Czy pracodawca może ingerować w aktywność pracownika w mediach społecznościowych?
Aktywność pracowników w mediach społecznościowych to temat na pograniczu wizerunku przedsiębiorstwa i prywatnego życia jego członków. Wielu pracodawców dotyka dylemat, czy i jak dalece mogą ingerować w zachowania pracowników w sieci, by uniknąć potencjalnego ryzyka umieszczenia przez nich treści sprzecznych z polityką organizacji.
Prawo pracy
Granicę podporządkowania pracowniczego wytycza co do zasady zakres obowiązków, jakie pracownik wykonuje na rzecz pracodawcy. Jednocześnie jedną z podstawowych powinności pracownika jest dbanie o dobro pracodawcy, przestrzeganie zasad współżycia społecznego oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Są to pojęcia bardzo ogólne i odnoszą się nie tylko do czynności stricte zawodowych. Powinny być również rozpatrywane pod kątem ryzyka potencjalnego przedstawienia marki pracodawcy w negatywnym świetle, chociażby ze względu na kontrowersyjne wypowiedzi na tematy obyczajowe, społeczne, lub polityczne podnoszone w sieci w sposób pozwalający na identyfikację z zatrudniającym podmiotem.
Czym jest wewnątrzzakładowa polityka mediów społecznościowych?
Rozwiązaniem okazać może się uregulowanie powyższych kwestii w wewnątrzzakładowej polityce mediów społecznościowych. Jest to dokument określający zasady korzystania z mediów społecznościowych w organizacji, zatem może dotyczyć zarówno oficjalnych kanałów firmowych, a więc social media w biznesie, jak również prywatnych kont na kanałach społecznościowych. Dokument taki powinien określać standardy, jakimi zobligowani są kierować się wszyscy członkowie organizacji w środkach komunikacji elektronicznej w ramach danego przedsiębiorstwa.
Określić warto również, jakie tematy nie powinny być poruszane w toku zawodowej komunikacji elektronicznej. Odnosi się to przede wszystkim to wątków o charakterze ksenofobicznym, rasistowskim lub seksistowskim.
Prawo pracy dopuszcza możliwość ustanawiania przez pracodawcę wewnętrznych regulacji określających prawa i obowiązki obydwu stron stosunku pracy na różnych płaszczyznach. Najpopularniejsze z nich to regulamin pracy, regulamin wynagradzania, ZFŚS, ale także polityka antymobbingowa, czy coraz bardziej popularne regulaminy zgłaszania nieprawidłowości w organizacji. Na analogicznych zasadach wprowadzić można również politykę aktywności zespołu w mediach społecznościowych np. w postaci regulaminu social media.
Należy jednak pamiętać, by jej postanowienia nie były mniej korzystne dla pracowników niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy (w szczególności Kodeksu Pracy), gdyż w takiej sytuacji nie wywołają one żadnego skutku.
Polityka social media - co zawiera?
Polityka social media regulować może następujące kwestie:
- poufność – poprzez wskazanie, jakie informacje nie mogą być ujawniane publicznie,
- dobra osobiste – poprzez wskazanie zachowań, które mogą je naruszać i przez to są zakazane;
- prawa autorskie – poprzez określenie zasad przestrzegania majątkowych i osobistych praw autorskich, szczególnie w sytuacji korzystania z treści autorstwa osób trzecich;
- prywatność – poprzez wskazanie granic możliwych do udostępniania informacji, zwłaszcza jeśli dotyczą one współpracowników, aktywności po godzinach pracy, czy informacji na temat klientów pracodawcy.
- konkurencja – poprzez zobowiązanie pracowników do nie publikowania treści mogących naruszać dobre imię konkurentów na rynku, w szczególności, które mogłyby być uznane za czyn nieuczciwej konkurencji.
- budowanie marki osobistej – opartej na spójnym wizerunku pracownika i organizacji.
Regulamin social media - czego nie wolno pracodawcy?
Określenie wewnętrznych zasad social media nie może naruszać prawa do prywatności pracowników. W szczególności pracodawca nie może::
- zobowiązać pracowników do posiadania profilu na portalach społecznościowych, nawet tych biznesowych – o ile nie są one niezbędne do prawidłowego wykonywania ich obowiązków wynikających z umowy o pracę,
- zakazać posiadania konta na jakichkolwiek portalach,
- zabronić pracownikom konstruktywnej krytyki pracodawcy, o ile nie narusza ona zasad komunikowania się na tym polu oraz ma charakter rzeczowy i wyważony.
Istotne jest jednak, by wprowadzić precyzyjne rozróżnienie zasad wykorzystania z social mediów, na kanałach zawodowych i prywatnych. Możliwe jest więc np. wskazanie, by pracownicy umieszczający publicznie swoje opinie na profilach zawierających dane pracodawcy, zaznaczali, że stanowią one wyraz ich prywatnych poglądów.
Ważne jest też zapewnienie, by ewentualne wątpliwości co do prawidłowego działania w mediach społecznościowych pracownicy mieli możliwość skonsultować z odpowiednią osobą w zakładzie pracy.
Jakie mogą być konsekwencje złamania regulaminu przez pracownika?
Celowe zachowanie pracownika szkodzące wizerunkowi organizacji, a w szczególności narażające pracodawcę na odpowiedzialność prawną, może zostać uznane za naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i stać się podstawą do pociągnięcia go do odpowiedzialności porządkowej w postaci upomnienia lub nagany. W skrajnych przypadkach w grę wchodzić może również rozwiązanie umowy o pracę, w tym bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Należy mieć jednak na uwadze, że kwestia aktywności pracowników w środkach masowej komunikacji nie jest ściśle określona przepisami niejednokrotnie wiąże się ze sferą ich życia prywatnego. Dlatego tak ważne jest, by każda niechciana sytuacja została szczegółowo rozważona, w szczególności pod kątem naruszenia przez podwładnego obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa i lojalności względem pracodawcy.