Mobbing w pracy
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.). Szykanujące zachowania wobec pracownika są mobbingiem tylko wtedy, gdy są długotrwałe i powtarzalne. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. rozpatruje się, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, Monitor Prawa Pracy 2007/10/504).
Sprawcą mobbingu może być pracodawca (np. osoba prowadząca działalność gospodarczą i zatrudniająca pracowników), osoba reprezentująca pracodawcę (np. prezes zarządu spółki z o.o.), przełożony pracownika lub inny pracownik. Jednak niezależnie od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność ponosi wyłącznie pracodawca. Natomiast wobec sprawcy mobbingu, którym nie jest pracodawca, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Pracodawca odpowiada zarówno wtedy, gdy sam dopuszcza się mobbingu, jak i wówczas, gdy nie wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Mobbing nie zależy – inaczej niż dyskryminacja – od występowania jakiegoś czynnika, np. rasa, pochodzenie etniczne, religia, przekonania, niepełnosprawność, wiek, płeć, orientacja seksualna itp. W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy trudno jest odróżnić, czy ma miejsce dyskryminacja czy mobbing, możliwe jest także połączenie dyskryminacji z mobbingiem. W tego typu przypadkach inaczej wygląda ciężar dowodu. W razie dyskryminacji pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że został naruszony zakaz dyskryminacji. Natomiast ciężar dowodu obciąża pracodawcę, który – aby nie płacić odszkodowania – musi przed sądem dowieść, że taka sytuacja nie miała miejsca. Zatem zdecydowanie bardziej korzystna dla pracodawcy, z punktu widzenia postępowania dowodowego, jest sytuacja, w której pracownik występuje z powództwem o mobbing. W tym przypadku to pracownik będzie musiał udowodnić, że doszło do mobbingu.
Za mobbing odpowiedzialność zawsze ponosi pracodawca
Zadośćuczynienie za mobbing
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia może obejmować zarówno szkodę majątkową, wynikającą z rozstroju zdrowia, jak i krzywdę o charakterze niemajątkowym (wyrok SN z 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/364). Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być przy tym spełnione łącznie (por. wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321). Według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) wykazuje je pracownik, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Ciężar dowodu jest zatem inaczej rozłożony niż w przypadkach dyskryminacji. Pracownik musi udowodnić istnienie mobbingu (jest on obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia – wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 94/2005, niepublikowany), powstanie rozstroju zdrowia (rozmiar doznanej krzywdy), istnienie związku przyczynowego między mobbingiem a powstaniem rozstroju zdrowia (zob. wyrok SN z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12). Sąd nie może z urzędu dopuścić dowodu ani co do tego, czy mobbing był stosowany, ani czy doszło do rozstroju zdrowia wskutek mobbingu. Warto zauważyć, że inaczej przedstawia się postępowanie dowodowe w razie postawienia przez pracownika zarzutu naruszenia jego dobra osobistego. Wówczas przyjmuje się domniemanie bezprawności tego, który dobro naruszył, i to on musi udowodnić, że jego działanie nie było bezprawne. Jest to zatem bardziej korzystne dla pokrzywdzonego pracownika.
Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej jako zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 943 § 1–3 k.p., a nie bezpośrednio przepisy kodeksu cywilnego. Jednocześnie nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (wyrok SN z 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/364). Z tych zasad wynika m.in., że stwierdzenie „odpowiednia suma” oznacza, że powinna być ona ustalona – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (wyrok SN z 28 września 2001 r., sygn. akt II CKN 427/00, niepublikowany). Oznacza to, że zasądzona kwota powinna uwzględniać aktualny standard życia, związany z miejscem zamieszkania i zamożnością społeczeństwa.
Odszkodowanie za mobbing
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia), ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2010 r. wynosi ono 1317 zł, w przyszłym roku – 1386 zł). Jeżeli pracownik żąda jedynie kwoty minimalnego wynagrodzenia, nie ma obowiązku wykazania rozmiarów szkody. Maksymalna wysokość odszkodowania nie została określona w kodeksie pracy. Kwota odszkodowania lub zadośćuczynienia uszczupla majątek pracodawcy. To oznacza, że sprawca bądź sprawcy mobbingu wyrządzili pracodawcy szkodę. Na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników pracodawca może się domagać od nich jej naprawienia.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie, z podaniem mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę, wskazując konkretne działania i zachowania składające się na mobbing. Jednak niezłożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu nie pozbawia pracownika roszczeń. Może on bowiem dochodzić odszkodowania dotyczącego odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym (na podstawie art. 415 k.c. i następnych).
Ciężar dowodu, tak jak w przypadku, gdy mobbingowany żąda zadośćuczynienia – spoczywa na pracowniku. Pracownik może dochodzić jednocześnie w tym samym procesie zarówno zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jak i odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu.
Jeżeli pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na mobbing w sposób nieuzasadniony, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 611 i 612 k.p.).
PRZYKŁAD 1: Jednorazowa krytyka pracownika
Podczas zebrania w firmie zaproszony przedstawiciel zarządu spółki niesprawiedliwie skrytykował pracownika, naśmiewając się i nazywając go idiotą. Był to jednak incydent, a nie długotrwałe działanie i nie może być uznany za mobbing (por. wyrok SA w Katowicach z 15 grudnia 2006 r., sygn. akt III APa 170/05, OSA w Katowicach 2007/3/ 4).
PRZYKŁAD 2: Niewłaściwe postępowanie pracodawcy
Pracownik zarzuca pracodawcy dyskryminację przez blokowanie udziału w ważnych dla jego rozwoju zawodowego szkoleniach. Jednocześnie kierownik jego zespołu długotrwale szykanował pracownika – zlecał mu zadania, do wykonania których nie trzeba było posiadać specjalnych kwalifikacji. W takim przypadku mamy do czynienia zarówno z mobbingiem (długotrwałe szykanowanie), jak i z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu (inni pracownicy uczestniczyli w szkoleniach).
Inne sankcje
W praktyce mobbingowi często towarzyszą zachowania, które naruszają prawo pracy, np. niezawieranie umowy o pracę lub niepotwierdzanie jej na piśmie, praca w nadgodzinach bez dodatkowego wynagrodzenia, nieuzasadnione odwołanie z urlopu, bezprawne obniżenie wynagrodzenia, skierowanie na podstawie art. 42 § 4 k.p. do pracy niezgodnej z kwalifikacjami. Jeżeli zostaną naruszone prawa pracownika, określone przepisami prawa pracy, pracownik może wnieść sprawę do sądu pracy, np. odwołanie od niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 44 w związku z art. 42 § 1 k.p.). Możliwa jest także interwencja Państwowej Inspekcji Pracy, która wymierza karę grzywny za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy stanowiące wykroczenia przeciwko prawom pracownika, określone w art. 281 i 282 k.p., np. bezpodstawne obniżenie wynagrodzenia czy wymiaru urlopu; niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę (umowa została zawarta ustnie albo przez tzw. dopuszczenie do pracy). Niektóre przejawy mobbingu mogą być kwalifikowane jako przestępstwo: zniesławienie czy zniewaga, ścigane z oskarżenia prywatnego. Inne zachowania pracodawcy lub osób działających w jego imieniu mogą być uznane za przestępstwa z rozdziału XXVII kodeksu karnego, pt. „Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową”, np. złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub stosunku ubezpieczenia społecznego, zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku (art. 218 § 1 k.k.).
Podstawa prawna
- Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 182, poz. 1228.