Zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę
Wykroczenie to dotyczy sytuacji zatrudniania osób na podstawie umów cywilnoprawnych, najczęściej zlecenia lub o dzieło, w przypadku gdy praca danej osoby spełnia wszystkie warunki stosunku pracy.
PRZYKŁAD
Józef P. został zatrudniony w firmie ochroniarskiej na stanowisku portiera na podstawie umowy zlecenia. W umowie zawarto zapis, że będzie on wykonywał pracę w konkretnie wskazanym centrum handlowym, według grafiku czasu pracy ustalanego na każdy kolejny miesiąc pracy i dostarczanego przez kierownika ochrony. W umowie zawarto zapis, że Józef P. nie może powierzyć swojej pracy innej osobie. W takim przypadku zawarta umowa zlecenia posiada wszystkie cechy umowy o pracę. Zleceniobiorcy określono bowiem miejsce i czas wykonywania pracy oraz kierownictwo, któremu podlega. Ponadto na podstawie zawartej umowy wykonuje on prace określonego rodzaju na rzecz zleceniodawcy. Zleceniodawca popełnia w takim przypadku wykroczenie polegające na zawieraniu umowy cywilnoprawnej, jeżeli są warunki do zawarcia umowy o pracę.
W razie stwierdzenia takiego wykroczenia inspektor pracy, poza możliwością ukarania osób odpowiedzialnych za naruszenie mandatem karnym lub skierowaniem wniosku do sądu o ukaranie, może wystąpić z powództwem do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Inspektor może to zrobić nawet przy sprzeciwie w tym zakresie osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Niepotwierdzenie na piśmie umowy o pracę
Wykroczeniem jest niedopełnienie przez pracodawcę lub inną osobę działającą w jego imieniu obowiązku zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na piśmie. Obowiązek ten powinien być spełniony niezwłocznie, nie później niż w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy. Do popełnienia wykroczenia nie dojdzie jednak, gdy pracodawca potwierdzi pracownikowi na piśmie w dniu rozpoczęcia pracy co najmniej ustalenia dotyczące stron umowy, jej rodzaju oraz warunków umowy. Każdy przypadek wykonywania przez pracownika pracy bez potwierdzenia tego na piśmie stanowi wykroczenie zagrożone grzywną.
Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z rażącym naruszeniem przepisów
Nie każde naruszenie przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu z pracownikami umów o pracę stanowi wykroczenie. Dotyczy to jedynie rażącego naruszenia takich przepisów. O tym, czy naruszenie było rażące, decyduje inspektor pracy lub sąd pracy. Za takie naruszenie niewątpliwie nie może być uznane wyłącznie niewielkie niedociągnięcie dotyczące braku jednego z elementów związanego z procedurą wypowiedzenia umowy. Aby zostały spełnione przesłanki rażącego naruszenia przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów, musi nastąpić w tej procedurze kumulacja wielu istotnych zaniedbań ze strony pracodawcy.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony spożywał w czasie pracy alkohol na terenie zakładu pracy. Gdy dowiedział się o tym pracodawca, wysłał pracownika do domu, oznajmiając mu, że zwalnia go dyscyplinarnie i z tym dniem umowa zostaje rozwiązana. Następnego dnia pracodawca wysłał pracownikowi świadectwo pracy na podany przez niego adres. W tej sytuacji pracodawca rażąco naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę. Nie zachował formy pisemnej takiego rozwiązania, nie wskazał przyczyny rozwiązania umowy oraz nie pouczył pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu pracy. Pracodawca nie zasięgnął także opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej w zakresie rozwiązania umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Za rażące naruszenie przepisów można także uznać wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie w ciąży czy dyscyplinarne zwolnienie takiej pracownicy bez zgody reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej.
Każdorazowo oceniając, czy dane naruszenie jest rażące, bierze się pod uwagę wszystkie okoliczności danego przypadku.
