Nie mogą Państwo określić miejsca pracy opiekuna jako obszar całego województwa. Pracownikowi należy wskazać w umowie o pracę, że jego miejscem pracy jest siedziba ośrodka.
Jednym z istotnych elementów umowy o pracę jest określenie miejsca świadczenia pracy (art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). Pracownik zawierając umowę o pracę podejmuje zobowiązanie do wykonywania pracy określonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie. Powinni więc Państwo określić miejsce świadczenia pracy w sposób odpowiedni do charakteru pracy na stanowisku opiekuna dzieci niepełnosprawnych. Stałe miejsce pracy to zasadniczo miejsce ściśle określone, w konkretnej miejscowości czy nawet w jednej placówce zatrudnienia, w której praca jest regularnie świadczona. Miejsce pracy nie zawsze musi znajdować się w siedzibie pracodawcy, a pracodawca i pracownik (strony stosunku pracy) mają dużą swobodę w jego określeniu.
Miejsce pracy nie musi być stałym punktem geograficznym, może to być pewien oznaczony obszar, np. określony administracyjnym podziałem kraju (np. teren województwa). Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85, OSP 1986/3/46), stwierdzając, że miejsce pracy może zostać określone jako stałe lub zmienne, przy czym zmienne miejsce pracy może być następstwem charakteru (rodzaju) wykonywanej pracy.
WAŻNE!
Miejsce pracy pracownika powinno być określone konkretnie, a nie ogólnikowo.
W Państwa przypadku określenie miejsca świadczenia pracy dla opiekuna dzieci niepełnosprawnych jako obszar całego województwa byłoby niewystarczające. Nie wskazywałoby konkretnie, gdzie opiekun dziecka niepełnosprawnego ma rozpocząć i wykonywać pracę. Inaczej jest w przypadku pracownika zatrudnionego na stanowisku handlowca. W takiej sytuacji określenie miejsca pracy jako teren konkretnego województwa jest uzasadnione, ponieważ z charakteru pracy handlowca wynika fakt pozyskiwania klientów w terenie.
Państwa pracownik będzie wykonywał swoją pracę przede wszystkim w ośrodku. Z charakteru jego pracy wynika bowiem, że miejsce jego pracy jest zasadniczo stałe. Przemieszczanie się w trakcie godzin pracy w obrębie województwa, nawet jeśli będzie to występować w każdym tygodniu, będzie miało charakter incydentalny w odniesieniu do powszedniego charakteru jego pracy. Ponadto w piątki, kiedy pracownik będzie wyjeżdżał z dziećmi do lekarzy, też będzie musiał stawić się w ośrodku, skąd będzie odbierał dzieci i dopiero rozpoczynał podróż. Nie mogą więc Państwo określić miejsca pracy pracownika jako obszar całego województwa.
Można w niektórych przypadkach w umowie o pracę wskazać kilka miejsc pracy, ale w przedstawionym przypadku takie wskazanie będzie nieprawidłowe. Wyjazd opiekuna z dziećmi do lekarzy w każdy piątek będzie bowiem rozpoczęciem pracy w ośrodku, a powrót z dziećmi do ośrodka jej zakończeniem.
Takie wyjazdy Państwa pracownika będzie trzeba zatem traktować jako podróż służbową. Jeżeli wyjazdy pracownika trwają nie dłużej niż dobę i wynoszą poniżej 8 godzin, pracownikowi nie przysługuje dieta. Natomiast jeżeli trwają co najmniej 8 godzin, ale nie przekraczają 12 godzin, pracownikowi należy się połowa diety. Dopiero w przypadku, gdy wyjazd trwa powyżej 12 godzin, pracownikowi przysługuje pełna dieta. Oprócz tego powinni Państwo zwrócić pracownikowi koszty przejazdu.
Podstawa prawna:
- art. 22, art. 29 § 1 pkt 2, art. 775 § 1 Kodeksu pracy,
- § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz.U. Nr 236, poz. 1990 ze zm.).
Orzecznictwo uzupełniające:
- Czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej oraz czas pobytu w tej miejscowości nie są pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 Kodeksu pracy), lecz w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlegają wliczeniu do jego normy (nie mogą być od niej odliczone), natomiast w zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy mają w sferze regulacji czasu pracy i prawa do wynagrodzenia doniosłość o tyle, o ile uszczuplają limit gwarantowanego pracownikowi czasu odpoczynku (Wyrok Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04, OSNP 2006/5–6/76)