Przepisy prawa pracy zapewniają kobietom w ciąży szczególną ochronę przed zwolnieniem, dzięki czemu pracodawcy zobligowani są do stworzenia im odpowiednich warunków zatrudnienia. Skala tej ochrony zależy w głównej mierze od rodzaju umowy o pracę, na podstawie której przyszła matka jest zatrudniona.
Zapewnienie bezpieczeństwa zatrudnionym kobietom w ciąży przejawia się przede wszystkim zakazem ich zwalniania. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy.
Zwolnienie kobiety w ciąży tylko w ściśle określonych sytuacjach
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub podczas urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. Przedsiębiorca jest wtedy obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.
Może się również zdarzyć, że pracownica spełnia warunki kwalifikujące ją do zwolnienia dyscyplinarnego. W tej sytuacji pracodawca posiada możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ale reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić na to zgodę.
Ważny jest okres zatrudnienia
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przepisu tego nie stosuje się w sytuacji, gdy pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Polecamy: Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami
Przedłużenie umowy do dnia porodu
Przedłużenie umowy o pracę ze względu na ciążę pracownicy następuje w sposób automatyczny z mocy prawa. Nie ma potrzeby podejmowania dodatkowych czynności, aby umowa uległa przedłużeniu do dnia porodu, nawet jeśli kończy się ona w tym terminie. Okres przedłużenia jest kontynuowaniem zatrudnienia na podstawie zawartej wcześniej umowy i opiera się na warunkach w niej zawartych. Datą zakończenia stosunku pracy będzie data porodu, zaś tryb, w jakim umowa zostanie rozwiązana, to upływ czasu, na który była zawarta.
Źródło: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.