Stosowanie kar porządkowych innych niż przewidziane w kodeksie pracy
Pracodawca może stosować wobec pracowników wyłącznie kary porządkowe przewidziane w przepisach prawa pracy, a zatem kary upomnienia, nagany i pieniężną. Nie ma w tym przypadku wyjątków czy możliwości stosowania na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych innej formy karania pracowników. Zastosowanie wobec pracownika kary pouczenia czy obniżenie wynagrodzenia lub jego niewypłacenie, pozbawienie części urlopu, potrącenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest wykroczeniem.
Naruszenie przepisów o czasie pracy, uprawnieniach związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych
Każde postępowanie pracodawcy niezgodne z przepisami dotyczącymi czasu pracy, zatrudniania młodocianych czy uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem stanowi wykroczenie zagrożone grzywną.
PRZYKŁAD
Zatrudniony w firmie produkcyjnej Jan J. wykonuje pracę na trzy zmiany. 3 marca rozpoczął pracę zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy na II zmianie od godz. 14.00 do godz. 22.00. Pracodawca polecił przyjść Janowi J. w kolejnym dniu na I zmianę. Zatem pracownik w tej samej dobie pracowniczej rozpoczął pracę 4 marca od godz. 6.00 i wykonywał ją do godz. 14.00. W dobie między godz. 14.00 3 marca a godz. 14.00 4 marca pracownik wykonywał pracę przez 16 godzin. W tej dobie zapewniono pracownikowi jedynie 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku. W tej sytuacji pracodawca popełnił wykroczenie związane z niezapewnieniem pracownikowi wymaganego odpoczynku dobowego oraz z naruszeniem przepisów o dobie pracowniczej.
ZAPAMIĘTAJ
Nawet jednorazowe niezapewnienie pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku dobowego lub tygodniowego jest wykroczeniem.
Wykroczeniem jest również każde naruszenie uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz uprawnień pracowników młodocianych.
PRZYKŁAD
Marta K. przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego zwróciła się z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie jej bezpośrednio po tym urlopie urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze 26 dni. Pracodawca odmówił udzielenia tego urlopu i oświadczył, że pracownica będzie mogła z niego skorzystać po 2 tygodniach pracy ze względu na konieczność jej obecności w tym czasie w firmie. Pracownica nie będzie mogła nie zastosować się do polecenia pracodawcy, jednak takie postępowanie pracodawcy narusza uprawnienia pracownicy i jest wykroczeniem.
Nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej
Wykroczeniem jest m.in. nieprowadzenie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracowników, imiennych kart wypłacanego wynagrodzenia, kartotek przydziału odzieży i obuwia roboczego, a także akt osobowych pracowników. Nie jest natomiast wykroczeniem błędne prowadzenie tej dokumentacji. Każdy przypadek będzie jednak podlegał indywidualnej ocenie.
Przechowywanie przez pracodawcę dokumentów wszystkich zatrudnionych pracowników w jednym segregatorze zostanie niewątpliwie uznane za wykroczenie polegające na nieprowadzeniu akt osobowych. Nie będzie natomiast takim wykroczeniem nieprawidłowe poukładanie dokumentów w poszczególnych częściach akt osobowych czy brak spisu dokumentów i numeracji na dokumentach.
Pozostawienie dokumentacji pracowniczej w warunkach grożących jej uszkodzeniem lub zniszczeniem
Wykroczenie to dotyczy sytuacji, w której pracodawca świadomie naraża dokumentację pracowniczą, w tym akta osobowe pracowników, na możliwość ich zniszczenia lub uszkodzenia. Nie dotyczy to przypadków losowych, w których mimo prawidłowego zabezpieczenia dokumentacji uległa ona np. zalaniu czy spaleniu. W każdym przypadku o przypisaniu winy za to wykroczenie będzie decydował inspektor pracy lub sąd na podstawie zaistniałego zdarzenia.
Wykroczenia związane z podstawowymi prawami pracowniczymi
Zakres podmiotowy wykroczeń należących do tej grupy jest bardzo szeroki i obejmuje każdą osobę, która nie dopełniła określonego obowiązku wobec pracownika. Wykroczenia te może popełnić zatem każdy, kto był zobowiązany do określonego zachowania, m.in.: pracodawca, dyrektor, kierownik, księgowa, kadrowa, kierownik zmianowy, i nie dopełnił go, naruszając w ten sposób prawa pracowników.
