Odszkodowanie należy wypłacać za okres, na jaki zawarto umowę o zakazie konkurencji. Jeżeli umowa została podpisana na okres trwającego zatrudnienia, to odszkodowanie może być ustalone w dowolnej wysokości lub strony mogą postanowić o jego niewypłacaniu.
Umowa o zakazie konkurencji
Pracodawca może zabezpieczyć interesy firmy m.in. przez stosowanie umów o zakazie konkurencji, zawieranych z pracownikami zarówno w czasie trwania zatrudnienia, jak też po jego ustaniu. Ten drugi rodzaj umowy jest najczęściej podpisywany z osobami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji dla firmy, których ujawnienie mogłoby narazić ją na szkodę. Aby umowa o zakazie konkurencji była ważna, powinna zostać zawarta na piśmie.
Treść tej umowy powinna zawierać przede wszystkim:
- okres obowiązywania zakazu konkurencji,
- wysokość wynagrodzenia lub odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych,
- termin oraz sposób wypłaty odszkodowania,
- zakres działalności (również planowanej) uważanej przez pracodawcę za konkurencyjną, od której pracownik powinien się powstrzymywać,
- zasięg terytorialny obowiązywania zakazu konkurencji (w razie braku ustaleń dotyczących tej kwestii uznaje się, że zakaz odnosi się do terytorium działania pracodawcy),
- postanowienia dotyczące ewentualnej kary umownej należnej pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji.
Wzór umowy o zakazie konkurencji jest dostępny na www.mp.infor.pl w zakładce „Aktywne formularze”.
Oprócz postanowień obowiązkowych, umowa o zakazie konkurencji może zawierać ustalenia fakultatywne, wynikające z możliwości wyboru rozwiązania zawartej wprost w przepisach lub uznane przez strony za ważne.
Zobacz także: Odszkodowanie z tytułu dyscyplinarnego zwolnienia z pracy
Odszkodowanie z klauzuli konkurencyjnej
Pracodawca powinien szczególnie rozważnie ustalić grupę pracowników, których chce zobowiązać do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia. Obowiązek zapłaty odszkodowania obciąża bowiem pracodawcę nawet wtedy, gdy nie obawia się on już konkurencji ze strony byłego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNP 1999/10/342).
Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za przestrzeganie umowy o zakazie konkurencji zależy od tego, czy umowa obowiązuje w okresie zatrudnienia, czy po jego zakończeniu. Jeśli umowa o zakazie konkurencji została zawarta na czas trwania stosunku pracy, odszkodowanie może zostać ustalone w dowolnej wysokości, może go też nie być wcale – jeśli strony przewidziały w umowie takie rozwiązanie. W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu zatrudnienia wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed zakończeniem pracy u danego pracodawcy. Wysokość odszkodowania może być również wyższa, jeśli strony tak postanowią.
UWAGA!
Przy umowie o zakazie konkurencji zawartej na okres po ustaniu stosunku pracy minimalną wysokością odszkodowania dla pracownika jest równowartość 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy.
Odszkodowanie może być płatne w całości na początku lub na zakończenie trwania zakazu konkurencji, w ratach miesięcznych lub w dłuższych okresach – zarówno bezgotówkowo, jak i do rąk pracownika. Za dopuszczalne należy uznać postanowienie umowne, w myśl którego pracodawca zwalnia się z obowiązku wypłaty odszkodowania przy jednoczesnym zachowaniu ważności samej klauzuli do końca okresu jej obowiązywania w przypadku, gdy pracownik naruszy zakaz konkurencji.
Polecamy także serwis: Zatrudnianie i zwalnianie
Sposób obliczania odszkodowania
Przepisy nie zawierają wskazówek co do sposobu obliczania pieniężnej rekompensaty dla byłego pracownika za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej. Ponieważ regulacje kodeksowe w kontekście wspomnianej rekompensaty mówią o wynagrodzeniu otrzymanym, za zasadne należy uznać przyjęcie do podstawy wymiaru odszkodowania wszystkich składników o charakterze wynagrodzenia za pracę wypłaconego pracownikowi w okresie, w którym sprawował on funkcję, w związku z którą został objęty klauzulą konkurencyjną. Takimi składnikami są m.in.: wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy, funkcyjny itp. Nie ma żadnych podstaw do wykluczenia któregokolwiek z tych elementów wynagrodzenia.
