Będą Państwo mogli wypowiedzieć warunki płacy również osobom podlegającym szczególnej ochronie, tj. działaczom związkowym oraz osobom przebywającym na zwolnieniach lekarskich lub nieobecnym w pracy z innych powodów.
UZASADNIENIE
Postanowienia zawarte w nowym regulaminie wynagradzania są mniej korzystne dla pracowników niż dotychczasowe, dlatego należy je wprowadzić w drodze wypowiedzeń zmieniających (art. 24113 w związku z art. 772 § 5 Kodeksu pracy). Wypowiedzenia te należy złożyć wszystkim pracownikom, w tym także działaczom związkowym i pracownikom nieobecnym z powodu choroby.
PRZYKŁAD
W regulaminie wynagradzania został wprowadzony zapis, że pracownikom przysługują w roku dodatkowe 3 dni płatnego urlopu wypoczynkowego. Po dwóch latach dyrektor zakładu w porozumieniu z zakładową organizacją związkową usunął z regulaminu to postanowienie. W związku z tym od początku roku pracownicy otrzymywali 20 lub 26 dni urlopu. Dyrektor nie wręczył pracownikom wypowiedzeń zmieniających ani porozumień zmieniających. Działanie zakładu nie było zgodne z prawem, mimo że sprawa urlopów została uregulowana zgodnie z Kodeksem pracy. Aby uchylić korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania, należało wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające lub podpisać porozumienia zmieniające.
Do regulaminu wynagradzania stosuje się art. 24113 Kodeksu pracy (art. 772 § 5 k.p). Zgodnie z tym przepisem, w przypadku zmiany regulaminu wynagradzania nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Można zatem pogorszyć warunki zatrudnienia również pracownikom podlegającym ochronie, jeżeli jest to spowodowane zmianą regulaminu wynagradzania. Dotyczy to również innych sytuacji, które ograniczają możliwość złożenia pracownikom wypowiedzenia zmieniającego.
PRZYKŁAD
W zakładzie nastąpiła zmiana regulaminu wynagradzania. Pracownik miał zawartą umowę o pracę na czas określony bez klauzuli o możliwości rozwiązania umowy o pracę za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia przez każdą ze stron. Zakład wypowiedział temu pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy. Pracodawca nie naruszył w tym przypadku przepisów prawa pracy.
Postanowienia nowego regulaminu wynagradzania powinny zatem objąć w sposób jednakowy wszystkich pracowników Państwa firmy. Powinni więc Państwo przygotować wypowiedzenia zmieniające warunki płacowe całej załodze, wziąwszy pod uwagę także osoby korzystające z ochrony przed wypowiedzeniem.
Należy pamiętać, że w przypadku nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 Kodeksu pracy).
Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne niż inne przepisy prawa pracy. Natomiast postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne od postanowień regulaminu.
PRZYKŁAD
W zakładzie pracy pracodawca samodzielnie wprowadził nowy regulamin wynagradzania ze względu na wyrażenie przez organizacje związkowe wspólnego negatywnego stanowiska w zakresie proponowanych zmian. W regulaminie znalazło się postanowienie, że osobom oddelegowanym do pracy związkowej za wynagrodzeniem premia miesięczna będzie wypłacana w wysokości pomniejszonej o 5% w stosunku do pozostałych pracowników. Zapis ten z mocy prawa jest nieważny. Nie można bowiem pogarszać warunków płacowych tylko niektórym pracownikom ze względu na pełnione funkcje.
Pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu wynagradzania. Nowe zapisy w regulaminie będą obowiązywały pracowników dopiero po upływie właściwego dla danego pracownika okresu wypowiedzenia pod warunkiem ich przyjęcia.
Podstawa prawna
- art. 42, art. 24113 § 2 w związku z art. 772 § 5 Kodeksu pracy.