Naruszenia w zakresie wypłaty wynagrodzenia
Niewypłacenie w odpowiednim terminie lub bezpodstawne obniżenie lub potrącenie jakiegokolwiek świadczenia należnego pracownikowi lub członkowi jego rodziny ze stosunku pracy (np. wynagrodzenia, odprawy, ekwiwalentu) stanowi wykroczenie. Wówczas osobą odpowiedzialną jest najczęściej pracodawca. Równie często się zdarza, że odpowiedzialność w tym zakresie może ponieść pracownik nadzorujący naliczanie płac. Nienaliczenie przez odpowiedzialną osobę określonego świadczenia (np. odprawy) lub jego zaniżenie (dodatków za godziny nadliczbowe, ekwiwalentu za urlop itp.) z powodu nieznajomości przepisów lub ich błędnej interpretacji powoduje, że taka osoba staje się odpowiedzialna za ten czyn. Jako wyspecjalizowana jednostka zakładu pracy powinna bowiem dokonywać tych naliczeń zgodnie z obowiązującymi przepisami.
PRZYKŁAD
Pracownikowi firmy produkcyjnej określono w umowie o pracę wynagrodzenie jako stałą stawkę miesięczną w kwocie 1500 zł brutto miesięcznie i premię regulaminową. Zgodnie z postanowieniami regulaminu, w każdym miesiącu pracownik otrzymywał premię w wysokości od 100 zł do 500 zł. W przypadku przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym księgowa nie naliczała wynagrodzenia za urlop ze zmiennego składnika wynagrodzenia, jakim jest premia regulaminowa, a jedynie z wynagrodzenia zasadniczego. Zatem w każdym przypadku, gdy pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym, wynagrodzenie za urlop było bezpodstawnie zaniżane. Ponieważ pracodawca powierzył sprawy wynagrodzeń pracowniczych pracownikowi wykwalifikowanemu w zakresie księgowości, na nim będzie spoczywała odpowiedzialność za naruszenie praw pracowniczych i popełnienie wykroczenia polegającego na bezpodstawnym zaniżeniu wynagrodzenia pracownika za urlop wypoczynkowy.
Inaczej byłoby w sytuacji, gdyby, mimo naliczenia określonych świadczeń, pracodawca odmówił ich wypłaty pracownikowi. Wówczas pełną odpowiedzialność za niewypłacenie należnego świadczenia ponosi pracodawca.
Zła sytuacja finansowa pracodawcy czy uzależnianie wypłat dla pracowników od otrzymania zapłaty przez kontrahentów nie zwalnia pracodawcy z konieczności terminowego realizowania wszystkich należności pracowników oraz z odpowiedzialności za ich nieterminowe wypłacanie lub niedokonywanie wcale.
Nieudzielenie lub obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego
Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest nieudzielenie pracownikowi należnego urlopu lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru. Nieudzielenie pracownikowi należnego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, lub najpóźniej do końca 30 września następnego roku, stanowi najczęstsze wykroczenie z tego zakresu. Bezpodstawne obniżenie należnego pracownikowi wymiaru urlopu jest najczęściej wynikiem błędnego naliczenia urlopu proporcjonalnego, przy czym nieświadome obniżenie przez pracodawcę wymiaru urlopu również stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny.
