Sformułowany w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i szanowania jego mienia może być weryfikowany przy zastosowaniu mechanizmu kontroli, jakim jest rewizja osobista (przeszukanie). Co do zasady pracownik będzie zobowiązany się jej poddać, jednak pod warunkiem że podejmowane w jej ramach czynności będą zgodne z prawem. W wyroku z 12 lipca 2001 r. Sąd Najwyższy stwierdził wyraźnie, że usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 w zw. z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.).
Przesłanki dopuszczalności kontroli osobistej
Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1972 r. stwierdził, że stosowana szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów zgodna z prawem i niestanowiąca naruszenia dóbr osobistych pracowników jest kontrola osobista (przeszukiwanie) pracowników w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładu pracy. Pracownicy powinni zostać uprzedzeni o możliwości stosowania tego rodzaju kontroli, która powinna być wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi, w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
Przykład
W firmie produkującej kosmetyki pracodawca wyznaczył pracownikom produkcji zamykane szafki, w których mają przechowywać swoje rzeczy osobiste. W regulaminie pracy zawarto zapisy, że pracodawca lub upoważniona przez niego osoba mogą żądać przedłożenia zawartości toreb oraz opróżnienia kieszeni. Zapisano również, że pracownik może w trakcie godzin pracy za uprzednim zawiadomieniem przełożonego dokonać zakupu kosmetyków, które powinien przechowywać wraz z paragonem w szafce do przechowywania rzeczy osobistych. Takie działanie pracodawcy jest prawidłowe.
Nie należy jednak mylić przeszukania pracowników z rewizją, do której przeprowadzenia są uprawnione organy ścigania. A zatem kontrola pracodawcy powinna ograniczyć się do wglądu do toreb pracowników. Przeprowadzenie szczegółowej rewizji osobistej może godzić w dobra osobiste pracownika, dlatego też w razie podejrzenia przestępstwa, np. kradzieży mienia, najlepiej zgłosić ten fakt policji.
WAŻNE!
Pracodawca powinien stworzyć wewnętrzne procedury kontroli, gdyż niezwykle ważne jest uprzedzenie pracownika o realizowanych na terenie zakładu pracy formach kontroli. Należy dookreślić również, kto jest uprawniony do przeszukania pracownika i w jakich okolicznościach.
Naruszenie dóbr osobistych
Stosowanie tej formy kontroli może stwarzać zagrożenie dla prywatności, godności i innych dóbr osobistych pracownika. Sposób jej realizacji ingeruje bowiem bezpośrednio w sferę intymności danej osoby. Dlatego trzeba rozważyć, czy w danej sytuacji interes pracodawcy, czyli cel, w jakim przeprowadza kontrolę, jest w swoim wymiarze adekwatny, a tym samym uzasadniający naruszenie prywatności pracownika.
Przykład
W zakładzie pracy zaginął towar o wartości 15 zł i brak jest podejrzeń co do sprawcy kradzieży. Pracodawca dokonał kontroli osobistej wszystkich pracownic. W tym przypadku interes pracodawcy nie uzasadniał ewentualnego naruszania dóbr osobistych pracowników.
Niecelowym, a zatem bezprawnym działaniem jest również dokonywanie kontroli osobistej pracowników, jeżeli nastąpiła kradzież przedmiotu, którego wymiary uniemożliwiają wyniesienie go poza teren zakładu pracy (np. pod ubraniem). W takiej sytuacji należy stwierdzić, że pracownika nie obciąża obowiązek poddania się kontroli, gdyż czynności kontrolne naruszałyby jego dobra osobiste (prywatność, godność), a nie spełniałyby w istocie swej roli.
W literaturze przedmiotu podkreśla się także, że w ramach przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego kontroli osobistej powinien w miarę możliwości dokonywać przedstawiciel tej samej płci, co kontrolowany pracownik.
Warunki zgodności przeszukania z przepisami prawa
Spełnienie warunku uprzedzenia o stosowaniu kontroli w zakładzie pracy może nastąpić przez:
● zamieszczenie odpowiednich postanowień w regulaminie pracy,
● istnienie ustalonego zwyczaju w zakładzie pracy (w szczególności w razie braku obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy).
WAŻNE!
Pracownik powinien być uprzedzony o możliwości przeszukania w taki sposób, aby miał świadomość, że u pracodawcy są stosowane kontrole osobiste zatrudnionych pracowników.
Oprócz poinformowania pracowników o przeszukaniu, aby było legalne i prawnie skuteczne, pracodawca powinien:
- skonsultować zamiar przeszukania z przedstawicielami pracowników,
- dokonywać przeszukania tylko w ściśle określonym celu, jakim jest ochrona interesu prawnego pracodawcy, co uchroni pracodawcę przed zarzutem naruszenia dóbr osobistych pracownika,
- przeprowadzać przeszukania w zgodzie z zasadami współżycia społecznego, czyli m.in. zgodnie z powszechnymi zasadami uczciwości będącymi raczej odesłaniem do norm generalnych, aniżeli mających umocowanie prawne.
Nadmierna nieuzasadniona kontrola pracownika może narazić pracodawcę na zarzut mobbingu.
W pewnych okolicznościach wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może nosić znamiona mobbingu. Jeżeli zatem czynności kontrolne cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu pracownika przy braku jakichkolwiek obiektywnych przesłanek uzasadniających taką kontrolę, wówczas mogą zostać uznane za mobbing (art. 943 § 2 k.p.).
Przykład
Do kontroli typowany jest ciągle jeden i ten sam pracownik. Przeszukanie odbywa się na oczach innych pracowników, jakoby wskazując, że może być on niebezpieczny. Ponadto są stosowane także inne formy kontroli: od ciągłego sprawdzania wyników jego pracy po przeniesienie go do osobnego pomieszczenia z zainstalowaną kamerą i rejestrowanie jego pracy przez cały dzień. Tego typu czynności kontrolne pracodawcy mogą nosić znamiona mobbingu.
Podstawa prawna:
- art. 943 § 2, art. 100 § 2 pkt 4 i 6 Kodeksu pracy,
- art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego.
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 12 lipca 2001 r. (I PKN 532/00, OSNP 2003/11/265),
- wyrok SN z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72, OSNCP 1972/10/184).