Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową wzajemną i odpłatną. W zamian za przestrzeganie przez pracownika ustalonego w umowie zakazu konkurencji pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 101(2) § 3 KP) odszkodowanie należne pracownikowi od pracodawcy nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.
Redakcja poleca: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie
Jeżeli pracodawca nie zawrze w umowie postanowienia dotyczącego obowiązku wypłaty na rzecz pracownika odszkodowania za powstrzymywanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, umowa o zakazie konkurencji jest nadal ważna i wiąże strony. W takim przypadku postanowienia umowy sprzeczne z art. 101(2) § 3 KP zostają zastąpione przez tę normę. Ustalony zakaz konkurencji w dalszym ciągu obowiązuje, a pracownik ma roszczenie o wypłatę odszkodowania w wysokości minimalnej wskazanej w ustawie, tj. w wysokości co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Sprawdź: Wzór umowy o zakazie konkurencji
Natomiast, jeżeli w umowie przewidziano odszkodowanie niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości ustawowej. Podobnie jak w przypadku pominięcia regulacji dotyczącej odszkodowania zaniżenie jego wartości nie powoduje nieważności umowy. Takie uchybienie przepisom rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty odszkodowania w prawidłowej wysokości.
W praktyce zdarza się, że zapisy dotyczące odszkodowania za powstrzymywanie się od podejmowania się działalności konkurencyjnej są skonstruowane w sposób dalece odmienny niż brzmienie ustawy. Należy w tym wypadku dokonać stosownych obliczeń i porównać zaproponowaną przez pracodawcę kwotę odszkodowania i minimalną kwotę należną pracownikowi zgodnie z ustawą (art. 101(2) § 3 KP). W przypadku gdy odszkodowanie zaoferowane w umowie będzie niższe od ustawowego pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę odszkodowania w wysokość minimalnej wynikającej z przepisów Kodeksu pracy.
Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 lipca 2015 r. (I PK 252/14).
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!