PRZYKŁAD
Pracownik z 12-letnim stażem pracy został zatrudniony na umowę o pracę 30 stycznia 2012 r. i wykonywał pracę do 2 marca 2012 r. W okresie zatrudnienia nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. W związku z takim okresem zatrudnienia kadrowa naliczyła mu urlop w proporcjonalnym wymiarze 3 dni, biorąc pod uwagę jedynie pełny miesiąc zatrudnienia, tj. luty, za który obliczyła mu urlop w wymiarze 2,17 dnia i zaokrągliła do 3 dni. Pracownikowi wypłacono ekwiwalent pieniężny za 3 dni. W związku z takim okresem zatrudnienia pracownikowi przysługiwał urlop w wymiarze 3/12 z 26 dni, tj. 6,5 dnia, co po zaokrągleniu daje 7 dni urlopu. W związku z takim postępowaniem kadrowej można postawić jej zarzut popełnienia wykroczenia polegającego na bezpodstawnym obniżeniu należnego pracownikowi wymiaru urlopu, a w konsekwencji na bezpodstawnym obniżeniu należnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Niewydanie świadectwa pracy
Za niewydanie świadectwa pracy może zostać ukarany pracodawca, ale również pracownik kadr, jeżeli w wyniku jego zaniedbania świadectwo pracy nie zostało wydane pracownikowi. Wykroczeniem jest wyłącznie niewydanie świadectwa.
PRZYKŁAD
29 lutego 2012 r. z pracownikiem została rozwiązana umowa na czas nieokreślony. Od 15 marca br. w zakładzie pracy kontrolę rozpoczęła Państwowa Inspekcja Pracy. W trakcie kontroli stwierdzono, że pracodawca nie wydał świadectwa pracy temu pracownikowi, w związku z czym inspektor pracy wydał stosowne polecenie ustne w tym zakresie. Pracodawca wysłał pracownikowi świadectwo pracy za pośrednictwem poczty 17 marca br. Mimo to, inspektor pracy postawił pracodawcy zarzut popełnienia wykroczenia polegającego na niewydaniu pracownikowi świadectwa pracy w okresie od 8 do 17 marca 2012 r. Takie zachowanie pracodawcy jest zagrożone mandatem oraz grzywną, którą może nałożyć sąd rejonowy.
ZAPAMIĘTAJ
Wydanie świadectwa pracy z opóźnieniem nie stanowi wykroczenia.
Niewykonanie orzeczenia sądu pracy
Wykroczeniem jest niewykonanie, podlegającego wykonaniu, orzeczenia sądu pracy, jak również ugody zawartej przed tym sądem lub przed komisją pojednawczą. Orzeczenie podlega wykonaniu, gdy jest prawomocne lub gdy został mu nadany rygor natychmiastowej wykonalności. Prawomocne staje się orzeczenie, które nie zostało zaskarżone przed upływem terminu do jego zaskarżenia i w konsekwencji nastąpiło ostateczne zakończenie postępowania. W praktyce temu wykroczeniu najczęściej będzie podlegał pracodawca, od którego decyzji zależy wykonanie takiego orzeczenia.
Wykroczenia w zakresie bhp i inne wykroczenia przeciwko prawom pracownika
W przypadku tej grupy wykroczeń odpowiedzialność została uregulowana bardzo szeroko. Każdy bowiem, kto będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, popełnia wykroczenie. Zatem może być nim nie tylko pracodawca lub inna osoba działająca w jego imieniu, ale również osoba kierująca mniejszymi grupami pracowników, jak kierownik zmianowy czy brygadzista na budowie itp.
Równie szeroko została uregulowana strona przedmiotowa tych wykroczeń, gdyż każde naruszenie przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy jest takim wykroczeniem. Do najczęściej popełnianych wykroczeń z tego zakresu należą: nieskierowanie pracowników na profilaktyczne badania lekarskie (wstępne, okresowe, kontrolne), nieskierowanie pracowników na szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (wstępne, okresowe) oraz każde narażenie pracownika na bezpośrednie zagrożenie jego życia i zdrowia polegające na dopuszczeniu do pracy przy użyciu maszyn lub urządzeń stwarzających takie zagrożenie czy dopuszczenie do pracy bez wymaganych kwalifikacji, środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego przewidzianych do stosowania na określonych stanowiskach pracy.
PRZYKŁAD
Właściciel zakładu obróbki metalu wyposażył stanowiska pracy pracowników w prasy hydrauliczne, tokarki, frezarki, wiertarki stołowe, które nie spełniały minimalnych wymagań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy przez niezapewnienie w tych maszynach odpowiednich urządzeń ochronnych zapobiegających sięganiu przez pracownika do niebezpiecznych elementów maszyn. W takim przypadku dopuszczenie każdego pracownika do pracy przy takiej maszynie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym.
