Jeżeli pracodawca chciałby na określony czas przenieść część firmy na innego pracodawcę, wówczas może zawrzeć z nim umowę dzierżawy. W razie zawarcia tego rodzaju umowy dzierżawca (nowy pracodawca) staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W tej sytuacji bez zgody pracownika nie można na niekorzyść zmienić treści jego umowy o pracę, np. wysokości wynagrodzenia, czasu pracy, urlopów (przykład).
Jeśli u pracodawców – stron umowy dzierżawy – nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o:
- przewidywanym terminie rozpoczęcia dzierżawy,
- jej przyczynach,
- prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników,
- zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia, w szczególności pracy, płacy i przekwalifikowania.
Zaniedbanie tych obowiązków nie jest jednak przez prawo w żaden sposób sankcjonowane – np. brak pisemnego powiadomienia pracowników o zmianie pracodawcy nie oznacza ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.), ponieważ nie wpływa na kontynuowanie stosunku pracy na dotychczasowych warunkach.
Pracodawca powinien poinformować pracowników o wydzierżawieniu zakładu pracy
Kontynuacja zatrudnienia
Po podpisaniu przez pracodawców umowy dzierżawy dotychczasowe stosunki pracy są automatycznie kontynuowane. Strony stosunku pracy nie muszą podejmować żadnych działań w tej sprawie. Obaj pracodawcy nie mają ponadto prawa zawrzeć porozumienia, w którym chcieliby wyłączyć zasadę kontynuacji zatrudnienia w związku z umową dzierżawy. Sąd Najwyższy (SN) stwierdził, że praktyki pracodawców modyfikujące automatyzm pracowniczych gwarancji zatrudnienia, polegające na zmuszaniu pracowników przejmowanych w trybie art. 231 k.p. do zawierania umów o pracę na okres próbny z powołaniem się na zasadę autonomii woli stron, są bezprawne (wyrok z 6 maja 2003 r., sygn. akt I PK 237/02, OSNP 2004/15/265). Oznacza to, że bezwzględnie obowiązujące normy prawne wynikające z art. 231 k.p. nie pozwalają na modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza to do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 231 k.p., np. można zwiększyć wynagrodzenia pracowników dzierżawionego zakładu pracy. Strony nie mogą zatem zmienić skutków dzierżawy wbrew kodeksowej regulacji. Jeśli np. zawarto umowę dzierżawy restauracji i ustalono w niej, że umowy o pracę wygasają, to takie postanowienie nie ma żadnej mocy prawnej.
Ponadto postanowienie tego rodzaju może wpływać na ważność całej umowy dzierżawy. Wynika to z faktu, że czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu jej obejście jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, że na miejsce nieważnych postanowień wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Jeżeli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, pozostaje ona w mocy co do pozostałych części, chyba że w danej sytuacji bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność ta nie może być dokonana. Wszystko zależy zatem od zakresu nieważnych postanowień umownych i ich wpływu na całość umowy dzierżawy. Złamanie zasady kontynuacji stosunków pracy może w praktyce oznaczać, że cała umowa będzie nieważna, czyli nie spowoduje żadnych skutków prawnych. Tym samym pracownicy będą nadal zatrudnieni u wydzierżawiającego pracodawcy. Sąd Najwyższy stwierdził, że umową cywilnoprawną (umową dzierżawy) nie można wyłączyć stosowania art. 231 k.p. (wyrok z 17 maja 1995 r., sygn. akt I PRN 9/95, OSNP 1995/20/248). Wejście przez nowy zakład pracy w prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego (wydzielonego) zakładu pracy następuje z mocy prawa i nie zależy od tego, jak tę kwestię uregulowały strony umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia.
Dla zasady kontynuowania zatrudnienia na niezmienionych warunkach nie ma znaczenia forma prawna pracodawcy. Spółka może zostać następcą prawnym osoby fizycznej lub spółki, a umowy o pracę będą z mocy prawa obowiązywać nowego pracodawcę. Możliwa jest także odwrotna sytuacja – osoba fizyczna może zostać sukcesorem spółki i to każdego typu (cywilnej, osobowej, kapitałowej). Może też dojść do podziału firmy między dwie nowe jednostki. W takiej sytuacji – w razie likwidacji pracodawcy i przejęcia jego majątku oraz zadań przez dwóch odrębnych pracodawców, każdy z nich przejmuje część pracowników, odpowiednio do przejętej części majątku i zadań poprzednika. Warto zwrócić uwagę, że od zasady stałości zatrudnienia przy dzierżawie pracodawcy istnieje wyjątek dotyczący spółdzielczej umowy o pracę. Jak stwierdził SN, przejście na innego pracodawcę zakładu pracy, w którym była wykonywana praca na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, powoduje jej przekształcenie w umowny stosunek pracy (wyrok z 24 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 169/98, OSNP 1999/13/423).
