W tej sytuacji warto rozważyć możliwość dodatkowego przeszkolenia pracownika. Błędna obsługa urządzeń może powodować zagrożenia dla bezpieczeństwa zarówno tego pracownika, jak i współpracowników. Jeśli jednak w Państwa ocenie zapewnienie pracownikowi dodatkowego szkolenia nie przyniosłoby pożądanych rezultatów, najlepszym wyjściem z sytuacji byłoby zawarcie z pracownikiem porozumienia dotyczącego zmiany stanowiska pracy. W przypadku jednak, gdy pracownik nie wyrazi zgody na zmianę warunków pracy w drodze porozumienia stron, należy pamiętać, że pracownikowi korzystającemu z ochrony przedemerytalnej nie można wypowiedzieć umowy o pracę ani dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy byłoby możliwe jedynie w sytuacji, gdy w firmie przeprowadzane byłyby zwolnienia grupowe. W takim wypadku, jeśli na nowym stanowisku pracy pracownikowi przysługiwałoby wynagrodzenie niższe od dotychczasowego, do końca okresu ochronnego przysługiwałby mu dodatek wyrównawczy.
Korzystanie przez pracownika z ochrony przedemerytalnej nie pozbawia stron możliwości zmiany warunków zatrudnienia na zasadzie porozumienia stron. Jeśli pracownik wyrazi zgodę na zaproponowane warunki, jego wynagrodzenie może ulec obniżeniu w stosunku do dotychczasowego i nie będzie on miał prawa do dodatku wyrównawczego z tego tytułu.
W stosunku do pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy jedynie w przypadkach:
- wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej grupy, do której należy pracownik,
- stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania,
- konieczności rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika bądź przeprowadzenia zwolnień grupowych (gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników),
- likwidacji bądź upadłości zakładu pracy (kiedy to ochrona ta przestaje w ogóle obowiązywać).
W związku z powyższym, jeżeli konieczność zmiany warunków zatrudnienia pracownika nie jest podyktowana żadną z tych okoliczności, pracodawca będzie mógł na stałe zmienić pracownikowi warunki jego zatrudnienia tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na to zgodę i zawrze z pracodawcą porozumienie zmieniające jego warunki pracy i płacy.
Należy również pamiętać, że w przypadku gdy przestój w pracy został spowodowany z winy pracownika i w tym czasie pracownik ten nie wykonywał innej pracy, nie przysługuje mu wynagrodzenie za czas przestoju. Ponadto pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi z tego tytułu odpowiedzialność odszkodowawczą.