Do podstawy obliczania odszkodowania nie należy natomiast wliczać świadczeń nieposiadających charakteru wynagrodzenia za pracę, czyli m.in. diet za podróże służbowe, ryczałtów za pranie odzieży roboczej, świadczeń finansowanych ze środków zfśs, jednorazowych zasiłków na zagospodarowanie czy świadczeń urlopowych.
PRZYKŁAD
Piotr P., zajmujący stanowisko kierownika działu produkcyjnego, złożył wypowiedzenie umowy o pracę, które zakończyło się 30 września 2013 r. Firma zawarła z nim umowę o zakazie konkurencji na okres jednego roku po ustaniu stosunku pracy. Na mocy tej umowy Piotrowi P. należy się odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia. Odszkodowanie będzie wypłacane w 12 miesięcznych ratach. Podstawą do jego wyliczenia jest wynagrodzenie otrzymane przez pracownika w okresie 12 miesięcy poprzedzających datę rozwiązania stosunku pracy, tj. od 1 października 2012 r. do 30 września 2013 r. W tym okresie Piotr P. otrzymał:
- wynagrodzenie zasadnicze: od października do grudnia 2012 r. – 6000 zł, a od stycznia do września 2013 r. – 7000 zł,
- dodatek funkcyjny: 500 zł miesięcznie,
- wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w łącznej wysokości 3410 zł.
Aby wyliczyć całkowitą wysokość odszkodowania, należy:
Krok 1. Obliczyć sumę wypłaconego wynagrodzenia zasadniczego:
(6000 zł x 3 miesiące) + (7000 zł x 9 miesięcy) = 81 000 zł.
Krok 2. Obliczyć sumę wypłaconego dodatku funkcyjnego:
500 zł x 12 miesięcy = 6000 zł.
Krok 3. Zsumować wszystkie składniki wynagrodzenia z okresu od października 2012 r. do września 2013 r.: 81 000 zł + 6000 zł + 3410 zł = 90 410 zł.
Krok 4. Wyliczyć kwotę należnego odszkodowania:
90 410 zł × 25% = 22 602,50 zł.
Krok 5. Obliczyć kwotę miesięcznej raty odszkodowania:
22 602,50 zł : 12 miesięcy = 1883,54 zł.
W przypadku gdy stosunek pracy trwał krócej niż będzie trwał zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, wysokość odszkodowania należy ustalać na podstawie otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia. przeliczonego do czasu trwania klauzuli konkurencyjnej. W wyroku z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, OSNP 2009/3–4/42, Sąd Najwyższy uznał, że:
(...) wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy (art. 1012 § 3 k.p.), jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia (...).
Zadaj pytanie: Forum Kadry
PRZYKŁAD
Z dyrektorem pionu handlowego, otrzymującym miesięczne wynagrodzenie w wysokości 8000 zł, rozwiązano za wypowiedzeniem umowę o pracę po 10-miesięcznym okresie zatrudnienia. Wcześniej podpisano z nim umowę o zakazie konkurencji na 12 miesięcy po ustaniu stosunku pracy, w której nie określono wysokości przysługującego pracownikowi odszkodowania. W takim przypadku należne dyrektorowi odszkodowanie powinno zostać obliczone następująco:
- 8000 zł x 12 miesięcy = 96 000 zł,
- 96 000 zł x 25% = 24 000 zł.
Podstawa prawna:
- art. 1011–1014, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. 1028
- art. 77 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1370
Autor:
Mariusz Pigulski
ekspert i praktyk, od ponad 12 lat zajmujący się prawem pracy i ubezpieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej