedynie wówczas, gdy informował już podwładną o braku zgody na przyprowadzanie dziecka do pracy albo taki zakaz jest ujęty w regulaminie lub innej regulacji wewnątrzzakładowej. Porządkową karę upomnienia albo nagany można nałożyć za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (art. 108 § 1 Kodeksu pracy). Należy zwrócić przy tym uwagę, że chodzi o organizację i porządek, które są już ustalone albo w regulaminie pracy, albo w formie polecenia pracodawcy. Obecność dziecka w pracy wbrew poleceniu pracodawcy może także np. być przyczyną obniżenia premii uznaniowej oraz może przesądzać o braku nagrody bądź jej zmniejszeniu. Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę z powodu przyprowadzania dziecka do pracy, nawet w sytuacji gdy jest to kolejny tego typu przypadek, wydaje się zbyt daleko idącą konsekwencją. Jest to wprawdzie zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, ale takie rozwiązanie może okazać się sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przyjścia do pracy z chorym dzieckiem nie można bowiem czasami uniknąć.
art. 100 § 1, § 2 pkt 2 i pkt 6, art. 108 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465
dr Ewa Drzewiecka
specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, wieloletni praktyk i wykładowca akademicki, autorka licznych publikacji z zakresu prawa pracy