Obowiązki pracodawcy
Pracodawca powinien przeciwdziałać zjawiskom mobbingu w środowisku pracy. W tym celu może opracować zarówno wewnętrzną politykę zapobiegania mobbingowi, jak i procedurę postępowania w razie jego zaistnienia. Pracownicy i ich przełożeni powinni być poinformowani, że takie zachowania są naganne i niedopuszczalne. Mobbing powstaje z reguły jako skutek niedozwolonego zachowania pracodawcy (przełożonego pracownika). Może on przybierać różne formy, np.: ośmieszania, upokarzania, ignorowania pracownika lub nakładania na niego zbyt wielu obowiązków.
Mobbingować pracownika mogą również jego współpracownicy. Jednak za ich zachowanie odpowiedzialność zawsze ponosi pracodawca, który w niewystarczający sposób przeciwdziałał mobbingowi.
Na zarzut mobbingu można się powołać, jeżeli występował on wielokrotnie na przestrzeni dłuższego czasu. Nie wystarczy więc jednorazowe naganne zachowanie mające takie cechy.
Pracownik, który powołuje się na stosowanie wobec niego mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę. Powinno to mieć miejsce na piśmie ze wskazaniem mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy.
W razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę i skierowania sprawy do sądu pracy ciężar udowodnienia, że w stosunku do niego był stosowany mobbing, spoczywa na pracowniku. O tym, czy faktycznie wystąpił, ostatecznie rozstrzyga sąd na podstawie zebranego materiału dowodowego w sprawie.
Odszkodowanie za mobbing
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.