Ustawodawca w art. 283 § 2 k.p. wyszczególnił ponadto dodatkowy katalog wykroczeń, które mogą zostać popełnione przez każdego, kto nie dopełnił określonego obowiązku wynikającego z przepisów prawa pracy. Katalog tych wykroczeń omawiamy poniżej.
Niepoinformowanie PIP i PIS o działalności
Wykroczenie popełnia, kto nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników. Termin 30-dniowy dla tego obowiązku informacyjnego rozpoczyna się jednak nie od chwili zarejestrowania przez przedsiębiorcę działalności gospodarczej, lecz od zatrudnienia pierwszego pracownika.
PRZYKŁAD
1 stycznia 2009 r. Zbigniew Z. zarejestrował działalność gospodarczą związaną ze sprzedażą żywności w niewyspecjalizowanych sklepach. Do końca 2011 r. posiadał wyłącznie jeden sklep spożywczy, którego obsługę prowadził samodzielnie. 1 stycznia 2012 r. zatrudnił pierwszego pracownika i w związku z tym powiadomił właściwego miejscowo okręgowego inspektora pracy i państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Takie postępowanie jest prawidłowe.
Projekt budowlany niespełniający wymagań bhp
Kto, wbrew obowiązkowi, nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, popełnia wykroczenie.
Urządzenia i środki ochrony niespełniające wymagań dotyczących oceny zgodności
Osoba, która wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności, oraz dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności, popełnia wykroczenie. W praktyce takie wykroczenie będzie można przypisać m.in. pracodawcy lub właścicielowi przedsiębiorstwa, który zakupił określone maszyny na wyposażenie zakładu. Obowiązek spełniania zasadniczych wymagań, m.in. przez maszyny i urządzenia techniczne wykorzystywane w procesie pracy, dotyczy okresu po dniu wejścia Polski do Unii Europejskiej.
PRZYKŁAD
Właściciel stacji LPG dostarczył pracownikom tankującym samochody osobowe gazem rękawice ochronne nieoznaczone znakiem CE i niespełniające zasadniczych wymagań dla tego rodzaju środków ochrony indywidualnej. W takim przypadku niewyposażenie pracownika tankującego samochody gazem w odpowiednie środki ochrony indywidualnej rąk jest wykroczeniem przeciwko jego prawom.
Szkodliwe procesy technologicznie i substancje chemiczne
Wykroczenie popełnia każdy, kto wbrew obowiązkowi stosuje:
● materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,
● substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,
● substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.
Każdy z pracodawców powinien zatem, w pierwszej kolejności, zaopatrzyć się w karty charakterystyki wszystkich substancji chemicznych, które są stosowane w jego zakładzie, nie tylko w procesie produkcyjnym, ale również w celu utrzymania czystości na terenie zakładu pracy. Karty te jest zobowiązany posiadać sprzedawca określonych środków chemicznych. Na podstawie takiej karty pracodawca będzie mógł szczegółowo ustalić warunki przechowywania, oznakowania substancji, środków ochrony indywidualnej, jakie są niezbędne do stosowania przez pracowników używających w procesie pracy określonych substancji itd. Stosowanie się do wytycznych zawartych w karcie charakterystyki substancji chemicznej będzie zapobiegało popełnieniu wykroczenia przez pracodawcę.
Ukrywanie wypadków lub chorób zawodowych
Wykroczenie będzie popełniał każdy, kto nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób.
W kodeksie pracy obowiązek informacyjny w powyższym zakresie został nałożony na pracodawców.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony na stanowisku pracownika budowlanego uległ ciężkiemu wypadkowi przy wykonywaniu prac związanych z ociepleniem budynku wielorodzinnego. Pracodawca zaproponował pracownikowi określoną sumę pieniędzy w zamian za nieujawnianie faktu, że uległ on wypadkowi w pracy i zagroził, że jeśli nie przyjmie jego warunków, to po powrocie do pracy zostanie z nim rozwiązana umowa. W trakcie kontroli inspektora pracy w zakładzie na podstawie przesłuchań innych współpracowników ustalono, że doszło do tego wypadku w czasie pracy i na terenie robót budowlanych prowadzonych przez pracodawcę. W związku z tym inspektor pracy skierował wniosek do sądu rejonowego o ukaranie pracodawcy za popełnienie wykroczenia.
