Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku, w razie przedstawienia przez niego orzeczenia lekarza medyny pracy stwierdzającego istnienie przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na zajmowanym stanowiska. W niektórych przypadkach takie orzeczenie może stanowić okoliczność uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy.
Orzeczenie lekarskie stwierdzające istnienie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku
Wydanie przez lekarza medycyny pracy orzeczenia stwierdzającego istnienie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku stanowi okoliczność wyłączającą dopuszczenie tego pracownika do dalszej pracy na tym stanowisku. Przepis art. 229 § 4 k.p. nakłada bowiem na pracodawcę zakaz dopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
Zakaz statuowany przez art. 229 § 4 k.p. ma uzasadnienie praktyczne. Pracodawca jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Dopuszczenie do pracy pracownika, w stosunku do którego lekarz medycyny pracy orzekł o istnieniu przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku, skutkować może zwiększeniem zagrożenia dla życia i zdrowia tego pracownika oraz pozostałych pracowników, w szczególności zwiększeniem ryzyka wypadków przy pracy.
Polecamy książkę: Nowe emerytury. Obowiązki pracodawcy po zmianach od 1 października 2017 r.
Pracodawca może przenieść pracownika, wobec którego zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające istnienie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku, do wykonywania innej pracy, która będzie odpowiednia ze względu na jego kwalifikacje. W ustawowo określonych wypadkach pracodawca ma wręcz obowiązek takiego działania. Przykładowo art. 231 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek przeniesienia pracownika do innej, odpowiedniej pracy, jeżeli ten stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Rozwiązanie umowy o pracę
Powszechnie przyjmuje się, iż stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwwskazań do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku stanowić może okoliczność uzasadniającą rozwiązanie z nim umowy o pracę. Przy czym dla rozwiązania umowy o pracę z uwagi na rzeczoną okoliczność wystarczającym jest, aby orzeczenie lekarskie stwierdzało przeciwwskazanie do wykonywania chociażby jednego z obowiązków pracownika należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 469/99).
Tryb rozwiązania umowy o pracę
Rozwiązanie umowy o pracę ze względu na stwierdzenie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku nastąpić może w drodze wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.). Dopuszczalnym jest także zawarcie przez strony stosunku pracy porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Stwierdzenie przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku nie stanowi okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. W szczególności nie stanowi to okoliczności wskazanej w art. 52 § 1 pkt 3 k.p., t.j. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przepis odnosi się bowiem do posiadanych przez pracownika uprawień, licencji, dokumentów potwierdzających kwalifikacje osobowe.