Za spóźnienia pracownika do pracy można pomniejszyć jego wynagrodzenie, gdyż wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną. Spóźnienia w pewnych przypadkach można uznać za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, a zatem mogą być podstawą do nałożenia na pracownika kary pieniężnej. Przesłankami, którymi pracodawca powinien kierować się nakładając karę pieniężną, są rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Należy przyjąć, że kara pieniężna jest dopuszczalna jedynie przy dużych spóźnieniach. Od oceny pracodawcy zależy, czy spóźnienia opisane w pytaniu dają podstawę do nałożenia kary pieniężnej.
UZASADNIENIE
Wynagrodzenie przysługuje jedynie za pracę wykonaną. Odstępstwa od tej zasady muszą być wyraźnie przewidziane przez przepisy (np. przestój, okolicznościowe zwolnienia od pracy). W innych sytuacjach, tzn. niewymienionych w przepisach, w przypadku niewykonywania pracy pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Każde spóźnienie, nawet nieznaczne, może więc powodować obniżenie wynagrodzenia pracownika.
Jeśli pracownik się spóźnia, to nie wypełnia swoich zobowiązań wynikających ze stosunku pracy polegających na świadczeniu pracy na rzecz pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Tym samym nie powstaje obowiązek pracodawcy do wypłaty za ten okres wynagrodzenia. Pozbawienie danej osoby prawa do wynagrodzenia nie jest więc w tej sytuacji formą ukarania, a jedynie konsekwencją niewypełnienia przez nią wzajemnego zobowiązania.
W praktyce często nie stosuje się tej możliwości, zwłaszcza przy sporadycznych, nieznacznych spóźnieniach. Jednak w odniesieniu do regularnych spóźnień w rozpoczynaniu pracy obniżenie wynagrodzenia określonego stawką miesięczną jest w pełni uzasadnione i umożliwia:
- zdyscyplinowanie pracownika – nawet jeśli wynagrodzenie „netto” otrzymane przez zatrudnioną osobę będzie nieznacznie niższe niż dotychczasowe, może spowodować zmianę postępowania; pracownicy wynagradzani stałą stawką miesięczną są przyzwyczajeni do otrzymywania określonej kwoty – niższa wypłata może być bardzo niemiłym zaskoczeniem;
- zmniejszenie kosztów pracodawcy, brak opłacania nieprzepracowanego, czyli nieefektywnego czasu.
Czym innym od pozbawienia prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany jest kara porządkowa nakładana na pracownika za naruszenie obowiązków pracowniczych. Możliwość jej nałożenia wynika z uprawnienia pracodawcy do dyscyplinowania pracowników w sytuacjach, w których nie przestrzegają oni ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jednak kary pieniężne mogą być nałożone tylko za naruszenie pewnych grup obowiązków, tj. za:
- nieprzestrzeganie przepisów bhp i ppoż,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia.
Pojęcia „opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia” nie można odnosić jedynie do całodziennej nieobecności. Jest to pojęcie szersze i dotyczy każdego opuszczenia pracy bez istnienia podstaw umożliwiających uznanie tego działania za usprawiedliwione. Gdyby miało to dotyczyć tylko pełnych dni roboczych nieobecności, ustawodawca posłużyłby się innym określeniem. Ograniczenia możliwości nałożenia kary pieniężnej jedynie do pełnych dni nieobecności nie można wywodzić także z zasady, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Zostały tutaj stworzone pewne granice, które jednak nie oznaczają, że tylko przy nieusprawiedliwionej nieobecności całodniowej można nałożyć na pracownika karę finansową.
PRZYKŁAD
Pracownik zgodnie z rozkładem czasu pracy (równoważny czas pracy) miał w danym dniu przepracować 12 godzin, lecz spóźnił się do pracy 6 godzin. Jeśli przyjęlibyśmy, że jedynie całodzienna nieobecność pozwala na nałożenie kary pieniężnej, w tym przypadku byłoby to niemożliwe. Mamy tu jednak do czynienia z poważnym naruszeniem dyscypliny pracy. A takie poważne naruszenia zostały właśnie uznane przez ustawodawcę za umożliwiające finansowe ukaranie pracownika.
Mimo że nie praktykuje się tego, za spóźnienia można zatem nałożyć na pracownika także karę pieniężną, oczywiście adekwatną do wymiaru spóźnień. Przesłankami, którymi powinien kierować się pracodawca, są rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Powinniśmy przyjąć, że kara pieniężna jest dopuszczalna jedynie przy dużych i częstych spóźnieniach. Opisane w pytaniu nie należą do dużych spóźnień. Pracodawca nakładając karę pieniężną musi liczyć się z tym, że od nałożonej kary pracownik może wnieść sprzeciw do pracodawcy w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Następnie, w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu tego sprzeciwu przez pracodawcę, pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Podstawa prawna
- art. 80, art. 108 i art. 111–112 Kodeksu pracy.