Rozwiązanie umowy
W terminie dwóch miesięcy od zawarcia umowy dzierżawy pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie powoduje dla pracownika takie skutki, jak przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Ma to znaczenie przy ewentualnym ubieganiu się przez byłego pracownika o zasiłek dla bezrobotnych.
Pracodawca jest zobowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Pracodawca, który przekazuje w dzierżawę zakład pracy lub jego część, nie może tego wykorzystać jako powód do wypowiedzenia pracownikom umowy o pracę. Wypowiedzenia po zawarciu umowy dzierżawy może dokonać tylko nowy pracodawca. Jeśli jednak uczynił to poprzedni pracodawca, wówczas takie wypowiedzenie jest w pełni skuteczne, pomimo że umowa wygaśnie już u nowego pracodawcy.
Zawarcie umowy dzierżawy nie oznacza likwidacji stanowisk pracy – firma przechodzi bowiem na nabywcę jako całość. Były pracodawca nie może przyjąć, że doszło do likwidacji stanowiska i dokonać wypowiedzenia. Strony stosunku pracy mogą jednak na zasadzie porozumienia zmodyfikować istniejące między nimi stosunki umowne. Nie ma przeszkód prawnych, aby po wydzierżawieniu pracodawca i pracownik np. zawarli umowę o pracę na czas określony lub też po prostu ją rozwiązali.
PRZYKŁAD: Nieprawidłowe postępowanie pracodawcy
15 stycznia 2011 r. spółka jawna zawarła z jednoosobowym przedsiębiorcą umowę dzierżawy działu informatycznego na okres pięciu lat. Wydzierżawiający nakazał przy tym pracownikom wykorzystanie zaległych urlopów do końca stycznia 2011 r. Kilku pracowników nie podporządkowało się temu poleceniu, a nowy pracodawca odmówił im prawa do urlopu zaległego. Takie postępowanie jest sprzeczne z prawem i pracownicy mają prawo do całego urlopu za 2011 r. oraz do niewykorzystanego urlopu za rok 2010.
Z ORZECZNICTWA
Wygaśnięcie umowy dzierżawy zakładu pracy powoduje jego przejście na wydzierżawiającego (art. 231 k.p.) tylko wtedy, gdy wydzierżawiający odzyskuje faktyczne władztwo nad zakładem pracy.
Wyrok SN z 26 lutego 2003 r., sygn. akt I PK 67/02, OSNP 2004/14/ 240.
Odpowiedzialność solidarna
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed zawarciem umowy dzierżawy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Oznacza to, że pracownik może wybrać zobowiązanego, który musi spłacić cały dług niezależnie od rzeczywistego udziału w jego powstaniu. Solidarność polega bowiem na tym, że kilku dłużników może być zobowiązanych w ten sposób, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych. Aż do zupełnego zaspokojenia wierzyciela wszyscy dłużnicy solidarni pozostają zobowiązani. Solidarność dotyczy wszelkich zobowiązań wynikających ze stosunku pracy (np. wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu urlopowego, renty itd.). Jeśli zobowiązania te wynikały dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę.
Wydzierżawienie zakładu pracy w trakcie procesu o zapłatę wynagrodzenia nie pozbawia byłego pracodawcy biernej legitymacji w zawisłym sporze (pracodawca nadal pozostaje pozwanym w sprawie). W efekcie może on zapłacić za nowego pracodawcę. Jeżeli jeden z dłużników solidarnych spełnił świadczenie, treść istniejącego między współdłużnikami stosunku prawnego rozstrzyga o tym, czy i w jakich częściach może on żądać zwrotu od współdłużników. Jeżeli z treści tego stosunku nie wynika nic innego, dłużnik, który świadczenie spełnił, może żądać zwrotu w częściach równych. Część przypadająca na dłużnika niewypłacalnego dzieli się wówczas między współdłużników.
Podstawa prawna
- Art. 231, 55 § 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.