Niewykonanie decyzji inspektora pracy
Wykroczenie popełnia pracodawca lub inna osoba kierująca pracownikami, do której inspektor pracy skierował decyzje nakazowe, która nie wykonuje w wyznaczonym terminie tych decyzji. Ponowna kontrola inspektora pracy w zakładzie, oceniająca realizację wydanych poprzednio środków prawnych, która ujawni niewykonanie decyzji mimo upływu terminu ich realizacji, będzie skutkować ukaraniem pracodawcy mandatem karnym lub skierowaniem wniosku do sądu o ukaranie grzywną. Konsekwencją będzie również skierowanie do pracodawcy upomnienia zobowiązującego do wykonania decyzji nakazowych w terminie 7 dni, a w przypadku dalszego niewykonania decyzji – wszczęciem postępowania egzekucyjnego. Decyzja może być uznana za wykonaną jedynie w przypadku zastosowania się w pełni pracodawcy do obowiązku określonego zachowania wskazanego w decyzji. Decyzja wykonana w części będzie uznana za niewykonaną.
PRZYKŁAD
Inspektor pracy, kontrolując jeden z zakładów produkcyjnych, stwierdził niewypłacenie 25 pracownikom zakładu wynagrodzenia za pracę w styczniu 2012 r. W związku z tym do pracodawcy skierowano nakaz płatniczy obejmujący pracowników, którym nie zostało wypłacone wynagrodzenie, wraz ze wskazaniem należnych im kwot. W trakcie kolejnej kontroli inspektor pracy stwierdził, że pracodawca wypłacił zaległe wynagrodzenie 24 pracownikom wskazanym w nakazie. Niewypłacenie wynagrodzenia jednemu z pracowników spowodowało, że cała decyzja nakazowa będzie potraktowana jako niewykonana i pracodawca otrzyma upomnienie. Niewykonanie decyzji spowoduje również odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenie.
Utrudnianie kontroli
Wykroczenie popełnia każdy, kto utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań. Może go zatem popełnić nie tylko pracodawca, ale również m.in. kadrowa, księgowa czy kierownik zmiany. Do wykroczenia dojdzie najczęściej w przypadku niewpuszczenia inspektora pracy na teren zakładu pracy lub nieudostępnienia w trakcie kontroli żądanych przez inspektora pracy dokumentów związanych ze stosunkiem pracy.
Wysokość kary
Popełnienie któregokolwiek z powyższych wykroczeń przeciwko prawom pracowniczym określonych w kodeksie pracy podlega grzywnie w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Inspektor pracy w postępowaniu mandatowym może ukarać za stwierdzone wykroczenia grzywną w wysokości od 1000 zł do 2000 zł, a w przypadku ponownego popełnienia wykroczenia (recydywy), w postępowaniu mandatowym inspektor pracy może wymierzyć karę grzywny w wysokości do 5000 zł. Z recydywą mamy do czynienia w sytuacji, gdy pracodawca popełnił w ciągu 2 lat od dnia ostatniego ukarania ponownie jedno z wykroczeń przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy.
ZAPAMIĘTAJ
Nieprzyjęcie mandatu karnego wymierzonego przez inspektora powoduje skierowanie sprawy o ukaranie do wydziału karnego sądu rejonowego.
Inspektor pracy, uznając, że waga stwierdzonych naruszeń prawa pracy jest duża, może także nie proponować osobie obwinionej grzywny w postaci mandatu karnego, ale od razu skierować wniosek o ukaranie do sądu. W tym przypadku już przy pierwszym wykroczeniu przeciwko prawom pracownika sąd może wymierzyć najwyższą karę, tj. 30 000 zł.