Wojciech Ostrowski - Radca prawny
Obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika (wyrok SN z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87). Art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (dalej u.w.t.p.a.) nakłada na pracodawcę obowiązek niedopuszczenia lub odsunięcia od pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. W takiej sytuacji polecenie zaprzestania wykonywania pracy nie wymaga zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości (wyrok SN z 11 lutego 2000 r. , II UKN 401/99). Zgodnie z uchwałą SN z 14 grudnia 1978 r. (V PZP 7/78), pracodawca może powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniającego zakład pracy do zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji. Wystarczającymi przesłankami świadczącymi o nietrzeźwości pracownika mogą być np. zaburzenia mowy, zaburzenia ruchu lub wyczuwalny zapach alkoholu.
Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na nasz newsletter
Badanie alkomatem, mimo że nie jest obowiązkowe, może zostać przeprowadzone na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie samego pracownika podejrzanego o spożywanie alkoholu. Zgodnie jednak z treścią art. 17 ust. 3 u.w.t.p.a., powinno być ono wykonane przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Trzeba jednak zaznaczyć, że nawet funkcjonariusz policji nie może zmusić pracownika do poddania się badaniu alkomatem bez jego zgody, jeżeli nie zachodzi podejrzenie popełnienia przez niego przestępstwa lub wykroczenia. Z drugiej jednak strony, w wyroku z 24 maja 1985 r. (I PRN 39/85), Sąd Najwyższy zauważył, że odmowa poddania się badaniu nie polepsza sytuacji pracownika, ponieważ z reguły, trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, by takiej zgody nie udzielić.
Niedopuszczenie do pracy lub odsunięci pracownika od jej wykonywania z powodów, o których mowa powyżej, prowadzi do uznania nieobecności w pracy pracownika za nieusprawiedliwioną ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami.